NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM(LILAMA)

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 90 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM (LILAMA) Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi Ngày nhận bài: 10/09/2015 Ngày nhận lại: 30/12/2015 Ngày duyệt đăng: 18/04/2016 TÓM TẮT Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng dựa mẫu 197 thu hồi từ 200 nhân viên làm việc công ty thành viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam với mục tiêu xác định nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành họ Mơ hình đề xuất gồm thành phần dựa thang đo nhà nghiên cứu ngồi nước, có chỉnh sửa lại cho phù hợp với điều kiện thực tế Lilama Kết nghiên cứu cho thấy có sáu thành phần có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức Trong đó, chế độ đãi ngộ văn hóa doanh nghiệp yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung thành nhân viên Từ khóa: Lịng trung thành; nhân viên; văn hóa doanh nghiệp Factors affecting employees’ loyalty in Lilama corporation Vietnam ABSTRACT The study used quantitative methods and is based on 197 samples collected from 200 employees currently working in the member companies of Lilama Corporation Vietnam in order to identify the factors that affect their loyalty The model which consists of eight elements proposed based on the scale of the researchers at home and abroad has been revised to suit the actual conditions of Lilama Research results have shown that there are six components that affect the employee's loyalty to the organization: incentive policy, collaboration, empowerment, corporate culture, organization support, and organization brand name In particular, remuneration and corporate culture are the key factors affecting the employee's loyalty Keywords: Work motivation; staff mechanics; corporate culture 1.Đặt vấn đề12 Khái niệm lòng trung thành hay cịn gọi cam kết gắn bó với tổ chức nhà nghiên cứu giới Porter, Steers, Mowday Boulian, 1974; Mowday, Steers Porter, 1979 tiến hành lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, công nghiệp/tâm lý tổ chức hành vi tổ chức Các nghiên cứu chứng minh lịng trung thành nhân viên có tác động tốt đến doanh thu tổ chức (Meyer, Allen Smith, 1993, Benkhoff, 1997) Trong Lilama có mơi trường làm việc gây khó khăn q trình tuyển dụng nhân viên Đó môi trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện làm việc khắc nghiệt nơi vùng sâu, vùng xa, trình làm việc có mức độ cao phụ thuộc lẫn ThS, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội – Cơ sở miền Trung Email: thubtmgv@gmai.com PGS.TS, Trường Đại học Cần Thơ Email: lndkhoi@ctu.edu.vn TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 nhóm làm việc, cần thiết phải tạo lịng trung thành cao cho nhân viên ngành khác có mơi trường làm việc tốt Như nghiên cứu Bard Moore (2000) lập luận cơng ty có mơi trường làm việc căng thẳng, khó tuyển dụng nhân viên cần nghiên cứu sâu động lực làm việc, lòng trung thành, nhân tố thúc đẩy yếu tố mà cơng ty chưa có chưa hồn thiện cần trì xây dựng thêm Vì để Lilama với 25 ngàn lao động, 20 công ty thành viên khắp miền Việt Nam, trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững đòi hỏi Lilama phải xây dựng trì lịng trung thành nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát huy lực đóng góp toàn sức lực vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Lịng trung thành nhân viên với tổ chức Khái niệm “Lòng trung thành nhân viên tổ chức” chủ đề nhiều học giả nước giới quan tâm nghiên cứu hành vi tổ chức Allen Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực họ; họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm cơng việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Với Mowday et al (1979, tr.226) cho trung thành “Ý định mong muốn trì trạng thái thành viên tổ chức” Theo Man Power (2002) trung thành bao gồm: (1) Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty Theo tác giả: “Lịng trung thành nhân 91 viên xuất phát từ tình cảm thực nhân viên, có ý định lại làm việc lâu dài tổ chức, gắn kết tổ chức hoàn cảnh khác mục tiêu tổ chức” 2.2 Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Theo nghiên cứu Janet Cheng Lian Chew (2004) cho lòng trung thành nhân viên với tổ chức, bao gồm yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng, trao quyền, huấn luyện phát triển nghề nghiệp, hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa cấu trúc cơng ty, môi trường làm việc truyền thông Kết nghiên cứu Muhammad Irshad nêu yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành nhân viên bao gồm: Giá trị cá nhân nhân viên phù hợp với công việc, trao quyền, khen thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, hội thăng tiến nghề nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc, hỗ trợ từ gia đình, văn hóa doanh nghiệp, phân phối thu nhập công Kết nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức, trao quyền, đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Kết nghiên cứu Hồ Huy Tự, Phạm Hồng Liêm (2012) khám phá yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó tạo lịng trung thành nhân viên với Cơng ty du lịch Khánh Hòa bao gồm nhân tố: Thương hiệu tổ chức, đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất tinh thần hỗ trợ tổ chức 2.3 Thang đo yếu tố tạo lòng trung thành 2.3.1 Thang đo lòng trung thành theo yếu tố Từ lý thuyết việc so sánh điểm giống nhiều mơ hình nghiên cứu lịng trung thành nước giới có kết sau: Kết thang đo mô hình lịng trung thành nhân viên nước giới 92 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 Bảng So sánh giống mơ hình Nghiên cứu Janet Cheng Muhammad Kim Dung, Mai Hồ Huy Tự Phạm Lian Chew Irshad Trang Hồng Liêm Lương thưởng cơng nhận Văn hóa doanh nghiệp Thương hiệu tổ chức Sự hỗ trợ tổ chức Sự trao quyền Sự phù hợp với mục tiêu Đào tạo phát triển Môi trường làm việc x x x x x Sau nhóm tác giả thảo luận với chuyên gia nhân ngành khí lắp máy, xác định mơ hình nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Lilama sau: (1) Môi trường làm việc Môi trường làm việc người lao động quan tâm liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường làm việc tốt nâng cao lòng trung thành nhân viên (2) Lương thưởng công nhận Thu nhập phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), yếu tố quan trọng nhân viên nghiên cứu Simons Enz (1995) Mỹ, Canada (3) Sự phù hợp với mục tiêu Sự phù hợp với mục tiêu: bao gồm phù hợp cá nhân với công việc phù hợp cá nhân với tổ chức Sự phù hợp cá nhân với công việc dựa quan điểm nhận thức, kỹ năng, khả cá nhân với công việc mà cá nhân đảm nhận Sự phù hợp cá nhân với tổ chức xem xét phù hợp niềm tin cá nhân với tổ chức mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức (4) Sự trao quyền Trong ngành kỹ thuật đặc biệt ngành lắp máy, lợi cạnh tranh cơng ty lắp máy nhân viên có tay nghề, có trình độ chun mơn cao.Vì trao quyền x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x đặc biệt quan trọng, làm tăng khả định nhân viên, khuyến khích họ sử dụng sáng kiến tạo sáng tạo Trao quyền tạo thêm lịng trung thành cho nhân viên (Yukl Becker, 2006) (5) Đào tạo phát triển Theo Trần Kim Dung (2009) cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Trong nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) yếu tố quan trọng tạo lòng trung thành nhân viên khách sạn Hồng Kơng (6) Văn hóa doanh nghiệp Theo Stephen Overell (2009) đại lượng then chốt văn hóa doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông giá trị tổ chức, thể lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị thách thức, quản trị kết thực cơng việc thường xun hồn thiện Nghiên cứu Tavassoli (2008) rằng: “Thực truyền thông làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực tạo kết nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt mục đích chung mức độ lịng trung thành cao hơn” (7) Sự hỗ trợ tổ chức Việc hỗ trợ tổ chức bao gồm TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 phía từ đồng nghiệp từ cấp lãnh đạo Người lãnh đạo tác động gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên định hướng cho hoạt động nhân viên để đạt mục tiêu chung tổ chức Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp phối hợp cơng việc tốt, điều giúp họ tự tin hồn thành cơng việc nhiều từ nâng cao lịng trung thành (8) Thương hiệu tổ chức Thương hiệu tổ chức đề cập giá trị mà tổ chức cung cấp bảo đảm cho yêu cầu khách hàng (Aaker, 2004, tr7) Trong lĩnh vực lắp máy, thương hiệu tổ chức quan trọng, phần hồn tổ chức, cơng ty có thương hiệu dễ dàng có hợp đồng lớn từ khách hàng Nhân viên làm việc tổ chức có thương hiệu an tâm tạo lịng trung thành cao 2.3.2 Lịng trung thành nói chung Lịng trung thành khái niệm bậc một, đo lường trực tiếp qua biến quan sát Thang đo Lòng trung thành Aon Consulting (Stum 2001) [8 – trang 10-11] cho lòng trung thành đo biến quan sát: - Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty - Nhân viên lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn - Nhân viên xem công ty ngơi nhà thứ hai Theo mơ hình thang đo Lịng trung thành nhân viên Man Power (2002) [11 – trang 19], tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành nhân viên bao gồm: - Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt - Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty - Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty Tại Việt Nam, nghiên cứu mình, tác giả Trần Kim Dung sử dụng thang đo lòng trung thành Aon Consulting (có bổ sung) chứng minh độ tin cậy thang đo điều kiện thực tiễn Vì vậy, nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng mơ hình thang đo để đo lường lòng trung thành nhân viên tổ chức điều kiện thực tiễn Lilama gồm biến sau: - LTT1 Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty - LTT2 Nhân viên xem công ty nhà thứ hai - LTT3 Nhân viên sẵn sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự cho công ty - LTT4 Nhân viên lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Mơi trường làm việc Lương thưởng công nhận Sự phù hợp mục tiêu Sự trao quyền Đào tạo phát triển 93 Lòng trung thành Văn hóa DN Sự hỗ trợ tổ chức Thương hiệu tổ chức Hình Mơ hình nghiên cứu lịng trung thành 94 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 1, giả thuyết hình thành sau: H1: Mơi trường làm việc tốt lịng trung thành nhân viên cao ngược lại Mơi trường làm việc có quan sát ký hiệu MTLV: - MTLV1 Môi trường làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại - MTLV2 Mơi trường làm việc sống cơng trường có đầy đủ tiện nghi - MTLV3 Môi trường làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên H2: Lương, thưởng cơng nhận cao lịng trung thành nhân viên cao, ngược lại Theo Netemeyer cộng (1997) gồm biến quan sát ký hiệu LT: - LT1 Mức lương có đảm bảo sống nhân viên - LT2 Cách trả lương cơng ty có phù hợp - LT3 Việc xét thưởng có cơng - LT4 Các chế độ sách, khen thưởng cho người lao động hợp lý, cơng khai - LT5 Có công nhận lực thực thân nhân viên lương thưởng - LT6 Cách đánh giá lực thân nhân viên xác - LT7 Có vinh danh định kỳ (quý) cho người lao động - LT8 Ghi nhận cống hiến tuyên dương cá nhân có thành tích bật H3: Sự phù hợp với mục tiêu nhiều lịng trung thành nhân viên cao ngược lại Theo Hart cộng (2000) có quan sát, ký hiệu PH sau: - PH1 Mục tiêu/lợi ích cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức - PH2 Nhân viên đồng ý với chiến lược kinh doanh cơng ty - PH3 Nhân viên có lực phù hợp với yêu cầu công việc H4 Sự trao quyền nhiều lịng trung thành nhân viên cao ngược lại Theo Hartline Ferrell (1996, tr59) có biến quan sát trao quyền, ký hiệu STQ: - STQ1 Cấp có trao quyền cho nhân viên định không - STQ2 Cấp có tin tưởng nhân viên thực cơng việc - STQ3 Cấp có tin tưởng vào khả định nhân viên - STQ4 Cấp có tin vào khả phán xét nhân viên có tình đột xuất xảy công việc H5: Đào tạo phát triển nhiều lịng trung thành nhân viên cao ngược lại Đào tạo phát triển ký hiệu DT gồm biến quan sát ký hiệu DT - DT1 Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp - DT2 Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề nâng cao kỹ làm việc - DT3 Công ty tạo hội cho nhân viên thăng tiến phát triển - DT4 Nhân viên biết điều kiện cần để phát triển H6 Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt lòng trung thành nhân viên cao ngược lại Theo Wallach (1983) có biến quan sát, ký hiệu VH: - VH1 Nhân viên u thích văn hóa doanh nghiệp cơng ty - VH2 Cơng ty có sách khuyến khích sáng tạo - VH3 Nhân viên thấy văn hóa cơng ty phù hợp - VH4 Cơng ty tạo cho nhân viên quan tâm công ty H7 Sự hỗ trợ tổ chức cao lịng trung thành nhân viên cao, ngược lại Theo Netemeyer cộng (1997, tr 96) gồm biến quan sát, ký hiệu SHT: - SHT1 Cấp có hỗ trợ nhân viên làm việc - SHT2 Cấp nhân viên có mối quan hệ giao tiếp thân mật - SHT3 Cấp có tạo điều kiện cho TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 nhân viên làm việc - SHT4 Đồng nghiệp có giúp đỡ nhân viên làm việc - SHT5 Đồng nghiệp có chia sẻ với nhân viên sống công việc - SHT6 Đồng nghiệp trơng cậy khơng H8 Thương hiệu tổ chức tốt lịng trung thành nhân viên cao ngược lại Theo Mael Ashfort (1992) thương hiệu tổ chức có biến quan sát, ký hiệu THTC: 95 - THTC1 Khách hàng có nhận biết thương hiệu cơng ty - THTC2 Khách hàng có thích thú với thương hiệu cơng ty - THTC3 Khách hàng có ca ngợi thương hiệu cơng ty sau hồn thành cơng việc - THTC4 Khách hàng có phê phán thương hiệu cơng ty hồn thành cơng việc - THTC5 Thương hiệu công ty theo bạn thành công Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu Mục tiêu đề tài Dựa yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành từ nghiên cứu trước: lựa chọn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên (dựa liệu thứ cấp vấn lãnh đạo công ty) Đo lường yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty (Khảo sát tồn nhân viên công ty) Nhận diện yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên thơng qua tổng hợp xử lý liệu từ bảng khảo sát nhân viên Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên cơng ty Hình Quy trình nghiên cứu 3.2 Thiết kế mẫu Kích thước mẫu Theo nhà nghiên cứu Hair cộng năm 1998, để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ mẫu tối thiểu N>5*x (x : tổng số biến quan sát) Theo Tabachnick Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy cách tốt cỡ mẫu tối thiểu cần đạt tính theo cơng thức N> 50+8m (trong m biến độc lập) Như nghiên cứu tác giả sử dụng số mẫu ứng với 33 biến quan sát thành phần : N> max (5x33 ; 50+ 8x8) = (165, 114)= 165 mẫu Phương pháp chọn mẫu Do Lilama có 20 đơn vị thành viên, để thuận tiện thời gian chi phí, tác giả dự đốn q trình thu thập liệu có bảng câu hỏi khơng hợp lệ tác giả lấy số lượng 200 mẫu theo lấy mẫu xác suất thuận tiện Đối tượng vấn Là cán quản lý cấp trung (trưởng, phó phịng), quản lý cấp sở (tổ trưởng, chuyên viên), nhân viên, cơng nhân làm việc Lilama TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 96 3.3 Phương pháp phân tích số liệu Phân tích kết thu thập từ mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu, kiểm định giả thiết cuối thảo luận kết xử lý số liệu phân tích kết quả, đưa giải pháp Kết thảo luận 4.1 Kết mẫu nghiên cứu Với kích thước mẫu n = 200, sau vấn trực tiếp gián tiếp (bằng email, điện thoại, facebook) nhân viên thông qua bảng câu hỏi, tiến hành tập hợp, xem xét loại bỏ bảng không đạt yêu cầu Tỷ lệ phản hồi thực tế 197 phiếu đạt 98,5% với kết quả: Bảng Kết mẫu nghiên cứu ĐVT: % Giới tính Nam 88,5 Độ tuổi Trình độ Nữ 21-30 31-40 41-50 Dưới ĐH 11,5 65,2 23,8 11 57,9 Đại học 39,1 Thời gian công tác năm Sau Dưới Từ 3-5 ĐH 3,0 46,6 26,3 Trên 27,1 Thu nhập (triệu) Dưới 3-10 Trên 10 10,9 70,6 18,5 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 Nhận xét: Số người có thời gian cơng tác năm chiếm số lượng lớn, điều cho thấy việc gắn kết với tổ chức không cao, cần tăng lòng trung thành nhân viên Kết thống kê cho thấy: trình độ học vấn đại học, mức thu nhập nhân viên nằm khoảng 3-10 triệu chiếm tỷ lệ cao, độ tuổi 21-40 chiếm đa số tỷ lệ nam nhiều nữ phù hợp với thực tế ngành lắp máy 4.2 Kết kiểm định thang đo Kết đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha thang đo > 0,6 Do đó, tất thang đo với 33 biến quan sát sử dụng tiếp tục bước phân tích nhân tố (EFA) Bảng Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Stt Thang đo Môi trường làm việc Lương thưởng Hệ số Cronbach’s Alpha 0,846 0,819 Sự phù hợp 0,813 Sự trao quyền 0,814 Đào tạo 0,884 Văn hóa doanh nghiệp 0,898 Sự hỗ trợ 0,835 Thương hiệu tổ chức 0,818 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 97 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 4.3 Kết phân tích khám phá (EFA) Thang đo yếu tố tạo lòng trung thành cho nhân viên gồm thang đo với 33 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố EFA Kết có nhân tố rút với tổng phương sai trích 77,475%, thành phần có hệ số chuyển tải đạt yêu cầu (>0,5) đảm bảo mức ý nghĩa phân tích nhân tố, điều có nghĩa 77,475% thay đổi nhân tố giải thích biến quan sát Hệ số KMO= 0,898> 0,5; mức ý nghĩa Sig.= 0,000 cho thấy biến có tương quan với thỏa mãn điều kiện phân tích nhân tố Bảng Kiểm định KMO Bartlett (KMO and Bartlett's Test) 898 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx 8454.31 Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df 666 Sig .000 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 Sử dụng phép quay Varimax, kích thước mẫu n=197, 33 biến quan sát đưa vào phân tích lần nữa, để đảm bảo biến quan sát thuộc nhân tố có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 phân bố nhân tố, kết sau: Bảng Ma trận xoay nhân tố kết phân tích nhân tố (Rotated Component Matrix a ) Component MTLV1 MTLV2 MTLV3 LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 LT6 LT7 PH1 PH2 PH3 STQ1 STQ2 STQ3 DT1 752 797 809 887 767 764 714 599 560 766 846 841 796 624 642 738 640 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 98 Component 660 582 741 785 771 785 727 598 DT2 DT3 VH1 VH2 VH3 VH4 SHT1 SHT2 631 670 735 SHT3 SHT4 SHT5 830 SHT6 683 THTC1 THTC3 837 888 THTC4 876 THTC2 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 Theo Bảng 4, sau thực phép xoay, nhân tố có xáo trộn biến quan sát thành phần nên phải đặt tên lại cho nhân tố Bảng Bảng Các nhân tố sau phép xoay nhân tố STT Tên nhân tố Các quan sát CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ SỰ PHÙ HỢP MỤC TIÊU MTLV1,MTLV2,MTLV3,LT1,LT2,LT3,LT4,LT5,LT6 LT7,PH1,PH2,PH3 SỰ TRAO QUYỀN STQ1,STQ2,STQ3,DT1 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP DT2,DT3,VH1,VH2,VH3,VH4,SHT1,SHT2 SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC SHT3,SHT4,SHT5,THTC1 THƯƠNG HIỆU TỔ CHỨC THTC2,THTC3,THTC4,SHT6 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 4.4 Kiểm định phù hợp mơ hình nghiên cứu Phân tích tương quan Xem xét ma trận tương quan biến, nhân tố lòng trung thành nhân tố khác có tương quan tuyến tính > 0, tiếp tục phân tích hồi quy Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến độc lập Bảng 6, tác giả tiến hành kiểm tra giả định, kết cho thấy tượng đa cộng tuyến biến không đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng biến độc lập = (và nhỏ 99 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 thành phần chế độ đãi ngộ - X2, B2 giá trị hệ số hồi quy thành phần phù hợp mục tiêu - X3, B3 giá trị hệ số hồi quy thành phần trao quyền - X4, B4 giá trị hệ số hồi quy thành phần văn hóa doanh nghiệp - X5, B5 giá trị hệ số hồi quy thành phần hỗ trợ tổ chức - X6, B6 giá trị hệ số hồi quy thành phần thương hiệu tổ chức 10), phần dư có phân phối chuẩn khơng có tượng tương quan phần dư khơng có vi phạm giả định Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng sau: Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4+ B5*X5 + B6*X6 Trong đó: - Y giá trị lịng trung thành chung với B0 hệ số hồi quy - X1, B1 giá trị hệ số hồi quy Bảng Kết hồi quy Mơ hình R 0,843a R2 Hệ số xác định R2 điều chỉnh Độ lệch chuẩn Hệ số Durbin Watson 0,756 0,745 1,786 0,531 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 Bảng Phân tích phương sai ANOVA.b Mơ hình Tổng sai số df Phương sai trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa 156,386 13 12,0296 79,93 ,000a Phần dư 42,09 183 0,23 Tổng 196 Hồi quy 198,476 Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 Bảng Tóm tắt hệ số hồi quy mơ hình Mơ hình Hằng số CDĐN PH STQ VHDN SHTTC THTC Hệ số chưa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn -1,62E 0,37 0,678 0,44 0,345 0,33 0,596 0,39 0,657 0,43 0,485 0,36 0,532 0,44 Hệ số chuẩn Beta Thống kê T Mức ý nghĩa 0,653 0,358 0,515 0,632 0,486 0,531 12,365 13,312 14,617 10,822 12,841 10,635 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 a Predictors: (Constant), Chế độ đãi ngộ, phối hợp, trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức b Dependent Variable: Lòng trung thành Nguồn: Số liệu khảo sát 2015 100 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 Với kết trình bày Bảng 9, tất biến có ý nghĩa thống kê Sig = 0,000 < 0,05 Thang đo lòng trung thành phân tích EFA khơng có biến quan sát bị loại KMO = 0,798, phương sai trích = 68,94%, hệ số tải nhân tố biến quan sát lớn 0,5 Quan sát hệ số Beta, thấy thành phần mơ hình nghiên cứu tác động đến lịng trung thành nhân viên theo mức độ khác phương trình hồi quy có dạng sau: Y=0,678*X1+0,657*X4+0,596*X3+0,532*X 6+0,485*X5+0,345*X2 Lòng trung thành = 0,678 * Chế độ đãi ngộ + 0,657* Văn hóa doanh nghiệp +0,596* Sự trao quyền + 0,532*Thương hiệu tổ chức + 0,485* Sự hỗ trợ tổ chức + 0,345* Sự phối hợp Ý nghĩa kết hồi quy Kết cho thấy mức độ ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc, (1 điểm) thay đổi biến độc lập làm cho biến phụ thuộc thay đổi lượng định (bằng hệ số biến độc lập đó) điều kiện yếu tố khác khơng thay đổi Thơng qua phương trình hồi quy ta thấy tầm quan trọng biến mô hình, với kết chế độ đãi ngộ 0,678 điều có ý nghĩa mức độ chế độ đãi ngộ tăng lên đơn vị mức độ lịng trung thành tăng lên trung bình 0,678 đơn vị điều kiện cố định nhân tố cịn lại Sở dĩ chế độ đãi ngộ yếu tố quan trọng gia tăng lòng trung thành nhân viên mơi trường làm việc Lilama vất vả, phần đông công trường thuộc vùng sâu, vùng xa Các cơng trình Lilama đảm nhận cơng trình lớn địi hỏi kỹ thuật cao địi hỏi nhân viên có trình độ tay nghề phù hợp mức lương thưởng Lilama chưa cao so với đơn vị ngành để tạo lợi cạnh tranh nguồn nhân lực với đơn vị khác buộc Lilama có chế độ đãi ngộ xứng đáng nhân viên yên tâm làm việc, gia tăng lòng trung thành Đặc biệt với trải dài Tổng công ty từ Bắc vào Nam, với nhiều kiểu văn hóa khác nên văn hóa doanh nghiệp mối quan tâm nhân viên gia tăng lịng trung thành, phương trình hồi quy, mức độ văn hóa doanh nghiệp đạt 0,596 vị trí thứ Tương tự, mức độ nhân tố phối hợp trao quyền (0,596), thương hiệu tổ chức (0,532), hỗ trợ tổ chức (0,485), phối hợp (0,345) tăng đơn vị yếu tố khác khơng đổi làm lịng trung thành tăng trung bình 0,657; 0,596; 0,532; 0,485; 0,345 đơn vị Vì nhân viên tăng thêm lịng trung thành với Lilama họ trao quyền định cơng việc điều tạo cho nhân viên quyền tự chủ, tôn trọng công việc Thương hiệu tổ chức sức mạnh ngầm Lilama thời đại nay, tạo lên niềm tự hào giữ nhân viên lại với doanh nghiệp Và điều cuối nhân viên mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp nơi làm việc, hỗ trợ tối đa tổ chức, phối hợp lãnh đạo đồng nghiệp công việc sống Kết luận Nghiên cứu kiểm định mô hình mối quan hệ cấu trúc nhân tố chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, trao quyền, thương hiệu tổ chức, hỗ trợ tổ chức, phối hợp đến lòng trung thành nhân viên Lilama Kết nghiên cứu thực trạng điều tra nhân viên làm việc Lilama số gợi ý để gia tăng lòng trung thành sau: Giải pháp cho chế độ đãi ngộ bao gồm: + Sáng tạo việc khen thưởng nhân viên ngồi thưởng tiền mặt bổ sung thêm hình thức thưởng tinh thần, đảm bảo khen thưởng lúc kịp thời, động viên, khuyến khích nhân viên cách chân thành + Xem xét mức lương công ty khác để tạo mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến bảo đảm cho nhân viên; phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp cơng việc; phát huy hình thức trả lương theo sản phẩm; hàng năm cần xem xét, đánh giá, điều chỉnh mức lương cho hợp lý + Cần thực đánh giá nhân viên cách xác, kết cơng việc phải gắn TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 liền với hồn cảnh hồn thành cơng việc cụ thể Phổ biến rõ sách lương, thưởng, phúc lợi, …để giảm thiểu phần tâm lý so sánh, bất mãn nhân viên + Tổ chức hoạt động tập thể vào dịp lễ thu hút người lao động tham gia, góp phần tạo nên mơi trường làm việc lành mạnh, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm trình làm việc làm tăng lòng trung thành họ với tổ chức Giải pháp cho yếu tố phù hợp mục tiêu + Khi Lilama định tuyển dụng nhân viên, tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, khả thực cơng việc cịn cần phải có xem xét tính phù hợp ứng viên với tổ chức Do đó, đăng tuyển, Lilama cần cung cấp đầy đủ thơng tin Điều giúp cho ứng viên biết tổ chức nhận thức mâu thuẫn giá trị họ giá trị tổ chức, để đến định nộp đơn hay khơng Ngồi ra, q trình tuyển dụng, Lilama cần phải loại bỏ ứng viên cơng kích phá hoại giá trị cốt lõi tổ chức + Lãnh đạo Lilama nên tìm hiểu, nắm bắt thông tin vấn đề cá nhân nhân viên đánh giá thường xuyên mục tiêu cá nhân có phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp + Tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào trình định vấn đề kể nhỏ hay lớn, nhân viên tranh luận, giải vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ ý tưởng, kinh nghiệm làm việc, Có vậy, nhân viên hăng hái tập trung, nỗ lực công việc để đạt mục tiêu chung Giải pháp cho yếu tố trao quyền bao gồm, cấp cần: + Tin tưởng vào lực nhân viên, phản hồi kết làm việc nhân viên Tạo mơi trường thuận lợi nhân viên khuyến khích phát triển khả họ + Giao quyền định cho nhân viên dựa vào phân tích điểm mạnh, yếu nhân viên Tin tưởng vào lực tạo hội cho nhân viên định cơng việc + Tạo động lực, kích thích sáng tạo 101 hội để thể lực nhân viên cách giao dự án nhiệm vụ đầy tính thách thức, với hướng dẫn nhiệt tình cấp + Tạo hội cho nhân viên tham gia khóa học lãnh đạo, cơng trình, dự án để nhân viên nâng cao kiến thức + Cần nghiên cứu, xây dựng cụ thể quy trình quy chế, sách cho việc lãnh đạo trao quyền cho nhân viên Giải pháp cho yếu tố văn hóa doanh nghiệp bao gồm: + Lilama phải liên tục tổ chức lớp tập huấn, chia sẻ cho nhân viên giá trị cốt lõi, tầm nhìn sứ mệnh doanh nghiệp Nên xây dựng trì văn hóa tổ chức mang đậm triết lý Phương Đơng để tạo lịng trung thành cho nhân viên + Lilama cần hình thành văn hóa doanh nghiệp hướng chiều sâu Thơng qua hoạt động Đồn Thanh niên, Cơng đồn DN tổ chức phong trào “Tìm hiểu giá trị cốt lõi”, chương trình xây dựng nhóm (team-building), huấn luyện văn hóa doanh nghiệp nâng cao, Lilama đảm bảo hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời hình thành phong cách ứng xử chuẩn mực cho cán cơng nhân viên Đây sở để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên Lilama Giải pháp cho yếu tố hỗ trợ tổ chức bao gồm: + Lilama cần chia sẻ thông tin kinh doanh, thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên trình giải vấn đề nảy sinh công việc để nhân viên thấy mối quan hệ công việc họ làm kết mà công ty đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy coi trọng, nhận thấy phát triển cơng ty ln có phần đóng góp + Tạo môi trường thuận lợi để tăng cường tương tác với nhân viên công việc: chia sẻ đánh giá cấp thân nhân viên, thường xuyên tổ chức buổi họp định kỳ với nhân viên cấp dưới, …Từ đó, họ cảm nhận TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ11 (2) 2016 102 phần doanh nghiệp + Cấp phải thường xuyên thông báo cho nhân viên thay đổi liên quan trực tiếp đến họ; đồng thời quan tâm, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện… Giải pháp cho thương hiệu tổ chức + Ổn định tình hình kinh doanh, thường xuyên đưa chiến lược, kế hoạch kinh doanh mới, mang tính động góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất, thu hút nhiều khách hàng, mang lại lợi nhuận cao, từ nâng cao thương hiệu cho cơng ty + Ln giữ uy tín, chất lượng sản phẩm mặt để nâng cao thương hiệu Lilama Tiêu chí Lilama tập trung thực thông qua biện pháp đại hóa cơng nghệ phục vụ sản xuất, chủ động nghiên cứu sản phẩm mới; tăng cường hệ thống quản lý chất lượng ISO; chun mơn hóa sản xuất, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để bảo đảm nguồn nhân lực có chun mơn, có ý thức cao tầm quan trọng, uy tín thương hiệu hoạt động kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Allen, N J & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organisation Journal of Occupational Psychology, 63, - 18 Aaker (2004) Building strong brand UK: Free press business, Bard, M., & Moore, E (2000) Mentoring and self-managed learning Professional development for the market research industry International, 23 Cook, J., & Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52 Janet Cheng Lian Chew A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study Murdoch University, July-2004 Hart, T C., Stabholz, A., Meyle, J., Shapira, L., Van Dyke, T E., Cutler, C W., Soskolne,W A Genetic Studies of syndromes with severe periodontitis and palmoplantar hyperkeratosis J Periodont Res 32: 81-1997 Hartline M.D and Ferrell O.C (1996) The Management of Customer Contact Service Employees: An Empirical Investigation, Journal of Marketing, v60, October, pp 52 - 70 Keller, K.L., Richey, K., 2006 The Importance of Corporate Brand Personality Traits to a Successful 21st Century Business Brand Management 14 (1/2), 74-81 Netemeyer, R G., Boles, J S., McKee, D O., & McMurrian, R (1997) An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context Journal of Marketing, 61, 85-98 Man power inc (2002) Internationnal Loyalty Survey Wiscosin USA 75 Mael, Fred., and Blake E Ashforth (1992) Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification Journal of Organizational Behavior 13 (2), 103-123 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 11 (2) 2016 103 Mowday, R., Steers, R., and Porter, L (1979) The measurement of organizational commitmen Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 Muhammad Irshad, Factors Affecting Employees Retentions Abasyn Journal of Social Sciences; Vol Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50, page 370- 396 Porter, L., Steers, R., Mowday, R satisfaction and turnover Psychology, 59, 603-609 and Boulian, P (1974), Organizational commitment, job among psychiatric technicians Journal of Applied Stump, E (2001) Augustine on free will The Cambridge Companion to Augustine Simons and Enz (Cornell, 1995) Employee motivation, United States of America Stephen Overell (2009) The Meaning of Work, The Work Foundation, London Tabachnick, B G., & Fidell, L S (1996) Using multivariate statistics (3rd ed.), New York Wong, S., Siu, V., & Tsang, N (1999) The impact of demographic actorson Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11 (5), page 230-241 Wallach, E (1983) Individuals and organization: the cultural match Training and Development Journal Vol.12, pp.28-36 Yukl, G (2006) Leadership in organizations, (6thed) Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM Trần Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập & tập 2, NXB Hồng Đức, TP.HCM Hồ Huy Tự Phạm Hồng Liêm (2012) Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa Báo kinh tế phát triển, 78