(LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gia phú sp​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM LUẬN ÁN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA PHÚ SP Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn: Ths Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Trần Thị Cẩm Tú MSSV: 1134011045 Lớp: 11VQT01 TP Hồ Chí Minh, năm 2016 download by : skknchat@gmail.com LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt này, mà công nghệ lên sáng tạo tung hô, doanh nghiệp muốn trường tồn, giàu mạnh bước phải xây dựng móng vững chắc, phải chọn hạt giống khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả vươn lên mặt đất khô cằn để đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái Nền móng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp, hạt giống người lao động có lực trình độ, có sức khỏe phẩm chất tốt Một doanh nghiệp hội tụ nhân viên vậy, chắn trở thành thương hiệu uy tín, có vị thị trường nước quốc tế Do đó, doanh nghiệp cần không ngừng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng thị trường mục tiêu cuối - tối đa hóa lợi nhuận Với chi phối trọng yếu này, vai trò nguồn nhân lực ngày doanh nghiệp coi trọng khơng phải doanh nghiệp có hướng chuẩn xác, có điều hành đắn công tác quản trị nguồn nhân lực Thật vậy, Công ty cổ phần Gia Phú SP từ thành lập gặt hái khơng thành công xây dựng giá trị định danh sách nhà cung cấp người tiêu dùng nhờ trợ giúp đắc lực đội ngũ cán nhân viên công ty Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty tồn số nhược điểm, kết cơng tác phân tích cơng việc chưa xây dựng thành hệ thống đủ văn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực chưa với quy định pháp luật quyền lợi người lao động nghĩa vụ đóng góp người sử dụng lao động với quan bảo hiểm, công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa đầu tư đáng kể, vấn đề trả công cho người lao động làm thêm chưa thực quy định Xuất phát từ thực tiễn này, định lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gia Phú SP” để phân tích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu download by : skknchat@gmail.com Mục tiêu đề tài nghiên cứu thực trạng giải pháp nhằm đánh giá mặt đạt được, xác định mặt tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Gia Phú SP góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng đãi ngộ Công ty Cổ phần Gia Phú SP Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu kết luận, đề tài gồm phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP Chương 3: Giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP download by : skknchat@gmail.com CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người ngồi tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức download by : skknchat@gmail.com - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quy trình quản trị nguồn nhân lực hoạt động theo trình tự sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp Hoạch đinh nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá kết thực công việc Lương bổng đãi ngộ Quan hệ người lao động Các nội dung có quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, nội dung địi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút nguồn nhân lực trước tiên đề mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp Từ nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực tương lai cho doanh nghiệp download by : skknchat@gmail.com 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh Thơng thường q trình hoạch định thực thơng qua bước sau:  Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp  Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.2 Phân tích cơng việc Khái niệm: Phân tích cơng việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người để thực công việc tốt Đây tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết hoàn thành cơng việc Thực phân tích cơng việc biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng viên gì? Từ download by : skknchat@gmail.com phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu liệt kê điều kiện, tiêu chuẩn để xác định hồn thành cơng việc điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân, mà cơng việc địi hỏi người đảm nhận Đây thông tin quan trọng chứng, sở để tiến hành hoạt động nhân Để q trình phân tích cơng việc chuẩn xác, ngồi khả chun viên phân tích địi hỏi phải có phối hợp nhuần nhuyễn chuyên viên phân tích cơng việc, nhà quản lý trực tiếp thân nhân viên làm cơng việc Trình tự thực phân tích cơng việc: thơng thường gồm bước:  Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Xác định mục đích sử dụng thông tin ta xác định phương pháp thu thập  Bước 2: Thu thập thông tin Thông tin như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc mơ tả cơng việc có Cho ta biết cơng việc công việc khác liên hệ với nào, chức vụ quyền hạn giúp cho ta xây dựng mô tả cơng việc hồn chỉnh hơn;  Bước 3: Lựa chọn cơng việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng có nhiều việc tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian;  Bước 4: Áp dụng phương pháp để thu thập thơng tin để phân tích cơng việc Thơng tin cần thu thập liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng, …  Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên độ xác Kiểm tra lại thông tin thu thập với người đảm nhận cơng việc cấp quản trị trực tiếp đương sự;  Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc; download by : skknchat@gmail.com Phương pháp phân tích cơng việc: có nhiều phương pháp phân tích cơng việc Nó tuỳ thuộc vào loại thơng tin thu thập Một số phương pháp phổ biến thường dung:  Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cơng nhân viên trừ cấp điều hành Ngồi chi tiết (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, ) cơng nhân viên phải mơ tả tồn nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng công việc Hạn chế: cán công nhân viên không thích điền vào bảng câu hỏi cách chi tiết khơng có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi cấp điều hành  Quan sát: phương pháp sử dụng chủ yếu để quan sát cơng việc địi hỏi kỹ lao động tay chân (như công nhân trực tiếp sản xuất) Hạn chế: công việc lao động trí óc sử dụng phương pháp khơng đủ  Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ đồng nghiệp họ cho phép thu thập thông tin cần thiết Phương pháp tập trung vào tính trung thực  Phỏng vấn: với phương pháp họ vấn cơng nhân trước, cơng nhân phải mơ tả cơng việc mà họ phải hồn thành Và hỏi người quản lý họ để có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin cơng nhân cung cấp có xác khơng Có thể vấn cá nhân vấn theo nhóm Các phương pháp nêu tiến hành để thu thơng tin xác cơng việc Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm định nên kết hợp chúng với để có mơ tả công việc đầy đủ rõ ràng 1.2.3 Chiêu mộ tuyển dụng nhân Khái niệm: Chiêu mộ trình nhận dạng thu hút số ứng viên mong muốn làm việc thân họ cảm nhận thỏa mãn mối quan hệ làm việc công ty download by : skknchat@gmail.com Trong q trình việc trao đổi thơng tin yếu Đối với ứng viên họ cần có thơng tin cụ thể cơng ty thông tin công việc, hội thăng tiến, lương phúc lợi sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối vớicơng ty, họ cần có thông tin ứng viên khả năng, kinh nghiệm, đạo đức quy mơ đáp ứng yêu cầu công việc công ty Việc cung cấp thông tin công ty hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập thông tin ứng viên hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân công ty Tuyển chọn q trình sàng lọc ứng viên có sau trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định sử dụng họ Yêu cầu cơng việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng việc thể thơng qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm: Đạo tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao lực cho nguồn nhân lực công ty cách toàn diện, đảm bảo phù hợp tốt với công việc đáp ứng thay đổi tương lai Nhân có lực phải có đủ tiêu chí kỹ cần thiết cho cơng việc, khả thích nghi, kinh nghiệm đạo đức Đào tạo nhân mới: Với nhân tuyển dụng, sau trình tuyển chọn lực làm họ phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, phù hợp mức độ tương đối Khi phân tích cơng việc cho biết kỹ cần cho công việc cụ thể, người tuyển dụng có đủ tất kỹ yêu cầu Vì họ cần phải đào tạo thêm số kỹ năng, tránh sai sót q trình làm việc từ đầu ảnh hưởng đến hiệu làm việc họ Đào tạo đào tạo lại nhân tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn công ty phải không ngừng cải tiến, đổi nâng cao hiệu hoạt động công ty Do cơng ty cần có chương trình đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ để sử dụng khai thác công nghệ cải tiến đổi đồng thời nâng cao khả thích ứng với thay đổi q trình làm việc Đây q trình gia tăng chất lượng lực lượng lao download by : skknchat@gmail.com động đảm bảo nhân từ bên công ty Tiến trình đào tạo thơng qua bước phân tích yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiếtlập mục tiêu cụ thể chương trình đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp, thực chương trình đào tạo cuối đánh giá chương trình đào tạo Kết chương trình đáp ứng nhu cầu đặt 1.2.5 Đánh giá hồn thành cơng việc Khái niêm: Đánh giá hồn thành công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên chìa khóa giúp cho cơng ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Mục tiêu việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ, cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức v.v… phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác Tuy nhiên phần lớn doanh nghiệp thường thực đánh giá theo trình tự sau: Xác định yêu cầu cần đánh giá: Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường yêu cầu suy từ bảng mơ tả công việc bao gồm hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực cơng việc Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp, sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác download by : skknchat@gmail.com ... TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA PHÚ SP 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Gia Phú SP 2.1.1 Một số thông tin Công ty Cổ Phần Gia Phú SP - Tên giao dịch: CÔNG TY GIA PHÚ SP -... nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP Chương 3: Giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP... tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty