NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ CÔNG LUẬN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2017 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, sóng đầu tư doanh nghiệp nước vào nước ta ngày gia tăng, dẫn tới thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp nước gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Trước tình hình đó, để tồn phát triển, doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lên hàng đầu Lâu nay, nhân lực xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng lao động giỏi doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh, lẽ người yếu tố tạo khác biệt doanh nghiệp Trong giai đọan có thay đổi lớn nhận thức người quản lý doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Nếu trước người lao động xem chi phí đầu vào người lao động xem tài sản, nguồn lực vô quý giá định thành bại doanh nghiệp Đối với Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân XM-VCHV có năm kinh nghiệm cung cấp loại xi măng, lực sản xuất năm với đội ngũ cán công nhân viên gần người Hoạt động lĩnh vực đ i hỏi yêu cầu công nghệ cao, XM-VCHV đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho sản xuất Tuy nhiên vấn đề quản lý nguồn nhân lực công ty chưa giải cách thật hợp lý, tình trạng công nhân kỹ sư giỏi công ty nghĩ việc diễn công ty mở rộng thị truờng lại cần lượng lớn công nhân kỹ thuật cao, kỹ sư chuyên gia giỏi, cơng ty phải nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho dự án Vì mong muốn cá nhân mà người lao động chưa thực gắn bó với cơng ty nên việc tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động công ty vấn đề cần giải công ty Đó lý việc lựa chọn đề tài: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động Cơng ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động đưa hàm ý, sách nâng cao gắn bó người lao động cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân 2.2 Mục tiêu cụ thể Tập hợp sở lý thuyết gắn bó người lao động doanh nghiệp Tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó phương pháp tiến hành đánh giá gắn bó người lao động cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Phân tích đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Đưa hàm ý, sách cho nhà quản lý nhằm nâng cao gắn bó người lao động cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Cách tiếp cận, phƣơng pháp phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát thái độ người lao động làm việc Công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Phạm vi thời gian: Thông tin thứ cấp thu thập từ năm 13 đến 15 từ nguồn xi măng Vicem Hải Vân nguồn bên ngồi khác Thơng tin sơ cấp thu thập từ vấn bảng câu hỏi từ ngày - 05/03/2017 3.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực qua bước: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: Đề tài s dụng sở lý thuyết gắn bó người lao động tham khảo mơ hình nghiên cứu liên quan đến đề tài để xây dựng thang đo Thực khảo sát câu hỏi mở cho nhóm 8-10 người cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Trên sở nội dung khảo sát, đề tài tiến hành điều ch nh bổ sung số thang đo cho phù hợp với yêu cầu luận văn Từ đó, r t nhân tố tác động đến gắn bó người lao động Bảng câu hỏi mở dùng bảng câu hỏi định tính Bước thực nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng: Sau r t nhân tố tác động đến gắn bó người lao động cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng, thu thập thống kê ý kiến người lao động nhân tố ảnh hưởng đến nhân tố tác động đến gắn bó người lao động thơng qua bảng câu hỏi định lượng thiết kế với thang đo Liker mức độ để đo lường mức độ quan trọng nhân tố r t từ nghiên cứu định tính Kế s dụng kiểm định thang đo với giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach alpha, qua biến rác bị loại hệ số tuơng quan biến tổng nhỏ < Thang đo đuợc chấp nhận hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu > phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy Mục đích nghiên cứu vừa để sàng lọc biến quan sát, vừa để xác định giá trị độ tin cậy thang đo tác động nhân tố đến nhân tố tác động đến gắn bó người lao động công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Ý nghĩa thực tiễn đề tài Hệ thống hóa số sở lý luận chủ yếu gắn bó người lao động công ty cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân Từ đó, gi p cơng ty xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty Qua kết nghiên cứu, gi p cho nhà quản trị thấy mức độ quan trọng từ cao đến thấp nhân tố để đưa sách giữ chân người tài, làm cho nhân viên gắn bó với công ty hơn, chất lượng tốt nâng cao lợi cạnh tranh công ty 5 Bố cục đề tài Đề tài chia thành phần sau: MỞ ĐẦU Phần mở đầu trình bày tính cấp thiết đề tài, qua nêu lên mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời nêu lên mức giới hạn, bố cục đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu 6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình thực đề tài, tác giả tìm hiểu, tham khảo số tài liệu, cơng trình nghiên cứu sau: 6.1 Nghiên cứu Alan M Saks cộng sự(2006),“Antecedents and consequences of employee engagement” 6.2 Nghiên cứu viện nghiên cứu phát triển IDS(2007), “sự gắn bó nhân viên với hiệu tổ chức” 6.3 Nghiên cứu Robinson (2004), “Employee Engagement - A review of current and its implication” 6.4 Nghiên cứu Difeng Yu (2013), “A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR” 6.5 Báo cáo nghiên cứu xã hội để quản lý nguồn nhân lực (SHRM, 2013), “Sự thỏa mãn gắn bó cơng việc ngừơi lao động” 6.6 Nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm(2012), “Sự gắn bó nhân viên Cơng ty Du Lịch Khánh Hịa” 6.7 Nghiên cứu Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015),” Nhân tố ảnh huởng đến gắn bó nguời lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ” 6.8 Nghiên cứu TS Đỗ Phú Trần Tình & CN Nguyễn Văn Nên & CN Nguyễn Thị Diệu Hiền(2012), “ Phân tích nhân tố ảnh huởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp” CHUƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm gắn bó Gallup định nghĩa gắn bó cá nhân tham gia thỏa mãn với nơi làm việc họ cảm nhận”.Macleod Clarke định nghĩa gắn bó cách tiếp cận thiết kế nơi làm việc để đảm bảo người lao động cam kết” Armstrong (2011) gắn bó tình trạng sẵn sàng nhân viên với công việc, với tổ chức th c đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bó động, quan tâm, hào hứng chuẩn bị nỗ lực cho thực công việc Những người gắn bó chủ động tham gia thực cơng việc theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức 1.1.2.Tầm quan trọng gắn bó 1.1.3 Các thành phần gắn bó với tổ chức 1.1.4 Mối quan hệ gắn bó hành vi trội ngƣời lao động 1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BĨ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Nghiên cứu IDS(2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS(2007) ( Institutes of Development Studies - IDS xác định hai yếu tố then chốt tạo nên gắn bó Đầu tiên mặt logic,được thể hiểu biết nhân viên vai trò họ cơg ty, vị trí họ tầm nhìn chung cơng ty vị trí tương quan mục tiêu phát triển doanh nghiệp Thứ hai yếu tố cảm xúc, thể chỗ người lao động cảm nhận tổ chức, nơi mà cơng việc cho họ cảm nhận hồn thiện thân, họ liên kết đến nhà quản trị 1.2.2 M h nh nghiên cứu Antecedents and consequences of employee engagement” (Tạm dịch: Tiền đề kết gắn bó nhân viên) Nghiên cứu đuợc thực công phu phương pháp định lượng, để kiểm định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động với cơng việc tổ chức dựa lý thuyết trao đổi xã hội SET-Social Exchange Theory) 1.2.3 Nghiên cứu Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động như: - Tin tưởng thẳng thắn - Bản chất công việc - Hiệu suất làm việc người lao động hiệu suất công ty - Cơ hội phát triển nghề nghiệp - Tự hào công ty - Đồng nghiệp thành viên nhóm - mối quan hệ với đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia nhân viên 1.2.4 Nghiên cứu Difeng Yu (2013), A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR” Nghiên cứu đưa nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên: Phong cách lãnh đạo Managament behavior , Chủ động công việc Job Autonomy , Cơ hội phát triển Development 10 CHUƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN 2.1.1 Lịch sử h nh thành phát triển C ng ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.2 MƠ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN 2.2.1 Cơ sở xây dựng m h nh Dựa sở lý thuyết nhà nghiên cứu trước thang đo họ chọn nghiên cứu gắn bó người lao động tổ chức Tác giả kế thừa phát triển việc s dụng kết hợp chọn lọc số sở lý thuyết nghiên cứu thang đo nhà khoa học trước phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài Cùng với đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh h ơng đến gắn bó người lao động với tổ chức phù hợp với đặc thù nghiên cứu công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Từ đó, tác giả đưa sở hình thành mơ hình nghiên cứu sau: 2.2.2 M h nh nghiên cứu đề xuất Kế thừa hiệu ch nh dựa mơ hình tham khảo, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: 11 Bản thân công việc Môi trường làm việc Lãnh đạo Sự gắn bó người lao động Cơ hội thăng tiến Chính sách khen thuởng &ph c lợi Trao quyền Thu nhập Hình 2.3.Mơ hình nghiên cứu đề xuất nhân tố ảnh huởng đến gắn bó người lao động tổ chức 2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu 12 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Lý thuyết liên quan Nghiên cứu trước Đề xuất mơ hình nghiên cứu thang đo sơ Nghiên cứu định tính Mơ hình thang đo hiệu ch nh Nghiên cứu định lượng Thống kê mơ tả Kiểm định mơ hình Đánh giá thang đo Mơ hình thang đo phù hợp Kết luận kiến nghị Hình 2.4 Quy trình nghiên cứu 13 2.3.1 Nghiên cứu định tính 2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO Thiết kế thang đo cho câu hỏi Thang đo định danh dùng để mô tả thông tin cá nhân người lao động hỏi hiểu biết người lao động gắn bó người lao động công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân Thang đo likert từ giá trị không đồng ý đến đồng ý dùng để đo lường nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động Thang đo biến độc lập Thang đo gắn bó nhân viên 2.5 KÍCH THƢỚC MẪU - CHỌN MẪU Kích thƣớc mẫu Chọn mẫu 2.6 CHUẨN BỊ DỮ LIỆU VÀ PHÂN TÍCH 14 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THU THẬP DỮ LIỆU 3.2 THỐNG KÊ MƠ TẢ Để có 18 phiếu câu hỏi, tổng bảng câu hỏi thực tế phát bảng Tổng hợp bảng câu hỏi thu thập 185 bảng, ch có 179 bảng câu hỏi hợp lệ Có bảng khơng hợp lệ câu hỏi bỏ trống nhiều, câu hỏi nhân viên chọn nhiều đáp án, T lệ hồi đáp 89.5% 3.3 KIỂM TRA PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 3.4 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.4.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn bó ngƣời lao động a Bản thân công việc b Môi trường làm việc c Lãnh đạo d Cơ hội thăng tiến e Chính sách khen thưởng phúc lợi f Trao quyền g Thu nhập 3.4.2 Thang đo gắn bó ngƣời lao động Kết phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo mơ hình nghiên cứu hệ số Cronbach’s Alpha có điểm sau: - Các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha> - Các hệ số tương quan biến – tổng lớn - Khơng có biến bị loại khỏi mơ hình 15 - Các thang đo đạt độ tin cậy cho nghiên cứu 3.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.5.1 Phân tích EFA biến số ảnh hƣởng đến gắn bó ngƣời lao động nhân viên 3.5.2 Phân tích EFA biến số gắn bó ngƣời lao động nhân viên 3.6 HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH SAU PHÂN TÍCH EFA VÀ CRONBACH’S ALPHA Từ 31 biến quan sát đo lường cho nhóm nhân tố ban đầu sau phân tích EFA kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha c n biến trích nhân tố Các nhân tố xác định tên - Bản thân công việc gồm có biến quan sát - Mơi trường làm việc gồm biến quan sát - Lãnh đạo gồm biến quan sát - Cơ hội thăng tiến c n biến - Khen thưởng ph c lợi có biến - Trao quyền có biến quan sát - Thu nhập có biến Nhìn chung mơ hình sau nghiên cứu thực tế không thay đổi so với mơ hình lý thuyết ban đầu 3.7 MƠ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT 3.7.1 M h nh hồi quy bội kiểm định độ phù hợp mơ hình Mơ hình hồi quy bội xây dựng sau: Y= β0 + β1X1 +β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7 Trong đó: Y: Mức độ gắn bó nhân viên biến phụ thuộc 16 X1 - Bản thân công việc : Biến độc lập X2 - Môi trường làm việc : Biến độc lập X3 - Lãnh đạo : Biến độc lập X4 - Cơ hội thăng tiến : Biến độc lập X5 - Khen thưởng ph c lợi : Biến độc lập X6 - Trao quyền : Biến độc lập X7 - Thu nhập : Biến độc lập - Mơ hình hồi quy chuẩn hóa: Mức độ gắn bó nhân viên(GB) = 0.216Bản thân c ng việc + 0.129M i trƣờng làm việc + 0.187Lãnh đạo + 0.250Cơ hội thăng tiến + 0.123Khen thƣởng phúc lợi+ 0.200Thu nhập 3.7.2 Thống kê tƣợng tự tƣơng quan đa cộng tuyến mơ hình 3.7.3 Kiểm định giả thuyết m h nh hồi quy bội Có thành phần ảnh hưởng đến gắn bó người lao động tương đương với giả thuyết cần kiểm chứng Tóm lại: + Mơ hình hồi quy bội đề tài tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động người lao động Bản thân công việc (X1), Môi trường làm việc (X2), Lãnh đạo (X3), Cơ hội thăng tiến (X4), Khen thưởng phúc lợi (X5), Trao quyền (X6), Thu nhập (X7) + 76.9% biến thiên biến phụ thuộc gắn bó người lao động giải thích biến thiên biến độc lập nêu + Mơ hình hồi quy khơng xảy tượng tự tương quan đa cộng tuyến 17 + Các hệ số hồi quy (β) biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% + Riêng hệ số hồi quy biến X6 (Trao quyền) không đảm bảo mặt thống kê 3.8 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY 3.8.1 Bản thân c ng việc Bảng 3.24 Giá trị trung bình thang đo Bản thân cơng việc Mã hóa Bản thân c ng việc Trung Ý nghĩa bình CV1 Cơng việc gi p anh chị phát huy tốt lực cá nhân 3.44 Khá đồng ý CV2 Cơng việc anh chị có nhiều thách thức 3.41 Bình thường 3.34 Bình thường CV3 Anh chị tìm thấy ý nghĩa cá nhân thỏa mãn công việc anh chị CV4 Anh chị chủ động cơng việc 3.41 Bình thường CV5 Anh chị cảm thấy cơng việc th vị 3.24 Bình thường 18 3.8.2 M i trƣờng làm việc Bảng 3.25 Giá trị trung bình thang đoMơi trường làm việc Mã M i trƣờng làm việc Trung Ý nghĩa hóa bình MT1 Điềukiện trang thiết bị làm việc công ty tốt 3.50 Khá đồng ý MT2 Anh chị cảm thấy nơi làm việc an toàn 3.45 Khá đồng ý 3.50 Khá đồng ý MT3 Môi trường, đồng nghiệp quan hệ công ty Anh chị thân thiện 3.8.3 Lãnh đạo Mã hóa Bảng 3.26 Giá trị trung bình thang đo Lãnh đạo Lãnh đạo Trung Ý nghĩa bình LD1 Lãnh đạo sẵn l ng lắng nghe vấn đề liên quan đến công việc 3.59 Đồng ý Anh chị LD2 Có tơn trọng tin cậy từ phía 3.68 Đồng ý LD3 lãnh đạo Quản lý anh chị truyền cảm hứng cho anh chị để làm tốt công việc 3.77 Đồng ý LD4 Lãnh đạo tỏ thân thiện dễ tiếp 3.77 Đồng ý cận 19 3.8.4 Cơ hội thăng tiến Bảng 3.27 Giá trị trung bình thang đo hội học tập thăng tiến Cơ hội thăng tiến Mã hóa Trung bình Ý nghĩa TT1 Có nhiều hội thăng tiến làm việc cơng ty 3.08 Bình thường TT2 TT3 TT4 Chính sách thăng tiến cơng Anh chị tham gia đề bạt Anh chị biết điều kiện cần có để thăng tiến cơng việc 3.12 3.23 3.25 Bình thường Bình thường Bình thường 3.8.5 Khen thƣởng phúc lợi Bảng 3.28 Giá trị trung bình thang đokhen thưởng phúc lợi Mã hóa Khen thƣởng phúc lợi Trung Ý nghĩa bình KTPL1 KTPL2 Cấp ln có lời khen kịp thời, xác chân thành Anh chị vừa đạt thành tích Cấp ln tun dương nhân viên hồn thành tốt cơng việc buổi họp Bình 3.33 thường Bình 3.37 thường KTPL3 Ph c lợi thực đầy đủ hấp dẫn người lao động 3.32 Bình thường KTPL4 Chính sách thưởng cơng thỏa đáng 3.39 Bình thường KTPL5 Chính sách ph c lợi thể quan tâm chu đáo cơng ty người lao động Bình 3.33 thường 20 3.8.6 Thu nhập Bảng 3.29 Giá trị trung bình thang đo thu nhập Mã hóa Thu nhập phúc lợi Trung Ý nghĩa bình TN1 Mức lương 3.58 TN2 tương xứng với lực Anh chị hài l ng với mức tiền Khá đồng ý 3.53 TN3 lương công ty Cách trả lương công ty Khá đồng ý 3.48 Khá đồng ý công 3.8.7.Thang đo gắn bó ngƣời lao động Bảng 3.30.Giá trị trung bình thang đo gắn bó Mã hóa người lao động Yếu tố gắn bó Trung ngƣời lao động DL1 Anh chị hài l ng với cơng việc Anh chị hồn tồn cảm thấy DL2 thoải mái làm công việc Ý nghĩa bình 3.15 Bình thường 3.23 Bình thường 3.32 Bình thường 3.25 Bình thường DL3 Anh chị ln nỗ lực cơng việc DL4 Anh chị muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty 21 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH KẾT LUẬN + Từ mơ hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ gồm nhân tố 31 biến quan sát , qua khảo sát thực tế xác định mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân gồm nhân tố 31 biến quan sát Các nhân tố (1) Bản thân công việc, đo lường biến quan sát; (2) Mơi trường làm việc – có biến quan sát; (3) Lãnh đạo – có biến quan sát; (4) Cơ hội thăng tiến – có biến quan sát; (5) Chính sách khen thưởng phúc lợi– có biến quan sát; (6) Trao quyền – có biến quan sát; (7) Thu nhập – có biến quan sát + Kết thống kê từ mô hình hồi quy chuẩn hóa xác định thứ tự ảnh hưởng nhân tố đến gắn bó sau: Mức độ ảnh hƣởng nhân tố Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hƣởng Cơ hội thăng tiến 0.250 I Bản thân công việc Thu nhập Lãnh đạo 0.216 0.200 0.187 II III IV Môi trường làm việc Khen thưởng ph c lợi 0.129 0.123 V VI 22 2.HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN Từ kết luận nói tác giả có số kiến nghị lãnh đạo công ty Cổ phần xi măng Vicem hải Vân sau: Cơ hội thăng tiến Nhân tố hội thăng tiến ảnh hưởng nhiều đến gắn bó người lao động Do đó, cơng ty nên đưa sách cho phù hợp với nhu cầu nhóm đối tượng lao động cách linh hoạt Bản thân c ng việc Bản thân công việc nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động Bản thân công việc thể phù hợp lực làm việc người lao động nội dung cơng việc Ban giám đốc Công ty cần xác định đ ng nội dung, chất công việc, phân chia công việc cách hợp lý Thu nhập Thời gian vừa qua, Thu nhập người lao động Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân thực tốt, nhiên c n tồn số vấn đề ảnh hưởng tới gắn bó người lao động Đây yếu tố đánh giá thấp yếu tố điều tra với trung bình mẫu bình thường Trong thời gian tới, Cơng ty cần có sách điều ch nh chế độ tiền lương, thưởng ph c lợi cho phù hợp Lãnh đạo Lãnh đạo công ty cần nắm bắt tâm lý người lao động, công việc động viên tinh thần nhân viên nhiều 23 hình thức g i email, lời nói trực tiếp, lời động viên… mục đích cuối tạo cho người lao động thấy đựơc công ty nơi để họ phải gắn bó Bên cạnh đó, lãnh đạo cần có sách ln phiên cơng việc phận phụ trách tương tự để tránh tình trạng nhàm chán công việc Môi trƣờng làm việc Công ty cần phải có điều ch nh phù hợp trang thiết bị làm việc điều kiện làm việc đảm bảo phù hợp với người lao động Công ty cần xếp tổ chức hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành điều hành hợp lý Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty phải có quan tâm khác nhóm nhân viên Hồn thiệncác sách khen thƣởng - phúc lợi Khen thưởng -ph c lợi điều quan trọng người lao động mối bận tâm hàng đầu doanh nghiệp Một loại phàn nàn thường gặp từ người lao động việc họ khơng mãn nguyện sách khen thưởng - ph c lợi doanh nghiệp.Do đó, cơng ty nên cung ứng lợi ích lựa chọn cho phù hợp với nhu cầu nhóm đối tượng lao động cách linh hoạt ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiê cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng với 18 mẫu khảo sát Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha phân tích nhân tố EFA phân tích hồi quy tuyến tính Đề tài xác định yếu tố ảnh hưởng đên gắn 24 bó người lao động là: Cơ hội thăng tiến, thân công việc, thu nhập, lãnh đạo, mơi trường làm việc, sách khen thưởng ph c lợi công ty với mức ý nghĩa 5% Trong đó, Yếu tố hội thăng tiến tác động mạnh đến gắn bó người lao động công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.1 Hạn chế đề tài Hạn chế đề tài phạm vi nghiên cứu Hạn chế thứ hai nghiên cứu ch xem xét tác động yếu tố như: Cơ hội thăng tiến, thân công việc, thu nhập, lãnh đạo, mơi trường làm việc, sách khen thưởng ph c lợi, trao quyền Trong đó, c n nhiều yếu tố khác tác động đến gắn bó ngừơi lao động tổ chức phù hợp mục tiêu, văn hóa tổ chức… chưa đề cập đến 4.2 Đề xuất hƣớng nghiên cứu Qua phân tích điểm hạn chế trên, tác giả xin đề xuất cho nghiên cứu sau: Các nghiên cứu nên mở rộng mẫu điều tra, thay ch 180 mẫu nghiên cứu, nhằm giúp cho liệu thu có độ xác cao hơn, phản ánh tất yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động Các nghiên cứu nghiên cứu gắn bó người lao động nghành xi măng đồng thời bổ sung thêm yếu tố khác thương hiệu cơng ty, văn hóa tổ chức, đào tạo Đồng thời, nghiên cứu sâu với mơ hình phức tạp để s dụng phân tích khẳng định( phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm định mơ hình SEM)