CHƯƠNG 1 : CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
3.2.4. Giải pháp 4: Cải tiến công tác tiền lương, thưởng
3.2.4.1. Cơ sở giải pháp
- Hệ thống đánh giá thành tích công tác hiện tại đối với nhân viên còn mang tính chủ quan của lãnh đạo, chưa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá thành tích thiếu công bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa của công ty. Hệ thống đánh giá chưa làm bật lên sự khác biệt giữa người làm tốt và không tốt.
- Cách tính lương hiện tại chưa thể hiện sự công bằng trên cơ sở hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công như nhau sẽ ảnh hưởng lương như nhau, hiệu quả công việc chưa phản ánh trên tiền lương nhận được của họ. Về lâu dài chính điều này sẽ tạo sức ỳ trong công tác, không thúc đẩy khả năng sáng tạo và tinh thần phấn đấu của nhân viên trong công việc, kìm hãm sự phát triển chung của công ty do hiệu quả công việc thấp.
3.2.4.2. Điều kiện thực hiện
Phương pháp sử dụng để đánh giá đề xuất là phương pháp mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tương ứng từ 1 đến 5.
Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của nhân viên. -
Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc:
1. Hoàn thành khối lượng công việc được giao.
2. Chất lượng công việc hoàn thành.
3. Chấp hành nội quy lao động của công ty.
4. Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc.
5. Tuân thủ mệnh cấp trên. - Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân:
6. Tính trung thực, tiết kiệm.
7. Khả năng thích với công việc.
8. Tinh thần phối hợp nhóm.
9. Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp. 10. Khả năng học tập và tự trao dồi kiến thức.
Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải được công khi cho mọi người đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích được lý do và cơ sở việc đánh giá.
* Cải tiến chế độ lương bổng và đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty
Tiền lương tính cho những nhân viên căn cứ vào cấp bậc, hệ số lương của họ trong bảng lương Công ty đang áp dụng và thời gian làm việc thực tế. Khi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, người lao động ngoài tiền lương làm việc theo giờ tiêu chuẩn (8h/ngày) sẽ được trả thêm tiền lương và phụ cấp.
Cải tiến công tác tiền thưởng
Thưởng tiết kiệm: Tiền thưởng tiết kiệm vật tư được áp dụng với điều kiện vừa
tiết kiệm vật tư nhưng cũng phải đảm bảo thực hiện đúng quy cách kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, an toàn máy móc, công cụ sản xuất, không gây ảnh hưởng tới bộ phận khác. Nguồn tiền thưởng được lấy từ khoản tiết kiệm vật tư mang lại.
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm được áp dụng với điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm nhưng vẫn phải đảm bảo được các yêu cầu kỹ thuật, thời gian sản xuất. Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng được sản phẩm có chất lượng cao.
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc: Các sáng kiến cải tiến
phải đáp ứng được yêu cầu là một giải pháp kỹ thuật hay giải pháp tổ chức, có tính mới mẻ, có khả năng áp dụng, có tính khả thi và thực sự đem lại lợi ích kinh tế cho Công ty. Hình thức thưởng này có thể áp dụng cho mọi đối tượng trong Công ty. Phương pháp thưởng được tính cho năm áp dụng đầu tiên những sáng kiến cải tiến. Mức thưởng có thể lớn hơn hoặc bằng 5% số tiền làm lợi cho Công ty trong năm đó.
3.2.4.3. Kết quả đạt được
- Xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả công việc kết hợp với chế độ trả công và đãi ngộ công bằng, hợp lý, làm bật lên sự khác biệt giữa người làm tốt và không tốt, khắc phục được các hạn chế của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiện tại.