Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh khu công nghiệp phú tài

ỌC ỦY NGUYỄN THỊ Ộ A C C ỆC C Ộ C Ệ C A –C Ệ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn: S S Ỗ NGỌC MỸ CA A Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn g ễn hị hư h C Tôi xin chân thành cảm ơn an giám hiệu rƣờng ại học Quy Nhơn, giảng viên hoa inh t tạo điều kiện cho tơi có môi trƣờng học tập, nghiên cứu cung cấp ki n thức quý báu suốt thời gian học tập trƣờng Xin cảm ơn Lãnh đạo v to n th nh n vi n Ng n h ng hi nhánh N h iv Ngọc ông thƣơng tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, gi p đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè quan t m, chia sẻ v động viên tơi hồn thành luận văn n y Trân trọng cảm ơn! ác giả uận văn g ễn hị hư h C C Trang A LỜ AN ƠN LỜI CẢ AN Ắ DANH M C CÁC HÌNH DANH M C CÁC BẢNG MỞ ẦU 1 Tính cấp thi t đề tài ình hình nghi n cứu có i n quan ối tƣợng v phạm vi nghi n cứu c ti u nghi n cứu hƣơng pháp nghi n cứu 6 K t cấu nội dung luận văn ƢƠN LA Ơ Ở LÝ LUẬN VỀ T N N AN N NG LỰ L N ƢỜ P 1.1 Một số khái niệm 111 ộng lực ao động 1.1.2 Tạo động lực m việc 1.2 Các học thuy t i n quan đ n tạo động lực cho ngƣời ao động 10 1.2.1 Học thuy t nhu cầu Maslow 10 1.2.2 Học thuy t nhu cầu th c đầy động David Mc Clelland 12 1.2.3 Học thuy t kỳ vọng Victor Vroom 14 1.2.4 Học thuy t hai nhóm y u tố Frederic Herzberg 16 1.2.5 Học thuy t công (J.Stacy Adam) 17 1.3 Nội dung tạo động lực m việc cho ngƣời ao động 18 1 Xác định nhu cầu ngƣời ao động 18 1.3.2 Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời ao động công c huy n h ch vật chất 19 1.3.3 Các biện pháp tạo động lực m việc cho ngƣời ao động công c huy n h ch tinh thần 21 ánh giá mức độ tạo động ực m việc cho ngƣời ao động 25 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đ n công tác tạo động lực cho ngƣời ao động 27 1.4.1 Nhân tố bên tổ chức 27 Nh n tố b n ngo i tổ chức 31 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực m việc cho ngƣời ao động số ng n h ng v b i học inh nghiệm r t Ng n h ng hi nhánh N h ông thƣơng iệt Nam – i 32 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động ực m việc số ng n h ng 32 1.5.2 Bài học kinh nghiệm r t Ng n h ng Nam – hi nhánh N h THỰC TR NG T NG T N N – N N N NG LỰ L ƢƠN N ƢỜI LAO ẦN N N 2.1 Tổng quan Ng n h ng h iệt i 34 ƢƠN NA ông thƣơng N ƢƠN 36 ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh N i 36 2.1.1 Lịch sử hình thành phát tri n 36 2.1.2 Giá trị cốt l i v tri t inh doanh 36 2.1.3 Chức năng, nhiệm v 37 cấu tổ chức 38 2.1.5 K t hoạt động kinh doanh 40 c m đội ng ngƣời ao động 40 ề số ƣợng 40 ề cấu 41 ề trình độ chuy n mơn v nghiệp v 45 2.3 Phân tích thực trạng tạo động ực m việc cho ngƣời ao động Ng n h ng ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh N h i 47 2.3.1 Phân tích thực trạng xác định nhu cầu ngƣời ao động 47 2.3.2 Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực m việc cho ngƣời ao động thông qua hệ thống khuy n vật chất 54 2.3.3 Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực m việc cho ngƣời ao động thông qua hệ thống khuy n tinh thần 61 ánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời ao động ng n h ng 68 ác nh n tố ảnh hƣởng đ n tạo động ực h ng m việc cho ngƣời ao động Ng n ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh N h i 69 2.4.1 Nhân tố bên tổ chức 69 Nh n tố b n ngo i tổ chức 71 ánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời ao động Ngân hàng hƣơng mại Cổ phần ông thƣơng iệt Nam – Chi nhánh Khu công nghiệp Phú Tài 72 2.5.1 Những k t đạt đƣợc 72 2.5.2 Những hạn ch nguyên nhân hạn ch 73 ƢƠN N Ả N N ƢỜ LA NG T ƢƠN 3.1 N N N N NG LỰ N ƢƠN L ẦN 76 c ti u v định hƣớng phát tri n Ng n h ng đ n năm 76 – N N N 11 NA N c ti u phát tri n 76 ịnh hƣớng phát tri n 77 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời ao động Ng n h ng ông thƣơng iệt Nam – Chi nhánh KCN Phú Tài 77 Xác định nhu cầu ngƣời ao động 77 o n thiện hệ thống huy n h ch vật chất 79 o n thiện hệ thống h ch tinh thần 81 o n thiện đánh giá t tạo động ực cho ngƣời ao động 87 K T LUẬN 91 DANH M C TÀI LI U THAM KHẢO 92 PH L C QUY ỊN A Ề TÀI LUẬN ĂN Ĩ ( ẢN SAO) DA C Ắ KCN : hu công nghiệp TMCP : hƣơng mại cổ phần LL : ộng ực ao động NL : Ngƣời ao động BHXH : ảo hi m xã hội N L : Năng suất ao động Q : Hội đồng quản trị TC-HC : Tổ chức Hành Chính PGD : Phịng giao dịch KHDN : Khách hàng doanh nghiệp : ại học -CT N -CP : ao đẳng – Trung cấp : Nghị định – Chính phủ : ánh giá thực công việc NNL : Nguồn nhân lực DA CC C Ì Trang Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu Maslow 11 Hình 1.2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 15 ình đồ cấu tổ chức Vietinbank Phú Tài 38 Hình 2.2 Số ƣợng NL ietinban h i, giai đoạn 2018-2020 41 Hình 2.3 Tỷ lệ giới tính ngƣời ao động Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018-2020 42 Hình 2.4 Tỷ lệ độ tuổi ngƣời ao động Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018-2020 44 Hình 2.5 Tỷ lệ thâm niên công tác NL Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018-2020 45 Hình 2.6 Tỷ lệ trình độ chuyên môn ngƣời ao động Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018-2020 47 Hình 2.7 Mức độ hài lịng mức ƣơng so với đóng góp NL 56 Hình 2.8 Mức độ hài lịng NL ch nh sách thƣởng 59 ình Ý nghĩa sách phúc lợi tới việc tạo động cho NL 61 ình ánh giá mức độ hợp ình 11 ánh giá ngƣời ao động chƣơng trình đ o tạo 63 ình ánh giá NL mức độ phù hợp hóa đ o tạo 64 ình ánh giá ngƣời lao động hội thăng ti n, phát tri n 65 ình ánh giá ngƣời ao động mức độ đáp ứng điều kiện làm việc 66 ình ánh giá ngƣời ao động bầu khơng khí làm việc 66 ình 16 ánh giá ngƣời ao động mức độ hài lịng phong trào văn hóa – tiêu chuẩn 62 th thao – văn nghệ 67 DA CC CB Trang Bảng 2.1 K t hoạt động inh doanh, giai đoạn 2018 – 2020 40 Bảng cấu ao động theo giới tính Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018 – 2020 42 Bảng cấu ao động theo độ tuổi Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018 – 2020 43 Bảng cấu ao động theo thâm niên công tác Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018 – 2020 44 Bảng rình độ chuyên môn NL Vietinbank Phú Tài, giai đoạn 2018 – 2020 46 Bảng ánh giá ngƣời ao động nhu cầu sinh lý 48 Bảng ánh giá ngƣời ao động nhu cầu an toàn 50 Bảng ánh giá ngƣời ao động nhu cầu xã hội 51 Bảng ánh giá ngƣời ao động nhu cầu đƣợc tôn trọng 52 Bảng ánh giá ngƣời ao động nhu cầu đƣợc th thân 53 Bảng 2.11 Mức ƣơng h ng tháng NL Vietinbank Phú Tài, iai đoạn từ năm 18-2020 55 Bảng 2.12 Mức chi loại hình hen thƣởng, giai đoạn 2018-2020 57 Bảng 2.13 Tổng qu hen thƣởng, giai đoạn 2018-2020 58 Bảng 2.14 Mức chi ngày lễ năm, giai đoạn 2018-2020 58 Bảng 2.15 Mức chi thăm vi ng, hi u hỉ, giai đoạn 2018-2020 60 Bảng 2.16 Mức chi quà cho ngƣời ao động, giai đoạn 2018-2020 60 Bảng 2.17 Mức độ thỏa mãn ngƣời ao động chi nhánh 68 Ở ính cấp thiết c a đề tài Con ngƣời nói chung, hay nguồn nh n ực nói ri ng nh n tố đóng vai tr quan trọng việc quy t định thắng ợi nhiệm v , m c ti u hoạt động đề tổ chức n cạnh hoạt động inh doanh nhằm tạo ợi nhuận cho tổ chức, sử d ng v quản ao động cách hiệu c ng đầu tổ chức ng y vấn đề quan t m h ng ấn đề n d ng, bố tr v sử d ng ao động quan trọng nhƣng huy n h ch v tạo động ực cho ngƣời ao động đ phát huy tối đa năng, tr tuệ th n ngƣời ao động sử d ng ao động vấn đề then chốt việc h nh việc sử d ng hình thức huy n h ch vật chất v tinh thần ngƣời ao động tổ chức tổ chức v ngƣời ao động hình th nh n n đội ng cần thi t đ đảm bảo ợi ch cho ối với tổ chức, tạo động ực ao động gi p tổ chức ao động giỏi, vững mạnh tay nghề v chuy n môn, phát huy đƣợc ực, sở trƣờng th nh vi n, đồng thời tạo tin tƣởng gắn bó u d i với tổ chức nơi ngƣời ao động ối với ngƣời ao động, tạo động ực ao động tạo điều iện cho họ ho n thiện th n v thỏa mãn nhu cầu vật chất v tinh thần Ng y nay, điều iện hắc nghiệt thƣơng trƣờng, b n cạnh cạnh tranh m t inh doanh, cạnh tranh nguồn nh n ực uôn tổ chức, có Ng n h ng thu h t, quản ch n ngƣời ao động giỏi, có trình độ chuy n mơn nh ãnh đạo vấn đề nóng bỏng sử d ng hiệu v giữ b i toán ớn đ t ng ch nh vậy, ng y tổ chức nói chung v Ng n h ng nói ri ng đ c biệt quan t m nghi n cứu ho n thiện công tác tạo động ực ao động cho ngƣời ao động đơn vị iện nay, Ng n h ng hông ngừng đầu tƣ nguồn ực nhằm ho n thiện hệ thống ch nh sách phát tri n nguồn nh n ực, gồm: hệ thống ch nh sách ƣơng thƣởng, ch độ đãi ngộ, hen thƣởng, ỷ uật,… hƣớng đ n tăng cƣờng hiệu tạo động ực ao động tổ chức rải qua trình hình th nh v phát tri n, vƣợt n hó hăn v thách thức, đ n Ng n h ng hƣơng mại ổ phần ông thƣơng iệt Nam – hi 85 rƣớc ti n h nh đ o tạo, đơn vị phải xác định xác nhu cầu đ o tạo NL , ựa chọn đ ng ngƣời cần đ o tạo đảm bảo cơng nhờ n ng cao động lực làm việc cho NL iệc xác định nhu cầu đ o tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu NL m việc ngân hàng ác chƣơng trình đ o tạo tập trung chủ y u vào m c tiêu sau: o tạo ki n thức, k chuy n môn, nghiệp v ao động gián ti p v ao động trực ti p: + ối với cán quản lý: Các k cần đƣợc ti n h nh đ o tạo là: nghệ thuật ãnh đạo, đánh giá thực công việc, k quản trị, quy t định Cần đ o tạo ki n thức cho phù hợp với công việc đảm nhận phù hợp với thông tƣ, hƣớng dẫn mới, đ o tạo chuy n s u v n ng cao, đ o tạo ki n thức i n quan đ n chƣơng trình tốn, tin học, sách thu , - Tổ chức lớp học tập, nghe thời theo chuy n đề đ bồi dƣỡng nâng cao ki n thức cho NL phận, đơn vị ngân hàng 3 Tạo điện kiện làm việc thuận lợi Bên cạnh m t đơn vị đạt đƣợc, giải pháp tạo điều kiện cho NL c n số hạn ch : nhiều NL chƣa thật thấy thoải mái công việc, công việc họ chịu quản lý ch t chẽ quản lý trực ti p, họ hơng có hội sáng tạo, phát tri n tƣởng Vì vậy, Ng n h ng ơng thƣơng iệt Nam chi nhánh KCN Phú Tài cần tạo cho NL có đƣợc mơi trƣờng làm việc thỏa mái cách: Xây dựng phong cách ãnh đạo cho nhà quản lý nhằm tạo mối quan hệ thân thi t, thu hẹp khoảng cách ãnh đạo v nh n vi n, NL b y có hội đƣợc trình tƣởng, quan m, phát huy khả năng, th mạnh th n m đƣợc điều n y, đ i hỏi ban ãnh đạo ngân hàng phải chấp nhận thay đổi phong cách quản lý, cần có biện pháp theo dõi đôn đốc nhắc nhở thƣờng xun ơn vị cần tích cực xây dựng mơi trƣờng làm việc h t sức thân thiện, nâng 86 cao sức sáng tạo toàn NL phòng, ban ngân hàng điều này, cần xây dựng mối quan hệ đo n ki n, m đƣợc t, gắn bó tập th , th c đẩy phát tƣởng tơn vinh đóng góp cho đơn vị Cần tăng cƣờng xây dựng văn hóa doanh nghiệp: ơn đốc thực tốt nội quy, quy định quan, gi p NL vạch m c tiêu cơng việc, tạo nên mơi trƣờng văn hóa tốt đẹp c biệt, ban ãnh đạo ngân hàng cần có biện pháp khuy n h ch, hen thƣởng xứng đáng, ịp thời NL phận, tổ đội… nghiêm túc chấp hành kỷ luật ao động, đồng thời thƣờng xuy n đôn đốc, ki m tra việc thực quy định thời gian làm việc, kỷ luật ao động, có ch tài xử lý nghi m trƣờng hợp vi phạm, công bằng, nghi m minh tác phong làm việc chuyên nghiệp, iều tạo cho NL m tăng suất ao động họ, tạo bình đẳng thành viên ơn vị cần có k hoạch cho việc đầu tƣ trang thi t bị, sửa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cƣờng vệ sinh, an to n ao động N u thực tốt đƣợc giải pháp nêu n NL cảm thấy an t m v hăng say ao động đồng nghĩ với việc đơn vị tạo đƣợc động lực làm việc cho NL v hiệu c ng nhƣ suất ao động đơn vị tăng cao Ngoài ra, ngân hàng c n n n gia tăng việc thu nhận giải đáp thắc mắc trình làm việc từ ph a NL thƣ góp ó nhiều hình thức đ thực nhƣ: Hộp n, emai chung d nh cho đơn vị, buổi hội nghị, ti p xúc ban ãnh đạo v NL đơn vị h nh điều thi t thực v gi p cho ban ãnh đạo đơn vị nắm bắt đƣợc t m tƣ, nguyện vọng, thắc mắc từ ph a NL từ có biện pháp giải quy t tháo gỡ tạo t m tin tƣởng yên tâm làm việc NL 3.2.3.4 Tăng cư ng tổ chức c c phong trào thi đua Tất hoạt động phong trào bề nổi, phong tr o thi đua, phong tr o văn nghệ, th d c th thao, văn nghệ, hoạt động k t nối tinh thần đo n ngân hàng t NL trƣớc đƣợc đơn vị quan t m, nhi n công tác n y cần đƣợc đẩy mạnh v n ng cao Bởi vì, hoạt động có tác d ng kích thích lớn m t tinh thần cho ngƣời ao động 87 Một số giải pháp đề nhằm tăng cƣờng phong trào, hoạt động đo n th thi đua đơn vị : - Hàng quý ho c h ng năm, đơn vị n n tổ chức hội thi ao động giỏi đ kích thích tinh thần học hỏi NL , tạo điều kiện cho NL tham gia phong tr o địa phƣơng phát động, tổ chức thăm hỏi, giao ƣu văn nghệ, th thao đ c biệt phận hác - ác phong tr o thi đua cần phải hƣớng vào sản xuất v đời sống, phải có m c tiêu, tiêu, hình thức tổ chức, giải pháp c th đua phải thi t thực v đƣợc ủng hộ tập th ồng thời, phong trào thi ao động Ngân hàng cần đa dạng hóa hình thức thi đua, phong ph nội dung thi đua Ngoài ra, phong trào cần phải có phần thƣởng ch th ch đồng thời k t c ng cần đƣợc đánh giá cách công v công hai iều có tác d ng lớn m t tinh thần cho NL , gi p họ có thời gian tham gia nhiều hoạt động bổ ích góp phần tăng động lực m việc 3.2.4 àn thiện đ nh gi kết ảt động c ch người a động 3.2.4.1 Hoàn thiện c c tiêu ch đ nh gi Chỉ ti u đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, m c tiêu đánh giá quy t định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đ n hệ thống thông tin phản hồi k t đánh giá việc đánh giá NL nhằm m c đ ch rong thời gian qua, đ trả tiền ƣơng, thƣởng Do đó, hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phƣơng pháp đánh giá xoay quanh ph c v cho công tác trả ƣơng, thƣởng Theo tôi, m c tiêu bao trùm ti u đánh giá khơng hó hăn đo ƣờng k t thực công việc NL m quan trọng v phải phát đƣợc tiềm NL đó, ban ãnh đạo ngân hàng có giải pháp phù hợp đ khai thác tiềm họ Vì vậy, xem xét cách c th , việc đánh giá cần gắn với tiêu sau: - Năng suất ao động, chất ƣợng công việc: Năng suất ao động đóng vai trị quan trọng khơng nhóm làm việc, tổ chức, m c n quốc gia Năng suất chịu tác động chủ y u hai y u tố ực v động 88 lực ngƣời: Năng suất = f (Năng ực, động lực) hi động lực c ng cao suất c ng cao, suất đƣợc th qua số công việc đƣợc ho n th nh đ ng thời gian m i cá nh n NL , phận đơn vị, tổ, đội có t ngƣời vắng m t số thành viên m i thành viên có hồn thành nhiệm v đƣợc giao đ ng thời gian không, k t làm việc phận có cao hay khơng M c tiêu đơn vị ch nh tạo động lực làm việc cho NL tăng N L cho NL trực ti p thông qua việc thông qua công c tạo động lực Từ m c ti u n y, đơn vị n n ựa chọn biện pháp NL hăng say m việc - Tính chủ Ng n h ng ng sáng t o công vi c LĐ ông thƣơng iệt Nam chi nhánh KCN Phú Tài cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống ti u đánh giá ph hợp với m c tiêu quản lý M c đ ch hệ thống đánh giá tính chủ động sáng tạo cơng việc phản ánh xác cơng k t thực công việc NL tiềm NL đồng thời phát đạt đƣợc điều n y đ i hỏi ti u đánh giá phải đƣợc xác định đầy đủ, chi ti t, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NL d , có th thêm ti u nhƣ: áp d ng ki n thức, công nghệ k làm việc; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp, v.v - Mứ thỏa mãn công vi c: Theo học thuy t ictor room (196 định nghĩa: hỏa mãn nhân viên trạng thái m ngƣời ao động có định hƣớng hiệu r r ng công việc tổ chức Các y u tố tác động tới thỏa mãn: ƣơng, phần thƣởng, điều kiện làm việc, cơng việc có nhiệm v xác định Học thuy t Herzberg (1959) hai nhóm nhân tố i n quan đ n thỏa mãn Hai y u tố học thuy t y u tố trì nhƣ điều kiện làm việc, ƣơng, ch độ,… Những y u tố th c đẩy nhƣ: thừa nhận, thăng ti n Dựa vào học thuy t k t hợp với học thuy t Maslow, ngân 89 hàng cần ti n h nh đo ƣờng mức độ thỏa mãn công việc NL ngân hàng nhằm: Một , xác định xác y u tố ảnh hƣởng đ n mức độ thỏa mãn công việc NL đơn vị , đ đo ƣờng mức độ thỏa mãn công việc NL đơn vị Ba là, nhằm ki m tra liệu có khác biệt mức độ thỏa mãn NL theo đ c trƣng cá nh n (tuổi tác, trình độ, giới tính, thâm niên cơng tác, phận) hay khơng? - Kỷ luật LĐ Việc NL ngân hàng tuân thủ kỷ luật ao động, gi p NL có th tự rèn luyện đ trở th nh ngƣời công dân xã hội đại, có tác phong cơng nghiệp, sở đ họ đấu tranh với tiêu cực ao động sản xuất Trật tự, nề n p tổ chức Nh nƣớc v thức tuân thủ kỷ luật ngƣời NL y u tố đ trì quan hệ ao động ổn định, hài hịa Chính vậy, ngân hàng cần hoàn thiện nội dung nội quy ao động cho phù hợp với tình hình đơn vị, vừa mang tính linh hoạt nhƣng tuân thủ đ ng nguy n tắc m Nh nƣớc quy định 3.2.4.2 Hoàn thiện phương ph p đ nh gi hƣơng pháp đánh giá t tạo động lực phù hợp với ngân hàng cần k t hợp phƣơng pháp đánh giá ti u định t nh v đánh giá ti u định ƣợng hƣơng pháp đánh giá ti u định t nh đƣợc thực thông qua việc tham khảo tài liệu nghiên cứu thảo luận nhóm đ xây dựng mơ hình đánh giá, bảng câu hỏi thức hƣơng pháp đánh giá ti u định tỉnh đƣợc dựa thông tin thu thập đƣợc từ bảng câu hỏi khảo sát cán công nh n vi n, ngƣời ao động to n đơn vị p d ng phƣơng pháp thang đo Li ert với mức độ từ “ o n to n hông đồng ” đ n “ o n to n đồng ” đƣợc sử d ng đ đo ƣờng tác động nhân tố ảnh hƣởng đ n thỏa mãn công việc NL nội dung thang đo 90 hƣơng pháp đánh giá đƣợc ti n hành theo trình tự: Một là, lấy mẫu đánh giá ( số ƣợng NL đ điều tra khảo sát), chi m từ 15 - 20% tổng số ao động đơn vị Hai là, ti n hành phát phi u điều tra Ba là, thu thập xử lý số liệu điều tra đƣợc Excel phân tích phần mềm Microsoft Word Việc đánh giá v NL tự đánh giá t tạo động lực n n ngƣời quản lý trực ti p đánh giá ởi ngƣời quản lý trực ti p nhân viên, có th đánh giá ch nh xác ngƣời hi u rõ công việc ơn việc trao đổi thông tin đánh giá ngƣời quản lý trực ti p nhân viên có nhiều thuận lợi việc đánh giá t tạo động lực có hiệu ngân hàng cần phải tổ chức huấn luyện thêm k đánh giá cho ãnh đạo v ngƣời m công tác đánh giá Ngo i ra, ban ãnh đạo ngân hàng c ng n n thảo luận với NL dung phạm vi đánh giá, r nội ĩnh vực cần đánh giá, chu ỳ thực đánh giá iều quan trọng đánh giá t tạo động lực cần phƣơng hƣớng, cách thức cải ti n thực công việc v đề tiêu cho NL 91 Ậ ềm t uận: “Nguồn nh n ực – chìa hóa th nh cơng”, điều thực đ ng giai đoạn v ng y c ng trở n n quan trọng h t trƣớc cánh cửa hội nhập inh t quốc t ấn đề tạo động ực ao động có vai tr tất y u công tác quản trị nh n ực rong doanh nghiệp, quan Nh nƣớc cơng tác tạo động ực th c đẩy m việc cho đội ng NL , gi p họ hăng say m việc, n ng cao trình độ đ đổi phƣơng pháp cho doanh nghiệp m việc, mang đ n hiệu t hác, c n gi p cho đội ng NL y n t m m việc, gắn bó u d i với đơn vị ề m t thực tiễn: v có hiệu đảm bảo đƣợc nguồn ực NL m việc cao, an ãnh đạo Ng n h ng đơn vị uôn ổn định ông thƣơng iệt Nam chi nhánh KCN Phú Tài có há nhiều động thái t ch cực th quan t m đ c biệt đ n công c tạo động ực m việc cho đội ng NL ngân hàng ác công c tạo động ực m việc cho NL đơn vị đƣợc ãnh đạo ngân hàng áp d ng v tri n hai nhận đồng thuận, tr cao số đông NL đơn vị, b n cạnh c ng c n số ch nh chƣa thật hiệu quả, điều n y đ i hỏi thời gian tới ãnh đạo ngân hàng cần có xem xét v thay đổi số ch nh sách cho ph hợp đ NL thấy h i ng cao, an t m công tác n ng cao hiệu m việc ngân hàng - ác giải pháp ho n thiện công tác tạo động ực vị: ầu h t giải pháp m việc cho đội ng NL m việc cho NL đơn ãnh đạo ngân hàng áp d ng đ tạo động ực m chƣa thật mang ại hiệu số nội dung, giải pháp đƣa y u cầu phải có thời gian nghi n cứu từ nhu cầu thực t NL pháp phải mang t nh gần g i v xác thực với NL giải n cạnh đó, Lãnh đạo ngân hàng c ng n n tham hảo số ch nh sách đơn vị hác đ học hỏi, cải ti n v áp d ng đơn vị o i n thức c n hạn ch n n uận văn hông th tránh hỏi sai sót, tác giả mong nhận đƣợc ho n thiện i n đóng góp hầy v bạn đ có th đƣợc 92 DA [1] C TÀI Ệ A Quốc hánh (1999 , Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đ p ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NX [2] rần Xu n ầu, Quốc hánh ( NXB ại học inh t Quốc d n, [3] Nguyễn ăn ức ( h nh trị Quốc gia, Nội iáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nội , Tạo đ ng lực làm việc Ngân hàng T CP Đầu tư Ph t tri n Việt Nam – Chi nh nh Gia Lai, Luận văn thạc sĩ Quản trị inh doanh, trƣờng ại học [4] N ng, N ng rần Kim Dung (2009), Gi o trình Quản trị nhân lực, NX [5] Nguyễn hanh ải ( hống 19 , Tạo đ ng lực làm việc cho ngư i lao đ ng Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nh nh Bình Dương, uận văn thạc sĩ quản trị inh doanh, trƣờng ại học inh t th nh phố [6] Nguyễn ĩ , ƣng ( 16 , Tạo đ ng lực thúc đẩy nhân viên làm việc Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương chi nh nh on Tum (Vietcombank Kon Tum), uận văn thạc sĩ quản trị inh doanh, trƣờng học N ng, ại N ng [7] Lê Thanh Hà (2011), Gi o trình Quản trị nhân lực, NX Lao động xã hội, Nội [8] L Ngọc ƣng ( , Tạo đ ng lực cho ngư i lao đ ng Công ty Điện to n truy n số liệu, Luận văn thạc sĩ Quản trị inh doanh, nghệ ƣu ch nh iễn thông, ọc viện ông Nội [9] Phan Thanh Khơi (1992), Luận án Phó ti n sĩ Tri t học Đ ng lực trí thức lao đ ng sáng tạo nước ta nay, Học viện Nguyễn Ái Quốc, Hà Nội [10] uỳnh hị ĩ Li n ( , ạo động ực th c đẩy ngƣời ao động Ng n h ng hƣơng mại ổ phần iệt , chi nhánh Quản trị inh doanh, trƣờng ại học N ng, N ng, Luận văn thạc sĩ N ng 93 [11] h ng tốn, Ng n h ng TMCP ơng thƣơng iệt Nam – Chi nhánh KCN Phú Tài, B o c o kết hoạt đ ng kinh doanh qua c c năm 2018-2020 [12] h ng ổ chức h nh ch nh, Ng n h ng ông thƣơng iệt Nam – Chi nhánh KCN Phú Tài, Báo c o lao đ ng qua c c năm 2018-2020 [13] rần ức Quỳnh ( 17 , Tạo đ ng lực lao đ ng ngân hàng Nông nghiệp Ph t tri n Nông thôn – Chi nh nh huyện Gia L c, Hải Dương, Luận văn thạc sĩ Quản trị inh doanh, trƣờng ại học inh t Quốc d n, [14] Ngô hị m( Nội 15), Tạo đ ng lực lao đ ng công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc H a Bình, Luận văn thạc sĩ Quản trị nh n ực, trƣờng ại học Lao động Xã hội, [15] Nguyễn hị Lam uyền ( Nội 18 , Tạo đ ng lực lao đ ng Ngân hàng T CP Công thương Việt Nam – Trung tâm thẻ, uận văn thạc sĩ quản trị inh doanh, trƣờng đại học inh t , [16] Nguyễn iệp ( N ng , Gi o trình Quan hệ lao đ ng, NX Lao động – Xã hội, Nội [17] Nguyễn hị Lam uyền ( 18 , Tạo đ ng lực lao đ ng Ngân hàng T CP Công thương Việt Nam – Trung tâm thẻ, Luận văn thạc sĩ quản trị inh doanh, trƣờng ại học inh t , [18] rần hị rọng ( N ng , Tạo đ ng lực thúc đẩy ngư i lao đ ng Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài G n Hà N i, Chi nh nh Đà N ng, Luận văn thạ sĩ Quản trị inh doanh, trƣờng ại học [19] i Anh uấn & hạm h y ƣơng ( ại học inh t Quốc d n, [20] Nguyễn ức o n ( N ng , Gi o trình Hành vi tổ chức, NXB Nội 11 , c c giải ph p tạo đ ng lực làm việc cho ngư i lao đ ng Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đ i – Đà N ng, Luận văn thạc sĩ Quản trị inh doanh, trƣờng ại học [21] hị y n ( N ng , Giải tỏa căng thẳng cơng việc đ trì đ ng lực làm việc lao đ ng quản lý doanh nghiệp ch inh t v phát tri n Việt Nam, ạp 94 [22] hị Uyên (2008), Luận án Ti n sĩ Tạo đ ng lực cho lao đ ng quản lý doanh nghiệp Nhà nước Nội Hà N i đến năm 2020, Hà C Kính chào anh/chị ôi học vi n cao học trƣờng ại học Quy Nhơn, thực đề t i uận văn thạc sĩ về: “Giải ph p tạo đ ng lực làm việc cho ngư i lao đ ng ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh KCN Phú Tài” mong qu anh/chị vui ng trả ời gi p số c u hỏi sau: Xin ch n th nh cảm ơn! Anh/chị i òng ch iết đ i nét ề ản th n c u trả ời cho c u hỏi iới t nh: Nam Nữ ộ tuổi: ƣới – 40 – 50 Trên 50 ị tr việc m an giám đốc rƣởng, phó ph ng, phận Nhân viên phịng ban ơng nh n thuật rình độ học vấn ội ng khả r n đại học ại học ƣới ại học t (Anh/chị vui ng hoanh đánh dấu X v hoan tr n v o mức độ ựa chọn th ch hợp với cảm nhận anh/chị o n to n hông đồng hông đồng há đồng ồng o n to n đồng A t ề c c nh cầ c ội TT A B ản đối ới ản th n h cầ ng inh ôi muốn cố gắng ho n th nh công việc đ có mức ƣơng cao muốn cố gắng th m đ có chi ph trang trải tiền thu nh ôi muốn thiện điều iện ại thân muốn có đƣợc nhiều tiền đ ni ăn học đƣợc tốt ôi muốn đƣợc học tập n ng cao trình độ đ tăng thu nhập h cầ an t àn rong công việc uôn ch tới việc bảo vệ th n hỏi xay tai nạn ôi mong muốn đƣợc hƣởng mức cao bảo hi m sau n y ôi mong muốn n u bị việc hƣởng đƣợc hoản trợ cấp tiềm việc muốn đóng bảo hi m y t đ đảm bảo an to n hi chữa bệnh ôi muốn công việc uôn ổn định C h cầ ã hội c độ đồng ôi muốn đƣợc giao ƣu, mở rộng mối quan hệ ôi muốn cấp tr n, cấp dƣới đồng ôi muốn đƣợc ngƣời tin cậy ng ôi th ch m việc theo nhóm hay tổ chức hác ôi th ch m việc với ngƣời hác m việc D h cầ đư c t n t ọng ôi muốn đƣợc ngƣời y u m n ôi muốn đƣợc ghi nhận th nh t ch công việc th n ôi muốn đƣợc cấp tr n ắng nghe v tôn trọng i n muốn có hội thăng ti n ôi muốn đƣợc ãnh đạo tin tƣởng, giao phó công việc quan trọng E h cầ thể ản th n th ch có cạnh tranh v chi n thắng ôi th ch tinh thần trách nhiệm công việc ôi muốn ho n to n chủ động công việc đƣợc giao ôi muốn m công việc th vị, có t nh thử thách ớn muốn đƣợc cấp tr n đề bạt, giữ vị tr n o ph hợp với ực B phúc t ề hài òng c a i điề kiện ề t ề ới ột ố ch tiền ng thưởng iệc t i chi nh nh Câu 1: Anh/chị có thỏa mãn với mức ƣơng hay hông? □ ất thỏa mãn □ hỏa mãn □ hông thỏa mãn ề t ề t ưở , ợ xã Câu 1: Anh/chị có h i □ ất h i □ i ng ch nh sách thƣởng hay hông? ng ng □ hông h i ng Câu 2: h nh sách ph c ợi anh/chị có tạo đƣợc động ực ao động cho anh/chị hay hơng? □ ó □ hông Đ t v Câu 1: heo anh/chị ti u chuẩn đánh giá thực công việc Ng n h ng có hợp hay khơng? □ ã hợp □ hƣa thật hợp □ hông hợp Đ t v t tr ể Câu 1: Anh/chị có đƣợc tham gia hóa đ o tạo cần thi t đ m việc hiệu quả? □ hƣờng xuy n □ hông thƣờng xuyên □ hông Câu 2: Nội dung đ o tạo có ph hợp với cơng việc, i n thức, □ ó ph hợp mong muốn □ hƣa thật ph hợp □ hông ph hợp trƣờng m việc có tạo cho anh/chị hội thăng ti n Câu 3: □ ó □ hông Đ ều k v Câu 1: iều iện ao động có đáp ứng tốt cho cơng việc Anh/chị hông? □ áp ứng tốt □ áp ứng tốt □ ình thƣờng Câu 2: ánh giá anh/chị bầu hông h m việc □ ất tốt □ ốt □ ình thƣờng Câu 3: ánh giá anh/chị phong tr o văn hóa – th thao – văn nghệ □ ất h i □ i ng ng □ ình thƣờng C t ề c độ thỏa (Anh/chị vui ãn c a t i chi nh nh ng hoanh đánh dấu X v hoan tr n v o mức độ ựa chọn th ch hợp với cảm nhận anh/chị ất thỏa mãn hỏa mãn hông thỏa mãn TT ội ng Tính chủ động sáng tạo cơng việc ngƣời lao động Năng suất ao động, chất ƣợng cơng việc Mức độ hài lịng cơng việc Kỷ luật ngƣời ao động Xin ch n thành n! c độ thỏa ãn ... ngo i tổ chức 71 ánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời ao động Ngân hàng hƣơng mại Cổ phần ông thƣơng iệt Nam – Chi nhánh Khu công nghiệp Phú Tài 72 2.5.1 Những... biện pháp tạo động lực m việc cho ngƣời ao động công c huy n h ch tinh thần 21 ánh giá mức độ tạo động ực m việc cho ngƣời ao động 25 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đ n công tác tạo động lực. .. thực trạng tạo động ực ao động cho ngƣời ao động Ng n h ng Nông nghiệp v hát tri n Nơng thơn chi nhánh ình ịnh, có th r t số inh nghiệm chi nhánh việc tạo động ực m việc cho ngƣời ao động nhƣ: