PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ ĐỨC HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS LÊ BẢO Phản biện 1: TS LÊ DÂN Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế Phát triển họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bảo hiểm xã hội Việt Nam quan thuộc Chính phủ Hoạt động nghiệp vụ Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa mang tính nghiệp cơng lập, thực chế độ sách Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho 13 triệu người tham gia Bảo hiểm xã hội, 77 triệu người tham gia Bảo hiểm y tế 11 triệu người tham gia Bảo hiểm thất nghiệp; Để thực tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động, đòi hỏi ngành Bảo hiểm xã hội phải có đội ngũ cơng chức viên chức đủ số lượng, nắm chuyên môn nghiệp vụ, lĩnh trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm tinh thần phục vụ cao Những năm qua, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nỗ lực đổi mới, kiện tồn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt nâng cao đạo đức công vụ, nghề nghiệp thực chuyển đổi tác phong làm việc từ hành thụ động sang phục vụ Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, thời gian qua, Bảo hiểm xã hội đề cao nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực nhiều bất cập nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với phát triển ngành, đội ngũ nhân lực trẻ thường thiếu kinh nghiệm, khơng thích làm việc cố định nơi; điều kiện chế sách tiền lương, thu nhập chưa đủ sức hấp dẫn nguồn nhân lực chất lượng cao Xuất phát từ lý đó, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp lớp Thạc sĩ Kinh tế phát triển 2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sở so sánh với nhu cầu phát triển, sử dụng quản lý có hiệu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày cao Ngành Từ đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu, hệ thống hóa sở lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấu, trình độ công tác phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 để làm rõ điều kiện thuận lợi khó khăn, hội thách thức đặt trình phát triển - Đề xuất giải pháp, sách phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nội dung nhân lực bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng (Bao gồm nhân lực Văn phòng Bảo hiểm xã hội thành phố Bảo hiểm xã hội quận huyện địa bàn thành phố Đà Nẵng) giai đoạn 2012-2016 giải pháp phát triển thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu: - Phương pháp phân tích thống kê mơ tả: - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết nghiên cứu có đóng góp chủ yếu sau đây: - Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa làm sáng tỏ số vấn đề lý luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Về thực trạng: Đã trình bày đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng - Trên sở kết nghiên cứu lý luận phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn đưa giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng, kết nghiên cứu luận văn tài liệu giúp ngành Bảo hiểm xã hội quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng ngành khác nói chung Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008)“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tác giả đưa quan điểm khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực… Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực sử dụng người, có khác biệt với việc sử dụng nguồn lực khác nên để sử dụng người, không am hiểu vấn đề kỹ thuật tổ chức quản lý mà phải am hiểu sinh lý tâm lý xã hội Như vậy, nguồn nhân lực không bao hàm chất lượng nguồn nhân lực mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai, phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội - Võ Xuân Tiến (2006) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng” Đề tài làm rõ lý luận liên quan đến việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực khu vực hành cơng; đánh giá thực trạng việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực hoạt động khu vực hành cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu đội ngũ cán chủ chốt thành phố Đà Nẵng Trên sở đề xuất biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng phát triển nguồn nhân lực hành đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn Như vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực từ góc độ khác nhau, giải nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, nhiên hầu hết đề tài tập trung nghiên cứu phương diện khác phát triển người Việt Nam đề xuất giải pháp để phát huy nhân tố người, phát triển nguồn nhân lực, có cơng trình nghiên cứu sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng Đây đề tài học giả ý, viết gói gọn nội dung báo, đề cập đến phạm vi hẹp ngành BHXH, chưa sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng NNL toàn Ngành đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp để nâng cao chất lượng NNL Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng” đề tài không trùng lặp với tài liệu, đề tài khác lý luận, thực tiễn nội dung nghiên cứu Kết cấu luận văn Nội dung đề tài chia thành phần sau: - Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng - Chương Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – người có sức lao động b Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” đa dạng đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau, sử dụng rộng rãi nước có kinh tế phát triển từ năm kỷ thứ XX với ý nghĩa nguồn lực người, thể nhìn nhận lại vai trò yếu tố người trình phát triển Sự xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể công nhận phương thức quản lý việc sử dụng nguồn lực người c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tiến trình phát triển lực người thơng qua hình thức, phương pháp, sách, biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội) Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế - xã hội Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức; - Nâng cao tính ổn định động tổ chức; - Giảm bớt giám sát người lao động; - Giúp cho tổ chức nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu thực công việc; - Nâng cao chất lượng trí lực (kiến thức, trình độ chun mơn) phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi); - Nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng nhiệm vụ tương lai; - Giúp cho lãnh đạo tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ có đủ lực quản lý trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức mình; - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội a Là người thực thi công vụ b Là đội ngũ chuyên nghiệp c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định d Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực phù hợp - Tiêu chí đánh giá cấu nguồn nhân lực: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn; + Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác; + Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính 1.2.2 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực - Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ + Sự gia tăng số lượng lao động qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ + Sự gia tăng số lượng lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ + Sự gia tăng số lượng lao động đào tạo so với lực lượng lao động làm việc 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Tiêu chí để đánh giá kỹ nghề nghiệp: + Mức độ khéo léo, thục, nhuần nhuyễn giải công việc + Khả ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc + Khả xử lý tình + Khả truyền đạt thơng tin + Khả giao tiếp, ứng xử 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Tiêu chí nâng cao nhận thức NNL: + Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác + Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, u nghề, đóng góp tích cực cho quan, động công việc + Khả tham gia hoạt động xã hội, thích nghi điều chỉnh, chịu áp lực công việc + Thái độ giao tiếp, mối quan hệ xã hội, ứng xử công việc sống 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 10 + Số lao động đề bạc, bố trí theo quy hoạch + Số lao động bất mãn, chán chường công việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI Phát triển nguồn nhân lực phục vụ q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế nước ta trình lâu dài, nhiều khó khăn thử thách phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội đặt nhiều thách thức, q trình này, có nhiều nhân tố ảnh hưởng, tác động tích cực tiêu cực Tuy nhiên, thực tế nay, lên số nhân tố sau: 1.3.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên 1.3.2 Nhân tố thuộc kinh tế - xã hội a Về kinh tế: - Cơ cấu kinh tế - Tốc độ phát triển kinh tế - Cơ sở hạ tầng b Về xã hội: - Dân số, giáo dục đào tạo - Văn hóa - Hệ thống sách 1.3.3 Nhân tố thuộc lao động - Quyết định gắn bó với nghề nghiệp - Kỳ vọng lương lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận hoàn thiện thân KẾT UẬN CHƢƠNG 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên a Vị trí địa lý đồ Đà Nẵng thành phố thuộc trung ương từ năm 1997, nằm vùng Nam Trung Bộ, Việt Nam, trung tâm lớn kinh tế, trị, văn hố, xã hội, giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, y tế chuyên sâu khu vực miền Trung - Tây Nguyên nước Đà Nẵng thành phố trực thuộc Trung ương Việt Nam, đô thị loại trung tâm cấp quốc gia, với Hải Phòng Cần Thơ Đà Nẵng thành phố lớn thứ Việt Nam sau TP Hồ Chí Minh Hà Nội mức độ thị hóa b Địa hình c Khí hậu d Đất đai, thổ nhưỡng e Sơng ngịi f Hệ thống giao thông 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Đà Nẵng nằm top địa phương có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nước Từ năm 2012 - 2016, tốc độ tăng trưởng GRDP từ 8-9%, cao nhiều so với mức tăng trưởng GDP nước 2.1.3 Đặc điểm văn hóa – xã hội a Dân số, dân trí lao động b Tập quán, văn hoá 12 Đà Nẵng vùng đất có vị trí địa lý thuận lợi, cửa ngõ quan trọng biển Ngày 01 tháng 01 năm 1997, Đà Nẵng thức trở thành thành phố trực thuộc Trung ương Đó mặt hành chính, cịn mặt văn hóa dân gian vùng đất “trước sơng, sau núi, biển kề bên này” nằm dịng văn hóa, văn nghệ dân gian, mang thở vùng đất, người xứ Quảng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2012-2016 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội a Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác Bảng 2.1 Số lượng NNL bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2012-2016 Tên đơn vị (ĐVT: Người) Số lượng nguồn nhân lực theo địa bàn công tác 2012 116 2013 115 2014 118 2015 121 2016 121 Hải Châu 31 31 33 34 33 Thanh Khê Liên Chiểu 21 17 21 19 26 22 26 22 26 23 Sơn Trà Ngũ Hành Sơn 18 14 18 15 23 19 22 18 21 18 Cẩm Lệ 16 20 21 21 20 Hòa Vang 11 13 17 17 17 Tổng cộng 244 252 279 281 279 Văn phòng (Nguồn: Báo cáo cơng tác Tổ chức cán - Phịng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) 13 Theo số liệu thống kê giai đoạn nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố tương đối ổn định, đến cuối năm 2016, tồn ngành BHXH có 279 cán cơng chức người lao động làm việc Trong đó, Văn phịng nơi tập trung máy số lượng cơng việc nhiều nên nguồn nhân lực lớn với 116 người đạt tỉ lệ 47,54% năm 2012 tăng lên 121 người đạt tỉ lệ 43,37% năm 2016 b Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi Bảng 2.3 Số lượng NNL theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Độ tuổi Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Dưới 30 60 48 69 61 58 30-50 Từ 51-60 160 24 179 25 180 30 189 31 185 36 Tổng cộng 244 252 279 281 279 Bảng 2.4 Cơ cấu NNL theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: %) Độ tuổi Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Dưới 30 30-50 24,59 65,57 19,05 71,03 24,73 64,52 21,71 67,26 20,79 66,31 Từ 51-60 Tổng cộng 9,84 100 9,92 100 10,75 100 11,03 100 12,90 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) 14 Theo Bảng 2.3 bảng 2.4, cho thấy độ tuổi nhân viên BHXH nói chung trẻ đủ sức khỏe để đáp ứng yêu cầu công việc ngành Ở độ tuổi khác NNL có nhu cầu khác nhau, đơn vị cần trọng tới yếu tố nhóm tuổi để xây dựng sách phát triển phù hợp Bảng 2.5 Số lượngNNL theo giới tính giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Giới tính Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Nam 89 95 103 104 104 Nữ 155 157 176 177 175 Tổng 244 252 279 281 279 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Nhìn chung, từ năm 2012 2016, số lượng NNL Nữ ln có chênh lệch lớn so với Nam Điều cho thấy, BHXH ngành Nữ giới quan tâm Nam giới 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL bảo hiểm xã hội 15 Bảng 2.7 Số lượng NNL theo trình độ đào tạo chun mơn giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Số TT Theo trình độ đào tạo Năm Tổng số Thạc sỹ Đại học Cao đẳng, Trung cấp Còn lại 2012 2013 2014 244 252 279 14 20 217 210 229 11 11 16 13 17 14 2015 281 24 228 14 15 2016 279 27 226 12 14 (Nguồn: Báo cáo cơng tác Tổ chức cán - Phịng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Cơ cấu trình độ NNL qua đào tạo tiêu phản ánh chất lượng NNL Qua Bảng 2.7 thấy đơn vị có lợi nắm giữ đội ngũ NNL có chất lượng cao 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp NNL bảo hiểm xã hội Bảng 2.9 Số lượng NNL nâng cao kỹ nghề nghiệp giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Quản lý nhà nước Chuyên viên, Chuyên viên chính, Chuyên viên cao cấp Số lượng nhân viên Năm 2012 2013 2014 22 12 17 2015 150 2016 36 244 281 279 252 279 16 Bảng 2.11 Số lượng NNL nâng cao kỹ nghiệp vụ giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Loại hình đào tạo, Stt bồi dưỡng công Tổng chức, số viên chức Nghiệp vụ BHXH, BHYT Bồi dưỡng chức quản lý viên cấp Số lượng công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng 201 201 201 201 201 118 - 34 25 54 45 - 5 29 - - - - - - 91 16 24 35 16 17 Phòng Bồi dưỡng, học tập kinh nghiệm nước Bồi dưỡng (nghiệp vụ khác đấu thầu, tra, báo chí ) (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Từ bảng số liệu cho thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp quan tâm Tuy nhiên, số lượng cán công chức cử đào tạo kỹ nghề nghiệp hàng năm có thường xuyên tỉ lệ chung cịn thấp có thời điểm tăng đột biến 17 2.2.4 Thực trạng nhận thức NNL bảo hiểm xã hội Trình độ trị tiêu chí đánh giá chất lượng cán Đây tiêu chí quan trọng, có tính định đến lĩnh trị lập trường tư tưởng cán bộ, viên chức trước nhiệm vụ giao thân tồn Ngành Vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích tiêu chí cần thiết Bảng 2.12 Số lượng NNL nâng cao nhận thức giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Trình độ trị Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Cao cấp 24 23 26 26 26 Trung cấp 14 15 15 16 27 Tổng cộng 38 38 41 42 53 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng) Trong thời gian qua, trình độ trị cấp lãnh đạo trưởng, phó phòng ngày nâng cao, đa số cán lãnh đạo, cán cấp phịng lâu năm có trình độ cao cấp trị, cịn cán cấp phịng bổ nhiệm có trình độ trung cấp trị, cán nằm diện quy hoạch cấp phòng cử học trung cấp trị 2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội - Một là, tạo động lực cán bộ, viên chức thông qua đánh giá công việc - Hai là, tạo động lực vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng phúc lợi) 18 a Về tiền lương phụ cấp - Thực chế độ tiền lương: - Thực chế độ phụ cấp: Theo Quyết định số 60/2015/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ b Về cơng tác khen thưởng, đề bạt cán - Thưởng cá nhân: - Thưởng tập thể: - Tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội: + Đối với đơn vị xếp loại I: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý 02 tháng lương sở; + Đối với đơn vị xếp loại II: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý 1,5 tháng lương sở; + Đối với đơn vị xếp loại III: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý 01 tháng lương sở - Thưởng năm: c Về môi trường làm việc Cơ sở hạ tầng quan tâm đầu tư, xây dựng trụ sở làm việc Văn phòng thành phố, quận huyện xây nơi chật chội, sửa chữa, nâng cấp số trụ sở quận huyện qua thời gian sử dụng bị xuống cấp địa bàn thành phố 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1 Những thành công Thứ nhất, số lượng NNL qua đào tạo có trình độ đào tạo cao Ngành có chuyển biến theo hướng tích cực Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ tiến hành thường xuyên theo kế hoạch năm Thứ ba, kỹ nguồn nhân lực ngày hoàn thiện, 19 tích lũy nhiều kinh nghiệm, kiến thức Thứ tư, số hoạt động Ngành ln hồn thiện, đổi nhằm nâng cao chất lượng NNL Thứ năm: Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động Ngành đổi mới, tăng cường chiều rộng chiều sâu Thứ sáu: có đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với cơng việc, kỷ luật cao có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn 2.3.2 Những hạn chế - Hiện cơng tác phân tích cơng việc đơn vị quan tâm - Cơng tác cán nói chung chưa đáp ứng yêu cầu đổi chế - Về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức cho Ngành chưa tương xứng với nhiệm vụ ngày nhiều ngành - Về đãi ngộ để thu hút giữ lao động có chất lượng cao cho Ngành cịn hạn chế mức lương khoản phụ cấp thấp 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng mức - Chưa có nhiều sách hoạt động tạo động lực làm việc để thu hút giữ lao động chất lượng cao - Công tác đánh giá lực người lao động thiếu linh hoạt thực - Người lao động mang nặng tư tưởng làm công ăn lương KẾT LUẬN CHƢƠNG 20 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Mục tiêu Đảng Nhà nước đặt phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia BHXH; 35% lực lượng lao động tham gia BH thất nghiệp 80% dân số tham gia BHYT 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng - Phát triển theo hướng tập trung, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng - Thu hút nhân lực chất lượng cao - Đầu tư sở vật chất, khoa học công nghệ - Cơ chế đãi ngộ - Phát triển NNL ngành BHXH Việt Nam phải đảm bảo hội nhập quốc tế 3.2 CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Phân tích cơng việc thường xun, đầy đủ xác Nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối tượng cụ thể 3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Tạo điều kiện, động viên khuyến khích để người lao động an 21 tâm cơng tác học tập để nâng cao trình độ chuyên môn 3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Xây dựng kế hoạch tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dưỡng 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên bảo hiểm xã hội 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Ngoài giải pháp đổi công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, hồn thiện chế độ tiền lương, phụ cấp chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức Ngành giải pháp quan trọng, tạo động lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ mặt để làm việc có chất lượng, hiệu cao 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Phát triển NNL phát triển lực người mặt - Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát triển ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội - Đổi chế quản lý phân cấp quản lý tài đơn vị nghiệp công - Nâng cao nhận thức cấp, ngành tồn xã hội sách, pháp luật nhà nước phát triển NNL - Tiếp tục củng cố, hoàn thiện nâng cao lực, hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực - Tạo điều kiện ưu tiên đầu tư xây dựng sở vật chất, trang 22 thiết bị cho hệ thống quan BHXH từ thành phố đến quận huyện - Các Trường Đại học đào tạo ngành phù hợp với lĩnh vực BHXH nhằm bổ sung nguồn nhân lực cho quan BHXH địa phương - Tạo điều kiện để ngành BHXH tham gia liên kết đào tạo nhân lực BHXH với trường đại học lớn nước nước - Một số chế độ lương, phụ cấp ngành cần tăng lên KẾT LUẬN CHƢƠNG 23 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố, hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ hay máy móc, thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng công tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên công tác quản trị địi hỏi tính khoa học nghệ thuật Tạo động lực cho nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành công định đến thành cơng chung đơn vị Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng” thực trình sống học tập nghiên cứu làm việc địa phương thân nhận thấy BHXH ngành thành lập, xây dựng đội ngũ nhân lực tương đối số lượng có chất lượng đồng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày tăng Ngành, bên cạnh đội ngũ nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức trách nhiệmcao với cơng việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp với nhân dân tốt, nhã nhặn, người quý mến Để có NNL cao nay, trước hết phải kể đến việc đạo thực đồng có hiệu Ngành công tác tuyển dụng sử dụng nhân lực Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, 24 viên chức cũ tiến hành thường xuyên theo kế hoạch Đối với diện quy hoạch lãnh đạo, Ngành tổ chức bồi dưỡng trị chương trình quản lý nhà nước Ngành thực tốt chế độ đãi ngộ để thu hút giữ chân cán bộ, viên chức có đức, có tài Ngồi chế độ tiền lương, BHXH thực tốt chế độ khen thưởng để động viên cán bộ, viên chức làm việc có hiệu trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Chăm sóc tốt sức khỏe tinh thần cho cán bộ, viên chức Ngành Tăng cường giáo dục trị, đạo đức, phong cách làm việc có văn hóa, văn hóa ứng xử, giao tiếp nhân dân Đã xây dựng hệ thống quan điểm, định hướng giải pháp đồng để nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Sau trình bày quan điểm, định hướng, tác giả nghiên cứu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng NNL Các giải pháp này, theo tác giả có khả thi điều kiện nước ta ngành BHXH; thực tốt góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Ngành Để thực có hiệu giải pháp trên, tác giả luận văn đưa khuyến nghị cụ thể quan Nhà nước ngành BHXH Nội dung khuyến nghị nhằm góp phần tháo gỡ tồn tại, vướng mắc làm ách tắc đến cơng tác tuyển dụng, bố trí cán bộ, viên chức; đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chế độ đãi ngộ để thu hút khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ mặt