Đề tài MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC VÀ RA QUYẾT ĐỊNH CÁ NHÂN

Đề tài MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC VÀ RA QUYẾT ĐỊNH CÁ NHÂN, MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC VÀ RA QUYẾT ĐỊNH CÁ NHÂN

ĐẠI HỌC UEH KHOA QUẢN TRỊ Đề tài : MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC VÀ RA QUYẾT ĐỊNH CÁ NHÂN Giảng viên: ThS Nguyễn Văn Chương Nhóm Lê Hoàng Vân Anh Nguyễn Hữu Vân Anh Võ Hải My Mai Bảo Ngọc Lê Trần Hồng Phúc Võ Hải My Nội Dung Phần tổng quan lý thuyết Tình đầu bài: Hãy nhìn vào tranh cho biết bạn thấy từ tranh trên? Một số người nghĩ cô gái, số khác cho bà lão, có số người họ thấy cô gái lẫn bà lão họ thay đổi cách nhìn nhìn vào tranh Kế tiếp nhìn vào tranh khác, bạn thấy có người đàn ơng tranh luận với xem số hay số Thực chất hai người đàn ông từ góc độ nhận thức khác ta thấy kết khác “Mọi điều ta nghe thấy quan điểm, thật Mọi thứ ta nhìn thấy góc nhìn, khơng phải thật.” (Marcus Aurelius) Nhận thức gì? Nhận thức trình mà qua cá nhân xếp lý giải ấn tượng giác quan để tìm hiểu mơi trường xung quanh Những nhận thức khác xa so với thực tế khách quan Ví dụ: Tất nhân viên coi công ty nơi lý tưởng để làm việc – điều kiện làm việc thuận lợi, công việc thú vị, trả lương cao, phúc lợi tốt, hiểu biết quản lý có trách nhiệm – hầu hết biết, khó để tìm ý kiến thống chung Tại nhận thức lại quan trọng? Hành vi người dựa nhận thức họ thực tế, khơng dựa thực tế - Thế giới nhận thức giới quan trọng hành vi Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức: - Người nhận thức: Khi người nhìn vào đối tượng diễn đạt mà thấy, diễn đạt bị ảnh hưởng đặc tính cá nhân người – thái độ, tính cách, động cơ, sở thích, kiến thức, kinh nghiệm khứ kỳ vọng Theo cách đó, nghe muốn nghe thấy muốn thấy – khơng phải thật, mà phù hợp với suy nghĩ Ví dụ, xem xét nhận định người quan sát vụ nổ súng New York Có hai nhân chứng, người nói sĩ quan cảnh sát đuổi theo bắn người bỏ trốn; người lại cho biết người đàn ông bị còng tay nằm mặt đất bị bắn Cả hai khơng nhận thức tình cách xác: người đàn ơng bị bắn sĩ quan khác, ta thực cố gắng công sĩ quan cảnh sát búa - Đối tượng nhận thức: Các đặc điểm đối tượng nhận thức chi phối đến nhận thức Ví dụ, người hay ồn dường ý nhiều người khác nhóm Do đối tượng khơng xem xét cách riêng lẻ, quan hệ đối tượng với tảng ảnh hưởng đến nhận thức Con người có xu hướng nhóm thứ gần gũi thứ tương tự lại với Do đặc điểm này, người thường nhóm kiện, đối tượng không liên quan với thành nhóm Ví dụ, nhận biết phụ nữ, nam giới, người da trắng, người Mỹ gốc Phi, người châu Á, thành viên nhóm khác mà có đặc điểm phân biệt rõ ràng, giống theo cách khác họ lại khơng liên quan đến - Tình q trình nhận thức diễn ra: Bối cảnh người nhìn đối tượng kiện quan trọng Thời gian, yếu tố môi trường công việc, môi trường xã hội ảnh hưởng quan trọng đến nhận thức Ví dụ, bạn không ý đến cô gái trang điểm đậm ăn mặc sang trọng qn bar, song gái với trang phục lớp học chắn thu hút ý bạn Trong trường hợp người nhận thức đối tượng nhận thức không đổi song nhận thức lại khác Nhận thức cá nhân: đánh giá người khác Lý thuyết quy kết: Khi quan sát người, cố gắng giải thích hành vi họ Nhận thức suy xét hành động người bị ảnh hưởng giả định mà đưa trạng thái tâm trí người Lý thuyết quy kết cố gắng giải thích cách đánh giá người theo cách khác nhau, tùy thuộc vào ý nghĩa mà gán cho hành vi Ví dụ, xem xét bạn nghĩ người mỉm cười với bạn Bạn có nghĩ họ hợp tác, bóc lột, hay cạnh tranh? => Chúng ta gán ý nghĩa cho nụ cười biểu khác nhiều cách khác Lý thuyết quy kết cho thấy quan sát hành vi cá nhân, cố gắng xác định xem gây bên hay bên ngồi Điều định phụ thuộc phần lớn vào ba yếu tố: (1) tính khác biệt, (2) tính trí (3) tính quán Hãy làm rõ khác biệt nguyên nhân bên ngun nhân bên ngồi sau thảo luận yếu tố định Các hành vi gây bên hành vi mà người quan sát tin hành vi kiểm sốt hành vi cá nhân Hành vi bên ngồi gây tưởng tượng tình buộc cá nhân phải làm Nếu nhân viên làm muộn, bạn cho tiệc tùng qua đêm anh sau ngủ quên Đây quy kết bên Nhưng bạn cho muộn màng anh kẹt xe, bạn thực quy kết bên Bây thảo luận ba yếu tố định Sự khác biệt (distinctiveness)đề cập đến liệu cá nhân hành vi khác tình khác hay khơng Nếu hành vi cá nhân diễn khơng thường xun người quan sát quy kết hành vi nguyên nhân bên Nếu hành động khơng phải diễn có lần, đánh giá có nguyên nhân bên Nếu tất người gặp phải tình tương tự phản ứng theo cách giống nhau, nói hành vi thể trí(consensus) Hành vi nhân viên trễ công ty đáp ứng điều với tiêu chí tất nhân viên tuyến đường đến muộn Nếu trí cao, bạn cho quy kết bên cho trễ nhân viên, nhân viên khác lộ trình họ , bạn gán cho muộn màng anh nguyên nhân bên Cuối cùng, người quan sát tìm kiếm quán (consistency) hành động người Mỗi đứa người có phản ứng giống theo thời gian khơng? Cách nhìn nhận hành vi làm muộn 10 phút nhân viên không trễ vài tháng với nhân viên trễ ba lần tuần khác Hành vi quán, có xu hướng gán cho nguyên nhân bên Hình 6-2 tóm tắt yếu tố lý thuyết phân bổ Nó cho biết, ví dụ, nhân viên, Katelyn, thường thực mức độ nhiệm vụ liên quan làm với nhiệm vụ (sư khác biệt thấp), nhân viên khác thường hoạt động khác — tốt — so với Katelyn nhiệm vụ (sự trí thấp) hiệu suất Katelyn nhiệm vụ quán theo thời gian (tính quán cao), đánh giá công việc Katelyn có khả giữ chịu trách nhiệm hiệu suất nhiệm vụ (quy kết bên trong) Sai sót thành kiến làm sai lệch quy kết Khi đưa đánh giá hành vi người khác, có xu hướng đánh giá thấp ảnh hưởng yếu tố bên đánh giá cao ảnh hưởng yếu tố bên cá nhân Sai lệch quy kết giải thích người quản lý bán hàng lại coi hiệu suất đại lý bán hàng cô lười biếng thay dịng sản phẩm sáng tạo đối thủ cạnh tranh Các cá nhân tổ chức có xu hướng quy thành cơng họ cho yếu tố bên khả nỗ lực, đổ lỗi thất bại cho yếu tố bên vận rủi khó khăn đồng nghiệp Mọi người có xu hướng chấp nhận phản hồi tích cực từ chối phản hồi tiêu cực Đây gọi thành kiến tự kỷ, nói lên việc người đánh giá cao đóng góp thân hồn thành tốt quy lỗi cho yếu tố bên ngồi cơng việc bị thất bại Hầu hết trường hợp có khác biệt văn hóa quy kết mà người đưa Trong nghiên cứu cho thấy nhà quản lý châu Á có nhiều khả đổ lỗi cho tổ chức toàn tổ chức thứ diễn sai lầm, nhà quan sát phương Tây tin cá nhân nhà quản lý nên bị đổ lỗi khen ngợi Điều giải thích tạp chí U.S nêu tên giám đốc điều hành cá nhân công ty kinh doanh kém, phương tiện truyền thông châu Á đưa tin cơng ty nói chung thất bại Xu hướng đưa quy kết dựa nhóm giải thích lý cá nhân châu Á, người có định hướng tập thể hơn, có nhiều khả sử dụng nhóm khn mẫu Thành kiến tự kỷ phổ biến văn hóa Đơng Á, chứng cho thấy thành kiến xuất Các nghiên cứu nhà quản lý Trung Quốc đánh giá trách nhiệm sai lầm cách sử dụng dấu hiệu khác biệt, trí quán mà nhà quản lý phương Tây sử dụng Họ trở nên tức giận trừng phạt người coi chịu trách nhiệm cho thất bại, phản ứng nhiều nghiên cứu nhà quản lý phương Tây Có thể cần thêm chứng để nhà quản lý châu Á kết luận nên đổ lỗi cho người khác Khái niệm lý thuyết quy kết nâng cao đáng kể hiểu biết nhận thức người cách giúp xác định lý đưa kết luận định từ hành vi người Sau giới thiệu nhận thức người, xem xét lối tắt phổ biến mà sử dụng để đơn giản hóa trình đánh giá người khác qua cách cư xử họ Những lối tắt phổ biến đánh giá người khác (Common Shortcuts in Judging Others) Các lối tắt để đánh giá người khác thường cho phép nhanh chóng đưa nhận thức xác cung cấp liệu hợp lệ để đưa dự đoán Tuy nhiên, đơi chúng làm dẫn đến méo mó đáng kể Sau vào xem xét số “lối tắt” chủ yếu: · Nhận thức chọn lọc (Selective Perception) Bất kỳ đặc điểm tạo nên người, đồ vật kiện bật làm tăng xác suất nhận thấy Tại sao? Bởi khơng thể nhận thức tất mà quan sát, thường tiến hành nhận thức theo “độ chọn lọc” Do đó, bạn có nhiều khả để ý đến xe giống xe sếp bạn khiển trách số người người khác làm điều tương tự Bởi quan sát hết thứ diễn xung quanh mình, sử dụng nhận thức chọn lọc Nhưng không lựa chọn ngẫu nhiên mà chọn theo sở thích, tảng, lợi ích, kinh nghiệm thái độ Nhìn thấy muốn xem, vẽ nên kết luận sở từ tình mơ hồ · Tác động hào quang (Halo Effect) Khi tạo ấn tượng cá nhân sở đặc điểm nhất, chẳng hạn thông minh, hịa đồng ngoại hình, hiệu ứng hào quang hoạt động Hiệu ứng hào quang dễ để trình bày Chẳng hạn, nói thích giao du, bạn suy luận khác? Bạn khơng nói người người hướng nội, phải khơng? Bạn cho người ồn ào, vui vẻ nhanh trí, thực tế, tính hịa đồng khơng bao gồm thuộc tính khác Là nhà quản lý, cần cẩn thận để không đưa suy luận từ manh mối nhỏ · Hiệu ứng tương phản (Contrast Effects) Một câu châm ngơn cũ giới giải trí "Đừng theo dõi hành động có trẻ em động vật " Tại sao? Khán giả yêu trẻ em động vật nhiều đến mức bạn trơng thật tệ so sánh Ví dụ chứng minh hiệu ứng tương phản làm sai lệch nhận thức Chúng ta không đánh giá người bị cô lập Phản ứng bị ảnh hưởng người khác mà có gần gặp phải Ví dụ: Trong vấn việc làm, ứng viên có khả nhận đánh giá tốt vấn sau người nộp đơn có kỹ bị đánh giá vấn trước người nộp đơn có kỹ tốt Do đó, người vấn làm nên sai lệch việc đánh giá ứng viên vị trí lịch vấn · Rập khuôn (Stereotyping) Khi đánh giá dựa nhận thức nhóm mà người thành viên, rập khn Chúng ta đối phó với việc khơng thể nhận thức quản lý hết giới phức tạp cách sử dụng khuôn mẫu lối tắt gọi heuristics (khám phá) để đưa định nhanh chóng Ví dụ, giả định Allison từ tài giúp bạn tìm vấn đề dự báo Thách thức xảy khái qt khơng xác q nhiều Định kiến ăn sâu đủ mạnh để ảnh hưởng đến định sinh tử Một nghiên cứu kiểm soát loạt yếu tố (chẳng hạn tình tiết tăng nặng giảm nhẹ), cho thấy mức độ mà bị cáo da đen phiên tòa xét xử giết người tăng gấp đôi tỷ lệ nhận án tử hình họ Một nghiên cứu khác cho thấy sinh viên có xu hướng cho điểm cao tiềm lãnh đạo khả lãnh đạo hiệu người da trắng, ủng hộ nhận định rập khuôn “người da trắng nhà lãnh đạo tốt hơn” Một vấn đề với nhận định rập khn chúng khái qt hóa rộng rãi, chúng khơng thật áp dụng cho người tình cụ thể Chúng ta phải tự giám sát để đảm bảo không áp dụng rập khuôn cách không công đánh giá định Nhận định rập khn ví dụ cảnh báo: "Càng hữu ích, nguy hiểm bị lạm dụng." Rõ ràng đa phần nhận thức gần tức thời mà không cần cân nhắc Đơi chúng ảnh hưởng đến ai, thường nhận thức ảnh hưởng nhiều đến định Bước để tăng hiệu việc định tổ chức hiểu trình nhận thức cấp độ cá nhân, trước thảo luận Nếu mức độ rập khn khái qt hóa cao sở thực tế có ích việc đưa đánh giá xác Nhưng nhiều rập khn lại khơng có sở thực tế Trong trường hợp này, rập khn thường bóp méo đánh giá Các ứng dụng cụ thể lối tắt tổ chức (Specific Applications of Shortcuts in Organizations) Mọi người tổ chức đánh giá lẫn Người quản lý phải thẩm định hiệu suất làm việc nhân viên Chúng ta đánh giá đồng nghiệp nỗ lực công việc họ Các thành viên nhóm “tăng kích thước” người Trong nhiều trường hợp, đánh giá gây hậu quan trọng cho tổ chức Hãy xem xét ứng dụng rõ ràng sau đây: · Phỏng vấn việc làm (Employment Interview): Rất người tuyển dụng mà khơng cần vấn Nhưng người vấn đưa đánh giá cảm tính thường khơng xác sớm trở nên cố định Nghiên cứu cho thấy hình thành ấn tượng người khác vòng phần mười giây, dựa nhìn Hầu hết định người vấn thay đổi sau phút buổi vấn Kết là, thông tin gợi sớm vấn mang lại nhiều lợi ích so với thông tin gợi sau đó, người ứng cử viên “tốt” có lẽ vắng mặt đặc điểm bất lợi diện thuận lợi Trực giác cá nhân ứng viên công việc không đáng tin cậy việc dự đốn hiệu suất cơng việc, đó, thu thập thông tin đầu vào từ nhiều người đánh giá độc lập mang tính dự đốn · Kỳ vọng hồn thành cơng việc (Performance Expectations): Mọi người cố gắng xác thực nhận thức họ thực tế nhận thức bị lỗi Các thuật ngữ tiên tri tự ứng nghiệm (Hiệu ứng Pygmalion) mô tả cách hành vi cá nhân xác định kỳ vọng người khác Nếu người quản lý mong đợi điều lớn lao từ nhân viên ấy, họ khơng có khả làm thất vọng Tương tự, cô mong đợi hiệu suất tối thiểu, họ có khả đáp ứng kỳ vọng thấp Kỳ vọng trở thành thực Tiên tri tự ứng nghiệm phát có gây nên ảnh hưởng đến hiệu suất học sinh, binh lính kế toán · Đánh giá hiệu suất (Performance Evaluations): Chúng ta thảo luận đánh giá hiệu suất Chương 17, lưu ý chúng phụ thuộc nhiều vào trình cảm nhận Tương lai nhân viên gắn chặt với đánh giá người — thăng chức, tăng lương tiếp tục làm việc kết Mặc dù việc thẩm định khách quan (ví dụ: nhân viên bán hàng đánh giá doanh số bán hàng mà tạo doanh nghiệp mình), nhiều cơng việc thê đánh giá cách chủ quan Đánh giá chủ quan, thường cần thiết, vấn đề sai sót thảo luận - nhận thức có chọn lọc, hiệu ứng tương phản, hiệu ứng hào quang, Đơi xếp hạng hiệu suất nói lên nhiều điều người đánh giá y cách họ làm nhân viên! Phần nội dung thực tiễn I CÁC ỨNG DỤNG CỤ THỂ CỦA NHẬN THỨC TRONG TỔ CHỨC Các định tuyển lựa nhân viên, bố trí, đề bạt, đào tạo, đánh giá trả công lao động thực chất phán nhận thức nhà quản lý với người lao động Những phán rõ ràng có kết cục quan trọng phát triển tổ chức phát triển cá nhân Trong vấn đề tuyển chọn nhân viên Một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới việc định chọn bị từ chối vấn tuyển chọn Các nghiên cứu Mỹ 90% công ty sử dụng vấn để tuyển lựa nhân viên, tức có người tuyển mà khơng qua vấn Tuy nhiên, trí người vấn thường thấp, tức người vấn khác nhìn thấy điểm khác ứng viên từ đưa đến kết luận khác ứng viên (Ví dụ: Cùng việc ứng viên A có thời gian làm việc ngắn cơng ty trước có người nghĩ ứng viên không trung thành với công ty, kết nối bền vững có người cho ứng viên mong muốn tìm nơi thực phù hợp với ý chí đam mê mình, ứng viên dứt khốt nhanh nhạy) Các nhà vấn thường có ấn tượng ban đầu thứ chi phối mạnh đến định cuối Do vậy, mức độ ảnh hưởng thông tin mà người vấn nhận phụ thuộc vào thời điểm mà bộc lộ thông tin tiêu cực thể sớm khả cao ảnh hưởng tiêu cực đến định tuyển chọn Nhiều nghiên cứu phần lớn định người vấn thường thay đổi sau phút vấn ⇒ Ứng viên cần phải tạo ấn tượng tốt với nhà vấn từ 4-5 phút đầu khoảng thời gian họ bắt đầu đưa nhận thức khách quan chủ quan đầu tiên, phần lớn lúc đưa định tuyển chọn Sự thiên vị nhận thức thể rõ vấn người vấn nhìn nhận ứng viên tốt đặc tính khơng phù hợp thể đặc tính phù hợp Một vấn đề nhận thức có liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên vấn đề mong đợi không thực tế Chúng xuất ứng viên nhận thông tin tích cực cơng việc Những thơng tin dẫn tới nhận thức khơng phù hợp từ dẫn tới việc dễ thun chuyển cơng tác ⇒ Vì vậy, người lao động cần xem xét đánh giá cơng việc cách thực tế để có thơng tin tích cực tiêu cực cơng việc Từ đó, họ có mong đợi thực tế công việc mà họ thực có chuẩn bị tốt cho việc thích ứng - điều dẫn tới tỷ lệ thuyên chuyển không mong đợi thấp người lao động Trong việc đánh giá kết hoàn thành nhân viên a Đánh giá việc thực nhiệm vụ người lao động phụ thuộc nhiều vào trình nhận thức Tương lai người lao động gắn chặt với việc đánh giá - tiếp tục hợp đồng, tăng lương, thăng tiến… Đánh giá việc thực nhiệm vụ thể đánh giá công việc người lao động Điều khách quan (dựa vào doanh số, suất…), song phần lớn công việc lượng giá chủ quan • Đánh giá chủ quan phổ biến cho phép nhà quản trị đánh giá cơng việc khơng thể lượng hóa (về độ sáng tạo công việc, độ kỹ càng, chặt chẽ kế hoạch, ) Đánh giá chủ quan tức người lượng giá hình thành ấn tượng chung công việc người lao động Khi nhà quản trị đánh giá chủ quan điều mà họ quy cho đặc tính hành vi tốt ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc đánh giá kết cục Ví dụ thực tiễn: Một tác phẩm nghệ thuật, tranh biếm họa họa sĩ Picasso Đối với nhiều người tranh tuyệt vời với ý nghĩa đằng sau, cách màu sắc sử dụng đặc biệt Nhưng, với nhiều người khác lại khơng cho tranh xuất sắc đến mức ca tụng hoàn mỹ ⇒ Trong máy hoạt động tổ chức, có đánh giá chủ quan khách quan Tuy nhiên, quan trọng nên đánh giá khách quan cách đặt KPI, đánh giá doanh số suất làm việc nhân viên tránh đánh giá chủ quan siêng hay không siêng năng, sáng tạo hay không sáng tạo cơng việc, nên lời khen thưởng, động viên b Đánh giá nỗ lực cá nhân phán chủ quan Nó bị ảnh hưởng nhiều thiên vị nhận thức Một điều dễ nhận thấy nhiều người lao động bị cho nghỉ việc không nỗ lực, không cố gắng vô kỷ luật, người bị cho nghỉ việc thiếu lực Vì vậy, đánh giá nỗ lực có ảnh hưởng quan trọng đến tương lai người lao động tổ chức chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Ví dụ thực tiễn: Đừng sợ thất bại mà sợ không cố gắng – Roy T Bennett Hầu tất thích chăm Vì bạn khơng giỏi bạn chăm nỗ lực ngày từ từ bạn giỏi lên Abraham Lincoln thất bại đến lần tranh cử Như hay khơng nói ông không nỗ lực để có thành công lần ấy? Nhưng cuối cùng, Lincoln thành công lần thứ 10 trở thành cựu tổng thống da màu Mỹ, biểu tượng nỗ lực Trong việc đánh giá trung thành với tổ chức • Trong nhiều tổ chức, người lao động nói họ tìm hội làm việc nơi khác người xem khơng trung thành hội thăng tiến coi chấm dứt Các nhà quản trị thường đánh giá cao lòng trung thành việc làm mang tính phán nhận thức cao • Hành vi xem trung thành hành vi xem không trung thành? Sẽ chủ quan trả lời câu hỏi tương tự Việc người lao động thắc mắc định cấp trung thành hay không trung thành? Người lao động gợi ý cho người quen khác nơi làm việc tốt khơng phải doanh nghiệp trung thành hay không trung thành? ⇒ Khi đánh giá trung thành phải nhận lần thực phán nhận thức người Ví dụ thực tiễn: Bạn làm công ty từ ngày chập chững bước vào nghề, hướng dẫn nhiệt tình, bảo bọc người sếp, anh chị đồng nghiệp Bạn phát triển với công ty, môi trường cơng ty phù hợp với tính cách bạn Nhưng đại dịch Covid xuất công ty buộc phải cắt giảm 10% lương, bạn nghỉ việc số tiền lương đủ trang trải tôn trọng công ty cũ sẵn sàng quay trở lại tình thay đổi tốt Như trung thành hay không trung thành? II Những thiếu sót thường gặp phán người khác Nhận thức diễn đạt điều người khác làm điều khó khăn Vì thế, cá nhân phát triển kỹ thuật để dễ thực Các kỹ thuật có giá trị, cho phép ta thực nhận thức nhanh chóng, có giá trị đưa thơng tin có giá trị để dự báo NHẬN THỨC CÓ CHỌN LỰA Bất kỳ đặc tính làm cho người, đối tượng kiện bật làm tăng khả nhận thức Điều tiếp nhận tất điều mà ta thấy, có số tín hiệu ý Điều giải thích bạn lại dễ dàng nhận bóng hình người u đám đông nhiều người làm việc cấp thấy số làm việc hăng say ⇒ Khi người thấy hết thứ diễn quanh họ, họ thường thực nhận thức có chọn lựa Ví dụ thực tiễn: Đối với trẻ em xem chương trình tivi, chúng thường có xu hướng xem nhớ lâu quảng cáo nhiều màu sắc, âm nhạc vui nhộn chương trình nhàm chán đơn điệu, mà quảng cáo sữa, tả, đồ chơi trẻ con, hay chương trình âm nhạc thiếu nhi mang màu sắc tươi vui, nhộn nhịp Vì trẻ thứ thường có tác dụng kích thích, dễ gây ý với đứa trẻ Nhận thức có chọn lựa đem đến rủi ro ta khơng nhìn thấy tranh tồn cảnh Thiếu sót phán người khác xảy đến nhận thức tất điều mà ta quan sát, thực theo nhóm nhỏ nhóm nhỏ lại khơng chọn ngẫu nhiên mà lại chọn sở lợi ích, kiến thức, kinh nghiệm thái độ người quan sát, ta thấy ta muốn thấy => GIẢI PHÁP: Để tránh tình trạng ta thấy “ta muốn thấy” (vì điều dễ dẫn đến định thiếu cơng bằng) • Chúng ta nên dành thời gian quan sát điều lâu trước đưa định cuối • Khi gặp vấn đề hay đối tượng đó, ta nên dừng lại nhìn nhận thứ theo góc nhìn đa chiều • Hạn chế để thân rơi vào trạng thái muốn thấy điều mà muốn thấy, phải thấy góc nhìn đối lập chi tiết phụ xung quanh • Hãy thân quan sát sống nhiều hơn, để từ ta có góc nhìn đa chiều dễ dành giải số vấn đề chu toàn Suy bụng ta bụng người Khi mà ta cho họ giống ta, ta dễ dàng phán họ Ví dụ như: bạn muốn thách thức, trải nghiệm công việc bạn nghĩ người khác muốn - điều dẫn đến phán khơng xác Ví dụ thực tiễn: Trong công việc, bạn kỳ vọng người khác có lực, góc nhìn suất tương đương bạn thực tế khơng phải Điều dẫn đến bực bội phê phán khơng đáng có họ khơng hồn thành cơng việc với hiệu suất mà bạn mong muốn (nhưng tiến trình) Nếu người đánh giá tính cách người khác giống với họ Thì họ hay có xu hướng áp đặt tự cho tính cách người khác cơng việc giống với tính cách họ Khi điều xảy quan sát đánh giá người khác đánh giá cách chủ quan không khách quan người khác nhìn nhận thực tế Khi người nhận định giống nhau, họ mặc định họ thích người khác thích, họ không dựa vào hành vi quan sát thực tế để chứng minh điều => GIẢI PHÁP: • Chúng ta nên học, rèn luyện cách nhìn nhận người cá thể riêng biệt, không giống Điều bạn nghĩ, điều bạn thích khơng có nghĩa người khác Có thể tính cách giống bạn phương diện Nhưng điều khơng có nghĩa tồn thứ họ giống ta • Chấp nhận khác biệt người khác, tơn trọng • Hạn chế đánh đồng thân với người khác • Nhìn nhận việc cách khách quan hơn, quan sát điều thực tế để đưa định cuối Rập khuôn - Dẫn đến “vơ đũa nắm” Khi bạn phán dựa sở nhận thức nhóm mà họ thuộc tức bạn gặp thiếu sót gọi “vơ đũa nắm” Khi nói đàn ơng mạnh mẽ, phóng khống, tham vọng, phụ nữ dịu dàng, thùy mị, nết na mắc sai lầm vơ đũa nắm Tương tự doanh nghiệp ta cho người trẻ tuổi kinh nghiệm người lớn tuổi, “vơ đũa nắm” “Vơ đũa nắm” cho phép trì đồng nhất, khiến ta trở nên dễ dãi việc đưa định với số lượng lớn thơng tin Song, điều dẫn đến nhầm lẫn tai hại sử dụng tình khơng phù hợp Ví dụ: Sự vơ đũa nắm dẫn đến sai lầm thường xuất cửa hiệu bán đồ xa xỉ, nhân viên ln lầm tưởng người ăn mặc bình thường người khơng có tiền để chi trả cho sản phẩm cửa hàng họ vào ngắm Hay câu nói mặc định “làm kế toán cẩn thận kỹ tính”, “người trẻ thường khơng thích thứ cũ kĩ” Nếu người mong đợi nhận thức họ thấy => GIẢI PHÁP: • Để tránh sai lầm từ việc rập khuôn, ta nên có nhìn cởi mở, phóng khống với điều xung quanh • Loại bỏ mặc định tồn đầu, bị tác động từ yếu tố bên ngồi xã hội • Tiếp nhận mẻ, hạn chế để đầu óc khuôn mẫu định, phá bỏ giới hạn đế khám phá điều đa dạng 4 Sự phiến diện Khi nhận định người dựa yếu tố thuộc đặc tính cá nhân thông minh, xinh đẹp, hiền lành hay dễ mến phiến diện xảy Điều hay xuất sinh viên đánh giá giảng viên sử dụng phẩm chất cá nhân khía cạnh việc đánh giá Vì đơi giảng viên có trình độ chun mơn cao, giàu kinh nghiệm nói, khó tính phong cách gắt gỏng bị sinh viên đánh giá không cao giảng viên gần gũi Trong tổ chức, phiến diện yếu tố quan trọng việc hiểu biết hành vi cá nhân đặc biệt đo lường phán diễn Một ứng viên mặc đồ lố lăng, trang điểm đậm, phong cách thần thái q phóng khống xem người thiếu lực quản lý chuyên môn người vấn đánh giá phiến diện tạo bóp méo đánh giá lực phẩm chất riêng lẻ => GIẢI PHÁP: • Hạn chế việc suy nghĩ chiều, khơng áp đặt đánh giá lên vấn đề bắt người khác phải làm theo ý Phần kết luận số hàm ý nhóm Kết luận Nhận thức định lớn kết vào mà nhìn thấy, tin tưởng bị thuyết phục để hành động không dựa vào chất thật mơi trường bên ngồi nào, khơng mang tính mơ hồ, thiếu sở,… Sự hiểu biết cách người đưa định giúp giải thích dự đốn hành vi, định quan trọng khơng đơn giản đủ rõ ràng để áp dụng áp dụng giả định mơ hình hợp lý Sự thật đáng buồn có khơng cá nhân ngại cống hiến nên đưa nhiều giải pháp mang tính thỏa mãn tối ưu hóa, đưa thành kiến định kiến vào trình định dựa vào trực giác Mọi người có xu hướng chấp nhận phản hồi tích cực e dè phản hồi tiêu cực, xem nhẹ cống hiến người khác đánh giá cao làm Các nhà quản lý nên khuyến khích sáng tạo nhân viên nhóm để tạo môi trường thuận lợi cho định sáng tạo đưa Hàm ý ● Hành vi tuân theo nhận thức, vậy, để ảnh hưởng đến hành vi nơi làm việc, đánh giá cách người nhìn nhận cơng việc họ Thơng thường hành vi mà thấy khó hiểu giải thích cách hiểu nhận thức ban đầu Việc thấu hiểu hành vi khó nên ta cần học cách mở rộng đầu óc với tượng mẻ, tôn trọng khác biệt ● Đưa định tốt cách nhận thành kiến tri giác lỗi định mà có xu hướng phạm phải Tìm hiểu vấn đề lúc ngăn mắc sai lầm, có ích ● Điều chỉnh cách tiếp cận định bạn cho phù hợp với văn hóa quốc gia mà bạn hoạt động theo tiêu chí mà tổ chức bạn coi trọng Nếu bạn quốc gia không coi trọng tính hợp lý, đừng cảm thấy bị bắt buộc phải tn theo mơ hình định cố gắng làm cho định bạn hợp lý Điều chỉnh cách tiếp cận định bạn để đảm bảo tương thích với văn hóa tổ chức tránh tốn thời gian công sức phải đặt tâm huyết vào không chỗ ● Kết hợp phân tích lý trí với trực giác Đây cách tiếp cận mâu thuẫn với việc định Bằng cách sử dụng hai, bạn thực cải thiện hiệu định ● Cố gắng nâng cao khả sáng tạo bạn Tích cực tìm kiếm giải pháp cho vấn đề, cố gắng nhìn nhận vấn đề theo cách mới, sử dụng phép loại suy thuê tài sáng tạo Cố gắng loại bỏ rào cản công việc tổ chức cản trở sáng tạo  ... chung Tại nhận thức lại quan trọng? Hành vi người dựa nhận thức họ thực tế, khơng dựa thực tế - Thế giới nhận thức giới quan trọng hành vi Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức: - Người nhận thức: ... Aurelius) Nhận thức gì? Nhận thức trình mà qua cá nhân xếp lý giải ấn tượng giác quan để tìm hiểu mơi trường xung quanh Những nhận thức khác xa so với thực tế khách quan Ví dụ: Tất nhân viên... hai khơng nhận thức tình cách xác: người đàn ơng bị bắn sĩ quan khác, ta thực cố gắng công sĩ quan cảnh sát búa - Đối tượng nhận thức: Các đặc điểm đối tượng nhận thức chi phối đến nhận thức Ví