ÁP DỤNG PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ TRONG VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TẬP ĐOÀN SENTEC VIỆT NAM

Kinh tế & Chính sách ÁP DỤNG PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ TRONG VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TẬP ĐOÀN SENTEC VIỆT NAM Lê Đình Hải Trường Đại học Lâm nghiệp TĨM TẮT Động lực làm việc người lao động nhân tố định đến suất hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong nghiên cứu này, khảo sát 215 người lao động trực tiếp Tập đoàn Sentec Việt Nam Kết phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) nhân tố: (1) Sự ổn định công việc; (2) Trao quyền; (3) Đánh giá thành tích; (4) Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp; (5) Lãnh đạo quan tâm; (6) Môi trường, điều kiện làm việc; (7) Lãnh đạo tin tưởng; (8) Lương, thưởng phúc lợi, có ảnh hưởng cách đáng kể đến động lực làm việc người lao động làm việc tập đồn Kết nghiên cứu làm sở cho việc đề xuất giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc người lao động Tập đồn Sentec Việt Nam nói riêng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi nước ta nói chung Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động trực tiếp, nhân tố ảnh hưởng, phân tích nhân tố khám phá (EFA), tập đồn Sentec Việt Nam I ĐẶT VẤN ĐỀ Có thể thấy, kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt giai đoạn nay, để tồn phát triển doanh nghiệp phải ln tìm cách nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh cho doanh nghiệp Năng suất lao động hàm số lực động lực lao động người lao động Đặc biệt ngành khí chế tạo, vai trị người lao động trở nên quan trọng hơn, họ người sản xuất trực tiếp tạo sản phẩm doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp biết cách tạo động lực làm việc công việc nhân viên doanh nghiệp khơng nâng cao suất lao động, mà làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp kết kinh doanh ngày nâng cao Sentec tập đoàn chuyên sản xuất, chế tạo:2.1 lọc gió, lõi lọc gió, van cấp khí, linh kiện cao su Hiện tại, Việt Nam, tập đoàn Sentec có cơng ty Cơng ty TNHH Sentec Việt Nam công ty TNHH Sentec Hà Nội Số lượng lao trực tiếp Tập đoàn Sentec Việt Nam năm 2016 316 người Mặc dù ban lãnh đạo phận nhân tập đoàn có số giải pháp nhằm cải thiện mơi trường làm việc chế độ lương, thưởng cho người lao động nhiên tồn nhiều vấn đề nhân chưa giải vấn đề nâng cao động lực làm việc cho người lao động tập đồn Chính vậy, việc nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động giúp cho tập đồn phát huy yếu tố tích cực hạn chế yếu tố tiêu cực để góp phần nâng cao động lực làm việc người lao động tập đồn Sentec Việt Nam nói riêng tập đồn, doanh nghiệp sản xuất nói chung II PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Mơ hình lý thuyết yếu tố tiềm ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Cho đến có nhiều nghiên cứu TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ LÂM NGHIỆP SỐ 1-2018 nước giới việc xác định yếu tốtác động đến động lực làm việc người lao động, ví dụ nghiên cứu Kovach (1995), Wong & cộng (1999), nghiên cứu Wanda (2005) Một số nghiên cứu Việt Nam bao gồm nghiên cứu Nguyễn Khắc Hồn (2010), Lưu Thị Bích Ngọc & cộng (2013) Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ yếu tố thuộc nhóm nhân tố bên ngồi (duy trì) nhân tố bên (động viên) có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu & cộng (2014) xác định bảy thành phần thang đo động lực, bao gồm: điều kiện làm việc, lương chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tự chủ công việc, hội đào tạo phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama Tương tự, nghiên cứu Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên là: tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến Như vậy, dựa sở lý luận thực tiễn cơng trình nghiên cứu trước điều kiện đặc thù Tập đoàn Sentec Việt Nam nhận diện nhóm nhân tố tiềm tác động đến động lực làm việc người lao động (Hình 1) Mơi trườ g điều kiện làm việc Đánh giá thành tích Sự ổn định công việc Động lực làm việc người lao động Lương, thưởng phúc lợi Quan hệ đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Trao quyền Hình Mơ hình nhân tốtácđộng đếnđộng lực làm việc người lao động 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu - Dung lượng mẫu thức: Phương pháp phân tích liệu sử dụng cho nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá Để đạt ước lượng tin cậy cho phương pháp này, mẫu thường phải có kích thước đủ lớn Theo Hair & cộng (2010), với tối thiểu quan sát cho tham số ước lượng, mơ hình lý thuyết có 40 tham sốcần ước lượng Mơ hình nghiên cứu đa nhóm có 40 tham số cần ước lượng dung lượng mẫu tối thiểu là: n ≥ x 40 = 200; nghiên cứu dung lượng mẫu chọn 215 quan sát đảm bảo yêu cầu đặt Phần mềm IBM SPSS 23.0 sử dụng cho việc xử lý số liệu thống kê thu thập - Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng bao gồm: người lao động trực tiếp làm việc tập đoàn Sentec (Đơn vị: Sentec Việt Nam Sentec Hà Nội), theo giới tính với độ tuổi khác Đặc điểm mẫu khảo sát trình bàyở bảng Bảng Đặc điểm mẫu khảo sát STT I II III Tiêu chí Số lượng Đơn vị Cơng ty TNHH Sentec Việt Nam 215 115 Công ty TNHH Sentec Hà Nội 100 Giới tính Nam 215 141 Nữ 74 Độ tuổi Từ19 đến 30 Từ31 đến 40 Từ41 đến 50 215 75 70 70 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu - Thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng hỏi Nội dung bảng hỏi bao gồm: thông tin người lao động (tên, tuổi, giới tính, đơn vị làm việc, công việc tại); nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động số kiến nghị người lao động doanh nghiệp Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng thông qua phát bảng hỏi với dung lượng mẫu khảo sát 215 người lao động trực tiếp Để khảo sát ý kiến người hỏi động lực làm việc họ, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với mức độ: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Phân vân; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý Mơ hình phân tích bao gồm nhóm thang đo tiềm (với tổng số 40 biến quan sát) ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động; thang đo đại diện cho động lực làm việc chung người lao động công việc (với biến quan sát) (Bảng 2) Bảng Mã hóa thang đo nhân tố ảnh hưởng đếnĐLLV TT Các thang đo Mã hóa I Mơi trường, điều kiện làm việc 01 Tính an toàn trường nơi làm việc 02 Nơi làm việc thực vấn đề “ 5S” tốt 03 Được trang bị đầy đủ dụng cụ cần thiết cho công việc 04 Thời gian lại từ nhà đến công ty thuận tiện 05 Thời gian bắt đầu kết thúc công việc công ty phù hợp với nhân viên MT MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 II Lãnh đạo 06 Dễ dàng giao tiếp với lãnh đạo 07 Lãnh đạo có cách đối xử cơng khơng thiên vị 08 Lãnh đạo lắng nghe góp ý nhân viên 09 Cách xử lý công việc lãnh đạo có tính thuyết phục 10 Lãnh đạo quan tâm nhiều đến nhu cầu đời sống nhân viên LD LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 III Lương, thưởng phúc lợi 11 Cơng ty có tham gia đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định nhà nước 12 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 13 Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên du lịch PL PL1 PL2 PL3 TT Các thang đo 14 Nhân viên nghỉ phép có nhu cầu phép năm xếp phù hợp 15 Công ty đưa mức thưởng doanh thu hợp lý IV Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 16 Nhân viên đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết cho công việc Mã hóa PL4 PL5 CH CH1 17 Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên CH2 18 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức kỹ CH3 19 Cơng ty có sách đào tạ nhân viên đa lự phương pháp luân chuyể công việc CH4 20 Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên công ty CH5 V Quan hệ đồng nghiệp DN 21 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ làm việc cần thiết 22 Đồng nghiệp đáng tin cậy 23 DN1 DN2 Học hỏi nhiều chuyên mơn từ đồng nghiệp 24 Đồng nghiệp có tận tâm, nhiệt tình với cơng việc 25 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện DN3 DN4 DN5 VI Trao quyền TQ 26 Nhân viên tự do, tự chủ, sáng kiến, đóng góp ý kiến thành cơng riêng TQ1 27 Ý kiến nhân viên có tác động đến định lãnh đạo 28 Nhân viên tham gia định hướng chiến lược công ty TQ2 TQ3 29 Nhân viên thoải mái phản hồi công việc TQ4 30 Nhân viên có quyền định cơng việc phụ trách TQ5 VII Sự ổn định công việc SO 31 Bảo đảm công việc ổn định cho nhân viên SO1 32 Mức lương ổn định đáp ứng nhu cầu sống SO2 33 Cơng ty trì vấn đề tăng ca để tăng thu nhập cho nhân viên SO3 34 Giờ làm việc ổn định phù hợp với sức khỏe nhân viên SO4 35 Sự giám sát quan hệ đồng nghiệp ln chặt chẽ hịa đồng SO5 VIII Đánh giá thành tích TT 36 Đánh giá thành tích xác kịp thời đầy đủ TT1 37 Tiêu chí đánh giá rõ ràng, hợp lý TT2 38 Đánh giá công nhân viên TT3 39 Đánh giá kết để khen thưởng cuối năm TT4 40 Đánh giá kết nâng lương cơng ty TT5 HL IX Sự hài lịng người lao động 41 Anh/chị cảm thấy hảnh diện, tự hào làm việc cho công ty HL1 42 Anh/chị hài lịng với cơng việc HL2 43 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với cơng ty HL3 - Thơng tin thứ cấp được thu thập số lượng lao động tập đoàn Sentec Việt Nam Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn tham khảo ý kiến chuyên gia giảng viên lĩnh vực quản trị kinh doanh, lãnh đạo cán thuộc phận nhân công ty 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý phân tích số liệu Nghiên cứu sử dụng phần mềm phân tích thống kê IBM SPSS Statistics 23 cho việc áp dụng phân tích nhân tố khám phá để xác định nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến động lực làm việc người lao động Kết phân tích nhân tố khám phá làm sở cho việc đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam Bước 1: Đánh giá chất lượng thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Để đánh giá sơ thang đo ta đánh giá độ tin cậy thang đo hệsốCroncbach’s Alpha Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008) biến có hệ số tương quan biến - tổng (corrected item - total correlation) nhỏ 0,3 bị loại tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nhiều nhà nghiên cứu cho Croncbach’s Alpha từ 0,8 đến gần thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 sử dụng được, từ 0,6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu Vì vậy, nghiên cứu biến có hệ số tương quan biến tổng (Corected Item-Total correlation) nhỏ 0,3 thành phần thang có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6 xem xét loại Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng để xác định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt thu gọn tham số ước lượng cho nhóm biến Kiểm định Barlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vị hay khơng Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê Sig < 0,05; chứng tỏ biến quan sát có tương quan với tổng thể Phương pháp sử dụng hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0,5 trở lên Nếu KMO < 0,5 phân tích nhân tố khơng thích hợp với liệu (Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Trong bước biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ 0,5 tiếp tục bị loại Phương pháp trích hệ số sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component với phép quay Varimax, điểm dừng trích yếu tố có Eigenvalue lớn Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 50% (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) Sau loại biến không phù hợp,được tiến hành để kiểm tra lại độ phù hợp biến, đồng thời kiểm định Cronbach’s Alpha thực lại nhóm biến có hiệu chỉnh để khẳng định lại độ tin cậy thang đo Bước 3: Phân tích hồi qui kiểm định giả thuyết Các thang đo đánh giá đạt yêu cầu đưa vào phân tích tương quan phân tích hồi qui để kiểm định giả thuyết Theo Cooper Schindler (2006), hồi qui tuyến tính bội thường dùng để kiểm định giải thích lý thuyết nhân Khi đảm bảo độ tin cậy thang đo, phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định giả thuyết có hay khơng ảnh hưởng nhân tố đến ĐLLV Và để đảm bảo mơ hình hồi quy phù hợp tiến hành kiểm định giả thuyết: Khơng có tượng đa cộng tuyến thơng qua hệ số phương sai phóng đại VIF; Phương sai phần dư không đổi (đồ thị phân tán Scatterplot); Các phần dư có phân phối chuẩn (Biểu đồ tần suất Histogram P-P plot); Khơng có tượng tương quan phần dư (kiểm định Durbin-Watson) III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, THẢO LUẬN 3.1 Kiểm định chất lượng thang đo hệ số Cronbach Alpha Kinh tế & Chính sách Qua kết kiểm định chất lượng thang đo bảng ta thấy hệ số Cronbach Alpha tổng thể thang đo lớn 0,6 Như hệ thống thang đo xây dựng gồm thang đo đảm bảo chất lượng tốt với 43 biến số đặc trưng Bảng Tổng hợp kết phân tích chất lượng thang đo hệ số Cronbach Alpha Biến đặc trưng Số biến TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ LÂM NGHIỆP SỐ 1-2018 Cro nb ac h Al ph a Môi trường, điề kiệ làm việ Lãnh đạo Lương, th ởng phúc lợi Cơ hội thăng tiế phát triể nghề nghiệp Quan hệ đồng nghiệp Trao quyề Sự ổ định công việc Đánh giá thành tích Động lực làm việc chung 3.2 Kết phân tích nhân tố khám phá 3.2.1 Kiểmđịnh tính thích hợp phân tích nhân tố khám phá Trong bảng ta có KMO = 0,737 thỏa mãn điều kiện KMO < 1, phân tích khám phá hợp cho thực tế Tỷ lệ % Tổng % củ a Tỷ lệ % 0,5 < nhân tố thích liệu Bảng Kiểm định KMO Bartlett Th ớc đo KMO (Kaise Meye Olkin Measure of Sampling Giá t ị χ2 (Approx Chi Bartlett's Test of Sphericity Bậc tự (df) Mứ ý nghĩa 3.2.2 Kiểm định tương quan biến quan sát thước đo đại diện Trong bảng ta thấy kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05, biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện 3.2.3 Kiểm định mức độ giải thích biến quan sát nhân tố Bảng Tổng phương sai giải thích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc N h â n1 t ố Tổng7 % 10 … 36 Eigen Tổng bình Tổng bình value phương phương s hệ số tải hệ số tải khởi nhân tố nhân tố tạo phương sai trích tích lũy xoay phương sai tích lũy (Initi (Extraction (Rotation al 7,304 20,289 20,289 7,304 20,289 20,289 Sums of Sums of Eigen 3,974 11,039 31,328 3,974 11,039 31,328 Squared Squared value 3,373 9,368 40,696 3,373 9,368 40,696 Loadings) Loadings) s) 2,851 7,920 48,616 2,851 7,920 48,616 2,567 7,131 55,747 2,567 7,131 55,747 1,970 61,220 % 1,970 5,473 61,220 Tỷ lệ 5,473 Tổng 1,768 4,911 66,131 1,768 4,911 66,131 % 1,378 3,828 69,959 1,378 3,828 69,959 1,138 TẠP 3,161 73,120HỌC1,138 3,161NGHỆ73,120 CHÍ KHOA VÀ CÔNG LÂM 0,983 2,729 75,849 … … … 0,021 0,057 100,000 3,775 3,622 3,556 3,365 2,929 2,894 2,343 1,947 1,894 NGHIỆP phương sai tích lũy 10,486 10,061 9,877 9,347 8,136 8,039 6,507 5,408 5,260 SỐ 1-2018 10,486 20,546 30,424 39,770 47,907 55,945 62,452 67,860 73,1209 Kinh tế & Chính sách Cột tần suất tích lũy (Cumulative) bảng cho biết trị số phương sai trích 73,12% Điều có nghĩa 73,12% thay đổi nhân tố giải thích biến quan sát Từ phân tích trên, kết luận phân tích nhân tố khám phá EFA phù hợp Kinh tế & Chính sách với liệu tổng thể 3.2.4 Kết củaphân tích nhân tố khám phá Qua kiểm định chất lượng thang đo kiểm định phân tích nhân tố khám pháta xác định nhóm nhân tố đưa vào phân tích nhân tố khám phá(bảng 6) Bảng Mơ hình điều chỉnh qua kiểm định Crobach Alpha phân tích nhân tố khám phá STT Thang đoB iến đặc t ưng F1 (TT) TT1 TT2 TT3 TT4, TT5 F2 (CH) CH1, CH2, CH3, CH4, CH5 F3 (DN) DN1, DN2, DN3, DN4, DN5 F4 (PL) PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 F5 (TQ) TQ1, TQ2, TQ3, TQ4, TQ5 F6 (MT) MT1, MT2, MT3, MT5 F7 (SO) SO2, SO3, SO5 F8 (LDTT) LD2,LD4 F9 (LDQT) LD3,LD5 10 DLLV DLLV1, DLLV2, DLLV3 3.2.5 Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến Để nhận diện nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao động lực làm việc cho người lao động tập đồn Sentec Việt Nam mơ hình tương quan hồi qui tổng thể có dạng: DLLV = f(F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9) Trong đó: DLLV: Biến phụ thuộc; F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9: Các biến độc lập Việc xem xét trong yếu tố F1 đến F9, yếu tố thật tác động đến động lực làm việc cho người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam cách trực tiếp thực phương trình hồi quy tuyến tính: DLLV= β0+β1TT + β 2CH + β 3DN + β 4PL + β5TQ + β6MT + β7SO + β8LDTT + β9LDQT Trong đó, biến đưa vào phân tích hồi quy xác định cách tính điểm nhân tố (Factor score) Trong bảng 7,với mức ý nghĩa Sig.của kiểm định F < 0,01, kết luận mơ hình hồi qui Đánh g Cơ hộ Quan Lương Trao q Môi tr Sự ổ Lãnh đ Lãnh đ Động tồn với mức độ tin cậy 99% Dựa kết phân tích từ bảng ta thấy hệ số R2 hiệu chỉnh đạt giá trị 0,869, điều có nghĩa 86,9% thay đổi động lực làm việc người lao động trực tiếp giải thích biến độc lập mơ hình Như kết luận mơ hình đưa phù hợp với liệu thực tế Kết bảng cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ 10, mơ hình hồi qui khơng có tượng đa cộng tuyến Hệ số Durbin Watson (1 < d = 1,952 < 3), mơ hình hồi qui khơng có tượng tự tương quan Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn:sử dụng biểu đồ tần số Q-Q plot để khảo sát phân phối phần dư Dữ liệu có phân phối chuẩn quan sát thực tế tập trung sát đường chéo Thông qua biểu đồ phân phối phần dư Q-Q plot, cho thấy phần dư có phân phối chuẩn Kiểm tra giả định phương sai phần dư khôngđổi: Nếuđộlớn phần dưtăng hay giảm với giá trị biến phụ thuộc giả định bị vi Kinh tế & Chính sách phạm Qua đồ thị Scatter thể mối quan hệ biến phụ thuộc phần dư, ta thấy quan sát phân tán ngẫu nhiên Như vậy, phần dư phần biến phụ thuộc khơng có mối liên hệ hay khơng có tượng phương sai phần dư thay đổi Bảng Tóm tắt mơ hình hồi quy (Model Summary) Biến độc lập Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B) Giá trị t Mức ý nghĩa thống kê (Sig.) (Constant) 9,16E 16 1.000 *** F1 (TT) 0,166 6,729 0,000 F2 (CH) 0,143 5,800*** 0,0000, F3 (DN) 0,048 1,943* 053 F4 (PL) 0,100 4,028*** 0,000 F5 (TQ) 0,349 14,125*** 0,000 *** F6 (MT) 0,107 4,336 0,000 F7 (SO) 0,808 32,700*** 0,000 *** F8 (LDTT) 0,102 4,111 0,000 F9 (LDQT) 0,133 5,390*** 0,000 Tổng Biến số phụ thuộc: DLLV - Động lực làm việc người lao động trực tiếp Dung lượng mẫu quan sát 215 F 159,166 Hệ số R2 0,875 Hệ số R hiệu chỉnh 0,869 Durbin Watson 1,952 Ghi chú: *** Mức ý nghĩa Cột mức ý nghĩa thống kê (cột Sig.) Bảng cho thấy tất biến trừ biến F3 “Đồng nghiệp” có mức ý nghĩa thống kê < 0,05 Như vậy, tất nhân tố F1 đến F9 trừ nhân tố F3 có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc người lao động với độ tin cậy 95% Từ kết phân tích bảng ta thu mơ hình hồi quy sau: 0,01, ** Mức ý nghĩa DLLV = 9,16E-16 + 0,166TT + 0,143CH + 0,048DN + 0,1PL + 0,349TQ + 0,107MT + 0,808SO + 0,102LDTT + 0,133LDQT 3.2.6 Thảo luận kết mơ hình hồi qui Các biến TT, CH, DN, PL, TQ, MT, SO, LD có quan hệ chiều với biến động lực làm việc (DLLV) TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ LÂM NGHIỆP SỐ 1-2018 12 VIF 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 0,05; * Mứ Để xác định mức độ ảnh hưởng biến số độc lập ta xác định hệ số hồi qui chuẩn hóa Các hệ số hồi qui chuẩn hóa chuyển đổi dạng tỷ lệ phần trăm thể Bảng Qua kết Bảng ta thấy thứ tự tầm quan trọng biến số ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động sau: cao “Sự ổn định công việc”; tiếp đến “Trao quyền”; “Đánh giá thành tích”; “Cơ hội thăng tiến phát triển nghềnghiệp”; “Lãnh đạo quan tâm”; “Môi trường, điều kiện làm việc”; “Lãnh đạo tin tưởng” thấp “Lương, thưởng phúc lợi” 3.3 Gợi mởcác giải pháp Dựa vào kết phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam sau: 3.3.1 Tạo ổn định công việc Yếu tố xếp hạng cao theo TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ LÂM NGHIỆP SỐ 1-2018 13 quan điểm người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam vàđây yếu tốquan trọng không cho việc nâng cao động lực làm việc, thu hút người lao động có tay nghề giỏi mà việc giữ chân nhân viên Sự ổn định công việc giúp ổn định người lao động hài lòng hay thỏa mãn nhu cầu tương ứng mục tiêu mà thân tự đặt trình phát triển nghề nghiệp 3.3.2 Trao quyền cho người lao động Kết nghiên cứu nhân tốtrao quyền cho người lao động ảnh hưởng 17,8% tới động lực làm việc người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam Vì Tập đồn Sentec cần phải có kế hoạch xếp công việc phù hợp với người laođộng, giúp họhiểu rõ công việc mà họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực hiện, cho phép họ quyền định số vấn đề liên quan đến công việc nằm phạm vi lực họ 3.3.3 Đánh giá thành tích người lao động Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến thực công việc người lao động giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động Do vậy, yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc cho người lao động Để đánh giá thành tích động lực thúc đẩy người lao động phải sử dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý, người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn đạo đức nghề nghiệp, kết đánh giá công sử dụng kết đánh giá làm sở cho hoạt động nhân đề bạt, khen thưởng Việc đánh giá thành tích người lao động có hình thức khen thưởng kịp thời động lực lớn cho người lao động thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực cải thiện khả làm việc tốt 3.3.4 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người lao động Một nhân tố ảnh hưởng không nhỏtớiđộng lực làm việc người laođộng tập đoàn Sentec hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Vì vậy, tập đồn nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho người lao động, đồng thời phải lên chương trình đào tạo phù hợp Với người sau đào tạo đạt kết cao cơng việc cơng ty nên quan tâm tạo hội thăng tiến hợp lý cách thăng chức hay giao cho họ việc làm mới, thử thách địi hỏi trình độ trọng trách cao mà họ áp dụng kiến thức học giao quyền nhiều Chính điều nguồn động viên thân ngườiấy làm tốt cơng việc làm người lại noi theo, nhận thấy công ty sẵn sàng thăng tiến cho làm việc tốt, hiệu nhằm khích lệ người lao động phát huy khả mình, vừa tạo điều kiện cho người lao động khác biết cố gắng phấn đấu để có vị trí tốt công việc 3.3.5 Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, động viên người lao động Lãnh đạo tập đoàn cần phải quan tâm đến đời sống cá nhân nhân viên như: sở thích cá nhân, động viên chia sẻ khó khăn họ gặp phải cơng việc hàng ngày Khi cấp động viên người lao động cảm thấy quan tâm, từ có động lực gắn bó với cơng ty Lãnh đạo chủ quản phận cần tạo điều kiện cho người lao động phận có phối hợp cơng việc với nhau, tạo nên tinh thần đồng đội cao, người lao động gắn bó với nhau, hài lịng với thân với đồng nghiệp doanh nghiệp Để nhân tố tác động tích cực đến người lao động lãnh đạo, nhà quản lý công ty cần phải thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động 3.3.6 Vấn đề môi trường điều kiện làm việc Hầu hết nhân viên mong muốn làm việc môi trường tốt dễ chịu Người lao động cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Vì Tập đồn cần xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nâng cao vị thế, vai trò người lao động hoạt động kích thích tâm lý sống tâm lý nghề nghiệp họ 3.3.7 Lãnh đạo tin tưởng người lao động Từ kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố tin tưởng lãnh đạo người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động (5,2%) Vì ban lãnh đạo tập đồn cần phải có tin tưởng nhân viên Có thể chứng minh tin tưởng lãnh đạo nhân viên cách như: giảm bớt kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc trao quyền cho nhân viên Việc làm nhà quản lý khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực coi trọng đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho công ty nhiều 3.3.8 Vấn đềvề lương, thưởng phúc lợi Trong nghiên cứu này, vấn đề lương, thưởng phúc lợi đánh giá có ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động tập đoàn Sentec Việt Nam Có thể thấy thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi tập đoàn Sentec Việt Nam thực tốt nên nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp, nhiên cịn tồn số vấn đề ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động Trong thời gian tới, tập đoàn Việt Nam cần có sách điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng phúc lợi cho phù hợp Bên cạnh vấn đề tiền lương hoạt động phúc lợi tập đồn Sentec Việt Nam cần có số cải thiện như: nên tiếp tục thực đầy đủ nghiêm chỉnh phúc lợi bắt buộc theo quy định nhà nước Công ty cần ý gia tăng hoạtđộng phúc lợi cho người cống hiến lâu năm người lao động vào Những người có thâm niên lâu năm người lao động trung thành, họ đóng góp cho công ty khoản thời gian dài nên việc quan tâm tới họ điều đáng, có tác dụng tốt việc động viên đối tượng khác, đặc biệt người lao động mới, họ xem đích đến, chế độ hưởng tương lai tiếp tục gắn bó cống hiến cho công ty IV KẾT LUẬN Việc nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động trực tiếp Tập đoàn Sentec Việt Nam cấp thiết cơsởgiúp tậpđồnđềxuấtđược giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho lao động tập đoàn Nghiên cứu có mục tiêu xây dựng kiểm định mơ hình biểu thị mối quan hệ nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc người lao động trực tiếp tập đoàn Sentec Việt Nam Để đạt mục tiêu nghiên cứu trên,đề tài nghiên cứu khảo sát bảng hỏi cho 215 người lao động trực tiếp sản xuất tập đoàn sử dụng mơ hình phân tích nhân tố khám phá đãxác định nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc người lao động trực tiếp, là: (1) Sự ổn định công việc, (2) Trao quyền, (3) Đánh giá thành tích, (4) Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (5) Lãnh đạo quan tâm, (6) Môi trường, điều kiện làm việc, (7) Lãnh đạo tin tưởng, (8) Lương, thưởng phúc lợi Trên sở nhân tố ảnh hưởng, số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tập đoàn theo thứ tự ưu tiên giải pháp theo mức độ ảnh hưởng nhân tố Những giải pháp góp phần hỗ trợ cho việc thực sách, chiến lược phát triển tậpđoàn Sentec Việt Nam hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO Cooper, D.R & P.S Schindler (2006) Business Research Methods NXB McGraw-Hill Irwin Trương Minh Đức (2011) Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Erisson Việt Nam Tạp chí Khoa học, ĐHQGHN, Chuyên san Kinh tế kinh doanh, số 27 Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., (2010) Multivariate data analysis Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Á Châu - Chi nhánh Huế Tạp chí Khoa học, Đại học Huế, số 60(2010) Kovach, K.A (1995) Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today, 22(2), 93-107 Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hồng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo & Lê Thanh Dung (2013) Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn.Tạp chí Khoa họcĐHSP TP.HCM, 49(2013) Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Nghiên cứu khoa học Maketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM quản trị kinh doanh NXB Đại học Quốc gia, Tp HCM Bùi ThịMinh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 35(2014): 66-78 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS NXB Thống kê, Hà Nội 10 Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ QTKD, Đại học Đà Nẵng 11 Wanda, Roos (2005) The relationship between motivation and satisfaction of employees with corporate culture University of South Africa, USA 12 Wong, S., Siu, V & Tsang, N., (1999) The impact of demographic actorson Hong Kong hotel employees’ choice of jobrelated motivators International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-241 APPLYING EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS TO STUDY FACTORS INFLUENCING WORKING MOTIVATION OF DIRECT WORKERS IN SENTEC VIETNAM SUMMARY Le Dinh Hai Vietnam National University of Forestry The motivation to work is one of the most important factors influencing productivity and efficiency of production and business for companies The main objective of this study is to identify key factors significanlty affecting the working motivation of direct workers in Sentec Vietnam In this research, we surveyed 215 direct workers in Sentec Vietnam The results of Exploratory Factor Analysis (EFA) indicated that factors, including: (1) Stability in work; (2) Empowerment; (3) Performance assessment; (4) Opportunities for promotion and career development; (5) Leader’s concern; (6) Environmental and working conditions; (7) Leader’s trust; and (8) Salaries, bonuses, and benefits, significantly affected the working motivation of direct workers in Sentec Vietnam The findings of this research, therefore, provide implications for development solutions, with the aims of improving the working motivation of direct workers of Sentec Vietnam in particular and in other FDI companies in Vietnam in general Keywords: Direct workers, exploratory factor analysis (EFA), influential factors, motivation to work, Sentec Vietnam Ngày nhận : 20/8/2017 Ngày phản biện Ngày đị h đăng : 02/01/2018 : 09/01/2018