HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN HỒN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 62 34 82 03 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CƠNG Hà nội, tháng năm 2015 Cơng trình hồn thành tại: Học viện Hành Chính Quốc Gia Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Đăng Thành TS Hà Quang Ngọc Phản biện 1:…………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Phản biện 2:…………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Phản biện 3:…………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng Bảo vệ luận án tiến sĩ – Phịng họp………Nhà…… Học viện Hành Quốc gia Số 77 – Đường Nguyễn Chí Thanh, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội Thời gian: Vào hồi………giờ, ngày…… tháng…… năm 2015 Có thể tìm hiểu Luận án Thư viện Quốc gia Việt Nam thư viện Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không bởi động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Ở quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao công vụ cung cấp dịch vụ công tốt đ ể phục vụ công dân, động lực làm việc công chức HCNN không hiểu biểu cho sức sống, linh hoạt, hiệu lực, hiệu thể chế hành nhà nước mà cịn thể tính trách nhiệm thực thi quyền lực nhà nước để hồn thành sứ mệnh cơng vụ phục vụ nhân dân Tuy nhiên, vấn đ ề động lực tạo đ ộng lực cho công chức quan HCNN lại vấn đề vô phức tạp chứa đựng nhiều mâu thuẫn hành quốc gia, khơng phân biệt chế độ, thể chế trị Đó mâu thuẫn giải “cạnh tranh gay gắt” tạo “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo hội thăng tiến, tạo giá trị tinh thần nói chung chế quản lý nhân sự, chế tạo động lực khu vực tư nhân dường linh hoạt, hiệu khu vực quan HCNN Cũng lý này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân trở thành mối lo lắng nguy chung cho nhà quản lý nhân khu vực nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác tạo động lực cho công chức quan HCNN Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế trị quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội nước có khác song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN mối quan tâm hàng đầu công tác quản lý nhân địi hỏi người làm cơng tác quản lý nhân cần phải tự giác nắm vững Ở Việt Nam, trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường, đ ặc biệt phát triển nhanh chóng thời kỳ hội nhập năm gần ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc công chức quan HCNN Có thực tế là, trước kia, hầu hết công chức làm việc công vụ nhà nước trung thành với lý tưởng cao đẹp, Đảng, dân; động lực làm việc cơng chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích nằm chung tập thể nay, tác động mặt trái từ kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có đ iều kiện phát triển toan tính lợi ích hẹp hịi dần thay cho động làm việc sáng, động lực làm việc cũng dần giảm sút Trên thực tế, quan hành nhà nước phải đối mặt với khủng hoảng niềm tin, xuống cấp đạo đức công vụ giảm sút động lực làm việc phận không nhỏ công chức HCNN Lý tưởng, niềm tin vào giá trị tốt đẹp phục vụ cộng đồng khu vực nhà nước dần khiến khơng cơng chức rơi vào vịng xốy “kinh tế thị trường”, tôn sùng mù quáng vào giá trị vật chất, quyền lực dẫn đến phụ thuộc vào vật chất, vào đồng tiền khiến công chức lợi dụng vị trí quyền lực để trục lợi, để tìm kiếm lợi ích cá nhân ngược lại với nguyên tắc, giá trị công vụ Tệ nạn tham ô, tham nhũng, nhiễu sách nhân dân khu vực hành nhà nước mà ngày gia tăng Một số cơng chức khác bối cảnh thu nhập lương khu vực nhà nước khơng đ ủ để trì mức sống cho cá nhân gia đình l ại lựa chọn biện pháp rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện kinh tế với mức chi trả lương thoả đáng, giúp họ giải hài hồ lợi ích vật chất tinh thần cá nhân gia đình Tiêu cực khơng lại phận công chức thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với tập thể công việc thân dẫn đến tình trạng “chân ngồi dài chân trong” “sáng cắp tối cắp về” Cũng thực trạng biểu tiêu cực công vụ, phận không nhỏ công chức quan HCNN nêu ến cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho cơng chức HCNN trở thành chủ đề nóng bỏng hết Đã có r ất nhiều nghiên cứu nước đư ợc tiến hành, nhiều biện pháp, sách áp dụng để khắc phục, giải vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức quan HCNN, song hầu hết sách, giải pháp mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; q trình sử dụng cơng cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết thu đư ợc chưa cao, đó, th ể chế hành nhà nước, hiệu lực, hiệu công vụ chưa cải thiện; hoạt động quản lý tổ chức nhân quan HCNN trở nên yếu Chính lý đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo đ ộng lực cho công chức quan hành nhà nước” địi hỏi cần thiết cấp bách phương diện lý luận thực tiễn đặt Thông qua nghiên cứu luận án, với mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý luận tiếp cận hệ thống, sử dụng tự giác hiệu hệ thống công cụ tạo động lực, nghiên cứu sinh đặt mục tiêu xây dựng luận khoa học toàn diện sâu sắc cho việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan HCNN Việt nam Giả thuyết nghiên cứu Nếu nhìn nhận cơng cụ tạo động lực cho công chức HCNN hệ thống sử dụng chúng cách có hệ thống động lực làm việc cơng chức quan HCNN cải thiện Mục tiêu nội dung nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu - Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu vấn đề hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực làm việc cho công chức quan HCNN; - Làm sáng tỏ động lực thực trạng sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức quan HCNN; - Đề xuất số giải pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực làm việc cho công chức quan HCNN 3.2 Nội dung nghiên cứu Với mục tiêu đư ợc xác định, luận án tiến hành nội dung nghiên cứu cụ thể - Nghiên cứu cơng trình khoa học cơng b ố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao đ ộng tổ chức nói chung; tạo đ ộng lực cho công chức quan HCNN nói riêng; phân tích, đánh giá cơng trình khoa học đ ể điểm mạnh, ểm yếu khoảng trống nghiên cứu nhằm xây dựng sở khoa học cho việc nghiên cứu đề tài luận án; - Nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức quan HCNN Việt Nam giai đoạn từ 2001 đến nay; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức quan HCNN Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức sử dụng quan hành nhà nước 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu hoạt động tạo động lực quan hành nhà nước từ cải cách HCNN 2001 trở lại - Phạm vi không gian: Các hoạt động tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước cấp trung ương (nghiên c ứu với 05 Bộ, Ngành) đ ịa phương (nghiên cứu với tỉnh, thành phố) Phương pháp nghiên cứu Đề tài tiến hành nghiên cứu sở tảng nhận thức phương pháp luận vật biện chứng phương pháp luận vật lịch sử Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: 5.1 Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Việc nghiên cứu luận án dựa kết phân tích tài liệu thứ cấp cơng trình nghiên cứu có liên quan đ ến đ ộng lực tạo đ ộng lực Đây phương pháp nghiên cứu quan trọng thông dụng nghiên cứu khoa học xã hội Mục đích phương pháp nghiên cứu thơng qua việc phân tích khối tài liệu có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực tạo động lực, người nghiên cứu có thể: - Thấy tác giả khác nói vấn đề này, điểm mạnh, điểm yếu cần bàn luận thêm nghiên cứu họ - Tìm kiếm tài liệu làm sở cho việc hình thành luận điểm, luận cứ, luận chứng mặt lý thuyết thực tiễn Từ việc phân tích tài liệu thứ cấp, người nghiên cứu tổng hợp quan điểm đưa kết luận theo cách tiếp cận riêng 5.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi Mục đích c phương pháp nhằm tìm kiếm, thu thập thơng tin, giải nhiệm vụ nghiên cứu đề tài đánh giá thực trạng động lực, yếu tố ảnh hưởng đến động lực công chức HCNN hiệu sử dụng, tìm kiếm giải pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực quan HCNN Theo đó, t khung lý thuyết động lực hệ thống công cụ tạo đ ộng lực, nghiên cứu sinh xây dựng phiếu điều tra bảng hỏi, tiến hành vấn thử với 20 công chức HCNN, điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp, xây dựng lại phiếu điều tra cho hoàn chỉnh trước tiến hành ều tra thức, trực tiếp gián tiếp Bộ, Tỉnh, Thành phố với số lượng 400 cơng chức hành nhà nước cấp Bảng hỏi thiết kế gồm 15 câu hỏi, đan xen câu hỏi đánh giá nhận thức công chức HCNN tồn hệ thống công cụ tạo động lực; vai trị cơng cụ; khả xếp thứ bậc (tầm quan trọng) công cụ theo đánh giá công chức HCNN Các Bộ, Ngành, địa phương tiến hành điều tra bảng hỏi gồm Bộ Giáo dục Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Giao thông vận tải: 60 phiếu Thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Cần Thơ, Tỉnh Bình Phước, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, Tỉnh Đắc Lắc, Tỉnh Cao Bằng: 320 phiếu Thời gian tiến hành điều tra từ tháng đến tháng năm 2013 Việc lựa chọn đ ịa phương đ ể tiến hành ều tra mang tính đ ại diện cho khu vực, vùng miền Đất nước: Khu vực Đông nam Bộ, Trung Nam Bộ, Đồng Sông Hồng Tây Bắc Bộ, đ ồng thời dựa vào trình đ ộ phát triển kinh tế, xã hội địa phương (mức độ phát triển cao, trung bình thấp) Số lượng mẫu phiếu đư ợc lựa chọn cấp sau: Cấp Bộ: 60 phiếu; cấp Tỉnh, Thành phố: 140 phiếu; cấp Huyện, Xã: 200 phiếu Kết thúc điều tra trình làm phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều tra (Phụ lục 01) Các kết định lượng từ khảo sát, điều tra bảng hỏi sử dụng làm để phân tích, đánh giá thực trạng động lực việc sử dụng công cụ tạo động lực quan HCNN 5.3 Phương pháp vấn sâu Bên cạnh điều tra bảng hỏi để có kết định lượng, nghiên cứu sinh kết hợp với vấn sâu để làm sáng tỏ thêm ều mà bảng hỏi chưa thể hoàn toàn, làm để lý giải, minh chứng cho số liệu định lượng mà để tài thu Khi kết thúc điều tra bảng hỏi Bộ, Tỉnh, Thành phố tiến hành điều tra, nghiên cứu sinh cịn tiến hành vấn sâu để tìm kiếm luận thực tiễn bổ sung cho trình làm rõ động lực cơng chức hành nhà nước cấp Quá trình vấn sâu tiến hành với 02 loại đối tượng vấn, cán bộ, công chức lãnh đ ạo quan HCNN (20 người) công chức HCNN (30 người) Các câu hỏi vấn xây dựng theo nhóm thơng tin: Nhóm câu hỏi tìm kiếm thơng tin phản ánh vai trị, ảnh hưởng cơng cụ tạo động lực hệ thống nhóm thơng tin phản ánh khả xếp theo thứ tự ưu tiên công cụ tạo đ ộng lực hệ thống Thông tin vấn đư ợc tác giả tốc ký đư ợc nghiên cứu sinh tập hợp thông tin theo nhóm câu hỏi để xử lý xử lý kết điều tra bảng hỏi 5.4 Phương pháp hội đồng chuyên gia Thông qua lần hội thảo thường niên dành cho nghiên cứu sinh Hội đồng khoa học Khoa chuyên môn, tác giả nghiêm túc cầu thị tiếp thu, chỉnh sửa ý kiến góp ý nhà khoa học Hội đồng chuyên môn để dần làm sáng tỏ sắc nét điểm luận án Đồng thời, qua giai đo ạn nghiên cứu, từ xây dựng đề cương chi tiết, bảo vệ chuyên đề tới hoàn thiện luận án cấp sở, nghiên cứu sinh thường xuyên tham vấn ý kiến chuyên gia lý luận quản lý công, quản lý nhân chuyên gia lãnh đạo, quản lý hành nhà nước, quản lý nhân hành nhà nước để có cách nhìn thống luận điểm gây tranh cãi luận án Bên cạnh đó, nghiên cứu sinh sử dụng vấn tác giả khác đăng tải phương tiện thông tin đại chúng nhằm làm phong phú, mạnh mẽ thuyết phục cho luận cứ, luận chứng đưa luận án 5.5 Phương pháp so sánh Quá trình thực luận án có so sánh lý luận thực tiễn nhằm tìm thống hay chưa thống nhất, độ chênh lý luận thực tiễn động lực tạo đ ộng lực, công tác sử dụng hệ thống công cụ để tạo đ ộng lực cho công chức quan hành nhà nước Điểm luận án - Đề tài hệ thống hóa cách lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động, học thuyết động lực tạo động lực; phân tích học thuyết tạo đ ộng lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết cơng cụ học thuyết q trình với nhóm tác giả tiêu biểu để thấy ưu nhược điểm loại học thuyết Đề tài có đóng góp mặt lý luận để làm sang tỏ nhiều điểm khác biệt động lực yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động khu vực nhà nước - Đề tài xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống, cụ thể là: + Từ hạt nhân hợp lý lý thuyết hệ thống chung, đề tài tìm hướng tiếp cận hợp lý cho cơng tác tạo động lực hướng tiếp cận hệ thống để hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực Nói cách khác, sở tảng phương thức tiếp cận hệ thống, tác giả xác định sở lý luận khoa học thực tiễn yêu cầu cấp thiết phải đ ồng hoá, hệ thống hoá áp dụng công cụ tạo động lực để công tác quản lý nhân sự, tạo động lực cho công chức HCNN đạt hiệu thực + Nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ công cụ tạo động lực tồn hệ thống, đề tài khẳng định, việc áp dụng rời rạc, thiếu gắn kết không xác định công cụ trung tâm nguyên nhân khiến công tác tạo động lực cho công chức HCNN không mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách HCNN, cải cách công vụ Chỉ việc áp dụng công cụ tạo động lực triển khai hệ thống, đồng bộ, thống nhất; phải tìm công cụ trung tâm hệ thống, làm tảng tiền đề cho áp dụng hiệu công cụ khác hệ thống hiệu tạo đơngj lực cho công chức HCNN thực đạt kết cao + Do đó, khơng trùng lặp nghiên cứu cá thể công cụ tạo động lực cách truyền thống, đề tài vận dụng sang tạo khung lý thuyết hệ thống để phân tích thực trạng hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành nhà nước, rút vấn đề cần giải lý luận thực tiễn; - Đề tài đề xuất giải pháp tổng thể cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống Kết cấu luận án Ngoài Phần mở đầu; Phần tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Phần kết luận, Phụ lục Danh mục tài liệu tham khảo, đề tài cấu trúc 03 chương Nội dung cụ thể sau: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN - Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi Động lực tạo động lực cho người lao động chủ đề quan trọng quan tâm nghiên cứu nhiều học giả nước Ngay từ cuối kỷ 19, đầu kỷ 20, với mục đích kích thích tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu lao động, nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển giới tập trung vào nghiên cứu phân cơng, chun mơn hố cơng việc để tổ chức lao động cách chặt chẽ hiệu Chính nghiên cứu đặt móng khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ kỷ 20 kỷ 21 Các học giả tiếng nghiên cứu động lực tạo động lực kể đến Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết gậy củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết cơng - Các cơng trình nghiên cứu nước Những nghiên cứu động lực, tạo đ ộng lực nước đ ược bắt đ ầu từ sớm, đặc biệt từ sau công đổi toàn diện đất nước năm 1986 Những nghiên cứu động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm phát huy tính tích cực yếu tố người nghiệp xây dựng phát triển kinh tế xã hội đư ợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp sở lý luận thực tiễn cho Đảng, Nhà nước hoạch định sách, chiến lược phát triển đất nước Các tác giả kể tên GS, TS Lê Hữu Tầng GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu sở khoa học hoàn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam” Ngồi ra, có nhiều luận án nghiên cứu Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (2007), luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam”của tác giả Mai Anh (2008), luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An” tác giả Lê Đình Lý (2012) Bên cạnh đó, nhiều giáo trình cơng tác QLNS, có bàn động lực tạo động lực cho người lao đ ộng, cho cơng chức HCNN Giáo trình QLNS Đ ại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực Học viện HCQG xếp theo trình tự đảm bảo tính thống có khả thực số chức mục tiêu định 1.3.1.2 Phương thức tiếp cận hệ thống Từ khái niệm hệ thống, theo tác giả, phương thức tiếp cận hệ thống định nghĩa cách tiếp cận toàn cảnh vật, tượng trước sâu phân tích mối liên hệ thành phần thân vật tượng Theo đó, ti ếp cận hệ thống công cụ hữu hiệu giúp nhà quản lý hoạch định sách có giải pháp thích hợp trước vấn đề thực tế luôn vận động, phức tạp thay đổi theo không gian thời gian Nếu tiếp cận truyền thống tập trung vào việc tách bạch phần khác đối tượng nghiên cứu (trong thực tế từ phân tích bắt nguồn từ nghĩa gốc - chia thành phận hợp thành), phương thức tiếp cận hệ thống tập trung vào cách đối tượng nghiên cứu mối quan hệ tương tác với thành phần khác hệ thống có chứa Như khái niệm hệ thống – vốn tập hợp phân tử tương tác đ ể tạo hành vi Đ iều có nghĩa thay lập phần ngày nhỏ hệ thống nghiên cứu, tư hệ thống theo hướng mở rộng góc nhìn vấn đề, xem xét tương tác tổng thể vấn đề nghiên cứu Phương thức tiếp cận hệ thống theo địi hỏi cách nhìn động hệ thống bất kỳ, đặc biệt hệ thống quản lý Chính q trình nhìn “động” giúp cho nhà nghiên cứu hình thành nhận thức luận tổng quát tư theo hướng trọng tới yếu tố đầu – output hệ thống, thực chất q trình tư “động” giúp nhà nghiên cứu nhìn nhận, xác lập, hồn thiện dần giải pháp mang tính đồng để bố trí, hồn thiện phần tử hệ thống cho tương thích với phần khác hệ thống, để hệ thống hoạt động theo hướng hiệu Với cách nhìn nhận vậy, phương thức tiếp cận hệ thống có tính vượt trội xem xét giải vấn đề bao gồm yếu tố phức tạp, vấn đề phụ thuộc nhiều vào tính chất yếu tố khác phối hợp khơng hiệu yếu tố tham dự [69, trang 30] Theo đó, tiếp cận hệ thống gồm 04 thành phần: + Tiếp cận hệ thống theo mơ hình + Tiếp cận hệ thống theo tương quan + Tiếp cận hệ thống theo tư tiến trình động: 15 + Tiếp cận hệ thống theo tư đạo: 1.3.1.3 Hoàn thiện hệ thống phương thức tiếp cận hệ thống Hoàn thiện hệ thống xoay quanh phần tử, mối tương tác phần tử, môi trường bên bên ngồi phần tử hệ thống, mơi trường bên ngồi hệ thống, chí bao gồm mơi trường tiểu phần tử hệ thống, gồm: - Hoàn thiện hệ thống trước hết nhằm tối ưu hoá hiệu hoạt động phần tử hệ thống - Hoàn thiện hệ thống thiết lập mối liên hệ tương hỗ phần tử xác định phần tử hợp trội hệ thống - Tạo môi trường, chế hoạt đ ộng tích cực cho phần tử cho hệ thống 1.3.2 Hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN 1.3.2.1 Khái niệm đặc trưng Theo tác giả, hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN tập hợp biện pháp, sách tiền lương, chế độ đánh giá kết thực thi; quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng…được sử dụng để tác động tới nhóm đối tượng cơng chức HCNN nhằm làm cho cơng chức gắn bó với khu vực nhà nước, nêu cao tinh thần trách nhiệm họ thực thi cơng vụ, hồn thành tốt mục tiêu, sứ mệnh khu vực nhà nước 1.2.3.2 Phân loại hệ thống công cụ tạo động lực cho cơng chức HCNN Có thể phân loại hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN thành 02 nhóm: Nhóm tạo đ ộng lực thơng qua cơng cụ vật chất (tiền lương, thưởng) nhóm tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần (đánh giá kết thực thi công việc, đào tạo bồi dưỡng…) Việc phân loại nhóm cơng cụ mang tính tương đối tác động công cụ phát huy có tác động tích cực từ cơng cụ khác, chỉnh thể thống Công cụ vật chất tạo bản, tiền đề thiếu, công cụ tinh thần làm tăng thêm tác dụng tạo động lực cho công cụ vật chất ngược lại 1.3.3 Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức HCNN phương thức tiếp cận hệ thống 1.3.3.1 Hồn thiện cơng cụ tạo động lực hệ thống Sẽ khơng thể có hệ thống hồn chỉnh khơng thể nói đến thuật ngữ hồn thiện hệ thống cơng cụ hệ thống suy yếu, lẽ vững mạnh 16 công cụ tảng để hình thành nên hệ thống vững mạnh, tạo thành chế hoạt động hài hoà hiệu cho toàn hệ thống 1.3.3.2 Thiết lập trì mối liên hệ tương tác thống công cụ tạo động lực sở xác định công cụ trung tâm hệ thống Trên thực tế, hệ thống công cụ tạo động lực vốn chỉnh thể thống nhất, cấu thành phần tử công cụ tạo động lực khác nhau, từ công cụ lương thưởng, công cụ đánh giá kết thực thi công việc, công cụ đào tạo bồi dưỡng đến công cụ tạo sức hút từ công việc hay cải thiện điều kiện môi trường làm việc…giữa cơng cụ có mối quan hệ biện chứng với nhiên áp dụng hệ thống công cụ không tạo chế để công cụ gắn kết tất yếu dẫn đến rời rạc thiếu thống vận hành công cụ, làm cho công cụ phát huy hiệu hoạt động mà cịn làm cho hệ thống yếu Mặt khác, trình thiết lập trì mối liên hệ tương hỗ công cụ tạo động lực trình tạo nên hợp trội cần thiết cho hệ thống không đơn phép cộng kết công cụ mà không đảm bảo tính đồng cho hệ thống Đồng thời, cần xác định cơng cụ trung tâm cho tồn hệ thống q trình hợp trội cơng cụ đơn lẻ xác định công cụ trung tâm tác động vào mối quan hệ tương tác công cụ hệ thống, sở xác định quan hệ tương tác có tính trung tâm mang lại hiệu tối ưu hồn thiện hệ thống Thiết lập trì mối liên hệ tương hỗ có nghĩa đảm bảo kế thừa liên hồn kết việc áp dụng cơng cụ cho việc áp dụng công cụ khác ngược lại, tiền đ ề để áp dụng công cụ khác dựa kết công cụ Trong thực tiễn áp dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho cơng chức HCNN, nhiều trường hợp tính hợp trội tạo lại tạo hỗ trợ, thúc đẩy hiệu tạo động lực công cụ cho hệ thống cơng cụ, đó, q trình áp dụng công cụ mà không ý đến mối quan hệ tương hỗ phần tử, biện pháp khiến chúng triệt tiêu lẫn nhau, làm triệt tiêu động lực người lao động Qua tương tác cơng cụ tạo động lực, nhận thấy giai đoạn hay giai đoạn khác, lên cơng cụ trung tâm cơng cụ đánh giá kết thực thi công việc, lẽ kết đánh giá thực thi công việc xem cứ, tiền đề định thành công hay thất bại việc áp dụng công cụ tạo động lực khác hệ thống 17 Ví dụ, sách lương bổng chế độ phúc lợi không dựa kết đánh giá thực thi công việc cách tương đối xác triệt tiêu ý nghĩa cơng cụ lương, khiến cho người lao động cảm thấy công sức làm việc họ trả công không xứng đáng người lao động thực công việc với kết lại nhận mức lương cao ngược lại Khi ấy, niềm tin người lao động vào tổ chức, vào hệ thống đánh giá đi, họ sớm rơi vào tình trạng chán nản khơng có động lực để phấn đấu Tương tự vậy, việc cử người lao động đào t ạo bồi dưỡng không đ ối tượng, không dựa kết đánh giá thực thi công việc nguồn nhân lực khiến cho ý nghĩa công cụ 1.3.3.4 Đảm bảo ều kiện hoạt động hiệu cho hệ thống cơng cụ tạo động lực Việc hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN cần bắt đầu với phần tử cơng cụ mạnh hố; thiết lập trì mối quan hệ tương hỗ phần tử hệ thống Tuy nhiên, trình trì vận hành thành công phần tử này, vận hành hệ thống lại phụ thuộc nhiều môi trường bên mơi trường bên ngồi hệ thống Nói cách khác, việc đảm bảo điều kiện hoạt động tích cực cho hệ thống đảm bảo mơi trường tích cực để hệ thống cơng cụ hoạt động hiệu 18 CHƯƠNG THỰC TRẠNG HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 2.1 Tổng quan công chức quan HCNN 2.1.1 Quy định Luật công chức Khoản Điều Luật cán bộ, công chức 2008 quy định công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đ ảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị- xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đ ạo, quản lý đơn v ị nghiệp công lập, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định luật Số lượng công chức HCNN Việt Nam lớn, quy mô năm đ ều tăng mà chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, máy nhà nước ngày có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế máy nhà nước không thực Về trình độ chất lượng cơng chức, chất lượng đội ngũ công chức không đồng tỉnh, thành phố, vùng miền nước, đặc biệt địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao Một số lượng không nhỏ công chức không đáp ứng đư ợc yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu hoạt động công vụ 2.2 Thực trạng hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN 2.2.1 Các công cụ tạo động lực 2.2.1.1 Công cụ tạo động lực vật chất Cơng cụ tiền lương có nhiều bất cập, chưa tạo động lực thực cho công chức HCNN cịn mang nặng tính cào bằng, bình qn chủ nghĩa, không đánh giá lực thực cơng chức Hệ thống bảng lương có q nhiều bậc ngạch cơng chức, bậc có khoảng cách thấp có chênh lệch, đồng thời việc nâng lương theo thâm niên khiến cho khó đánh giá cố gắng công chức, đồng thời chế độ tiền lương không đảm bảo mức sống tối thiểu công chức HCNN nguyên nhân triệt tiêu động lực công chức HCNN 19 2.2.1.2 Cơng cụ tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần Công cụ đánh giá kết thực thi công việc chủ yếu “thiên đánh giá đạo đức, lối sống chưa thực coi trọng đánh giá kết cơng việc; việc định lượng tiêu chí đánh giá công chức chưa cụ thể; hướng dẫn quan cấp đánh giá công chức chưa đồng bộ; việc đánh giá công chức chưa gắn liền với cơng tác quy hoạch; cịn tồn tâm lý nể nang đánh giá” Công tác đào t ạo bồi dưỡng cơng chức có chuyển biến tích cực Điều kiện sở vật chất đào tạo, đội ngũ giảng viên đầu tư phát triển Tuy nhiên, chương trình đào tạo bồi dưỡng xây dựng nhằm đáp ứng yêu cầu chung ngạch chuyên viên, chuyên viên chuyên viên cao cấp Nội dung đào tạo không gắn nhiều với thực tiễn cơng tác người học có xu hướng giống cấp…khiến cho công tác đào t ạo bồi dưỡng không đạt hiệu tạo động lực cách thực Việc áp dụng biện pháp tạo sức hút từ cơng việc nhằm kích thích động lực làm việc cho cơng chức cịn hạn chế Biện pháp áp dụng chủ yếu luân chuyển, điều động Biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chưa quan tâm mức khiến cho công việc quan HCNN phần thiếu sức hút nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao (chủ yếu chọn làm việc khu vực tư tổ chức nước ngoài), đồng thời ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc công chức 2.2.2 Mối liên hệ công cụ tạo động lực hệ thống 2.2.2.1 Mối liên hệ công cụ lương với công cụ đánh giá kết thực thi công việc Việc đánh giá kết thực thi nhiệm vụ công chức không hiệu dẫn đến triệt tiêu đ ộng lực làm việc tạo nên số lượng không nhỏ công chức chạy theo lối sống chây ì, bình quân chủ nghĩa, làm việc nhàng nhàng, không đấu tranh, không phản biện, không phấn đấu Hệ luỵ khác phận không nhỏ cơng chức có lực xin khỏi máy hành để chuyển sang làm việc cho khu vực nhà nước 2.2.2.2 Mối liên hệ cơng cụ đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng nhân với đánh giá kết thực thi công việc Xét mặt lý thuyết thực tiễn, đào tạo phải gắn với nhu cầu phải có liên kết với mặt khác công tác nhân tuyển dụng, quy hoạch, đãi ngộ, bố trí sử dụng sau đào tạo…trên sở đánh giá xác chất lượng thực thi cơng vụ cơng chức mà tìm yếu tố tương thích Tuy nhiên, rời rạc, khơng gắn kết công cụ d ẫn đến tư tưởng, quan ểm lệch lạc nhiều nơi, 20 làm xuất biểu khơng thực chất, “sính” văn bằng, chứng mà quên yếu tố lực thực cơng chức Do đó, khơng nh ững khơng thể kích thích, tạo động lực phấn đấu cho cơng chức mà cịn tạo khoảng trống lớn bố trí, sử dụng nhân sử dụng khơng ngư ời, vi ệc, gây lãng phí, thất nguồn lực tài nhà nước chi cho đào tạo cơng chức Bên cạnh đó, rời rạc công cụ đào tạo với nội dung khác công tác cán bộ, đặc biệt tạo hội thăng tiến khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực phát huy tác dụng tạo động lực cho cơng chức Chính việc đãi ngộ, đánh giá công chức chưa thực xuất phát từ lực công tác làm giảm động lực học tập nâng cao trình độ, lực cơng tác đội ngũ công chức, giảm hiệu sử dụng công chức sau đào tạo bồi dưỡng 2.3.4 Mối liên hệ cải thiện ều kiện môi trường làm việc với tạo sức hút từ công việc Bên cạnh biểu tích cực ều kiện, mơi trường làm việc cho cơng chức cải thiện hoạt động tạo sức hút từ công việc - cơng cụ quan trọng hỗ trợ, trì thúc đẩy động lực cho công chức HCNN lại chưa thực trọng thực tế nên h ạn chế công tác tạo đ ộng lực cho công chức Theo đánh giá tác giả sở vấn trực tiếp nhiều công chức cho thấy, thân cơng việc hành đơi gây nhàm chán cho công chức, biện pháp luân chuyển áp dụng lại chưa thực mang lại ý nghĩa vốn có nên hạn chế hiệu tạo động lực 2.2.3 Những vấn đề đặt từ thực trạng hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN Thứ nhất, công cụ tạo động lực cho cơng chức HCNN cịn yếu chưa thực phát huy tác dụng tối ưu tạo động lực Một là, công cụ lương, thưởng chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho công chức HCNN chưa thể vai trị cơng cụ trung tâm Hai là, công cụ đánh giá kết thực thi cơng việc (từ nội dung, quy trình, hình thức, biện pháp sử dụng kết đánh giá) cịn thiếu xác, khoa học mang nặng hình thức Ba là, cơng tác đào t ạo bồi dưỡng cơng chức có chuyển biến tích cực, nhiên, chương trình đào tạo bồi dưỡng xây dựng chủ yếu nhằm đáp ứng yêu cầu chung chức danh công chức HCNN Bốn là, với hạn chế công cụ vật chất, việc áp dụng biện pháp tạo sức hút từ công việc nhằm kích thích động lực làm việc cho cơng chức hạn chế 21 Thứ hai, mối liên hệ công cụ tạo động lực hệ thống cịn rời rạc, thiếu tính liên kết Mối liên hệ tương tác công cụ hệ thống, đặc biệt công cụ vật chất công cụ khuyến khích tinh thần cịn rời rạc nên kết tạo không tương hỗ, ảnh hưởng chung đến hiệu lực tồn hệ thống, mục đích tạo động lực công chức HCNN không đạt kết mong muốn Công cụ lương với cấu trúc thang bảng lương thiếu khoa học, đối tượng hưởng lương đông, đ ặt ều kiện kinh tế xã hội chưa đảm bảo, đặc biệt thiếu mối liên hệ với công cụ đánh giá kết thực thi công việc nên tạo cào bằng, tạo nên tư tưởng bình quân chủ nghĩa, thiếu động lực làm việc, động lực phấn đấu cho công chức HCNN tất yếu d ẫn đến thiếu sức hút từ cơng việc cho cơng chức HCNN Bên cạnh đó, rời rạc cơng cụ đào tạo với nội dung khác công tác cán bộ, đặc biệt tạo hội thăng tiến khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực phát huy tác dụng tạo động lực cho cơng chức Chính việc đãi ngộ, đánh giá công chức chưa thực xuất phát từ lực công tác làm giảm động lực học tập nâng cao trình độ, lực công tác đội ngũ công chức, giảm hiệu sử dụng công chức sau đào tạo bồi dưỡng Một biểu khiến công cụ đào tạo bồi dưỡng chưa tạo động lực thực cho công chức việc lạm dụng mức công cụ dẫn đ ến tư tưởng coi trọng cấp, chứng xem xét, đánh giá cán mà không gắn với thực tiễn công việc để tạo hội thăng tiến Do đó, cơng tác đào t ạo bồi dưỡng nhiều nơi rơi vào tình trạng hình thức, lãng phí, không hiệu quan HCNN Thứ ba, thiếu công cụ trung tâm hệ thống nguyên nhân gây rời rạc, thiếu liên kết công cụ tạo động lực cho công chức HCNN Mục đích c việc phân loại hệ thống công cụ tạo đ ộng lực cho công chức HCNN thành 02 nhóm, nhóm tạo đ ộng lực cơng cụ vật chất nhóm tạo động lực cơng cụ khuyến khích tinh thần xác định phần lý luận, mang tính tương đối Nội dung quan trọng phân loại để xác định tính hợp trội cho hệ thống cơng cụ kết hợp nhóm cơng cụ với Tuy nhiên, đánh giá toàn th ể mối liên hệ công cụ tạo đ ộng lực cho cơng chức HCNN tồn hệ thống thấy cơng cụ tạo đ ộng lực tồn hệ thống cịn rời rạc, thiếu liên kết nên khơng t ạo tính hợp trội cho hệ thống, khơng có cơng cụ lên cơng cụ trung tâm hiệu để cấu trúc 22 công cụ khác xoay quanh cơng cụ đó, làm cho tính hợp trội phát huy nên hạn chế nhiều tạo động lực cho công chức HCNN 23 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CÔNG CHỨC HCNN VIỆT NAM 3.1 Một số giải pháp chung 3.1.1 Nâng cao nhận thức tiếp cận hệ thống công tác QLNS, tạo động lực cho công chức HCNN Cần nhận thức đặc điểm công tác quản lý nhân vốn có mối liên hệ thống với mặt công tác, từ tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thực chế độ sách….Do đó, đ ể tạo đ ộng lực cho cơng chức HCNN trước hết cần vận hành hiệu công tác quản lý nhân quan HCNN Việc đổi lĩnh vực cụ thể không đủ lẽ lĩnh vực đạt hiệu xem xét với vấn đề khác lĩnh vực quản lý nhân 3.1.2 Hoàn thiện hệ thống văn pháp quy điều chỉnh vấn đ ề liên quan đến công vụ, công chức Một là, cần xác định lại lần ưu ểm Luật cán bộ, công chức năm 2008, đề xuất định hướng cần phát triển để thực hoá (bằng ban hành văn pháp quy hướng dẫn thi hành) công tác quản lý nhân tạo động lực cho công chức HCNN Hai là, cần nghiên cứu xây dựng, ban hành Luật công chức, công vụ, xác định rõ quan, công chức nhà nước làm pháp luật cho phép Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cho loại cán bộ, công chức hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, cơng chức Ba là, xây dựng hồn thiện pháp luật tổ chức, cán hoạt động quan hành nhà nước phù hợp với mục tiêu, yêu cầu cải cách hành nhà nước Bốn là, hoàn thiện pháp luật khiếu nại, tố cáo, hoàn thiện pháp luật tổ chức hoạt động tra, kiểm tra, Luật khiếu nại tố cáo bảo đảm hoạt động quản lý nhà nước chịu tra, kiểm tra Chính phủ 3.1.3 Cải thiện ều kiện, môi trường làm việc, xây dựng công vụ sạch, lành mạnh hiệu dựa nguyên tắc thực tài Một yếu tố đặc biệt quan trọng đảm bảo cho cải cách cơng vụ nói chung, có cải cách điều kiện, mơi trường làm việc tôn trọng khách quan công đánh giá cán b ộ, công chức, làm sở để áp dụng biện pháp nhân từ tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, thực 24 chế độ sách…Nguyên tắc thực tài hiểu theo cách thơng dụng nghĩa “người có khả để làm công việc nhận công việc đó” 3.2 Các giải pháp cụ thể 3.2.1 Hồn thiện công cụ tạo động lực vật chất cơng cụ tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần 3.2.1.1 Hồn thiện cơng cụ tiền lương Đối với công cụ tiền lương, cần áp dụng biện pháp đột phá, hướng vào việc mở chế để đẩy mạnh xã hội hóa khu vực quan HCNN hoạt động cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần tỷ trọng chi từ NSNN cho đầu tư sở vật chất, giảm hợp lý tối đa đối tượng hưởng lương từ NSNN; cần quản lý chặt giảm đến mức tối đa đ ối tượng hưởng lương từ NSNN, thực rà sốt đánh giá l ại cán bộ, cơng chức, thực tinh giảm máy biên chế đồng thời phải thay đ ổi kết cấu tiền lương cơng chức, bao g ồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung với mức lương tối thiểu mà người đư ợc hưởng; phần lương “mềm” thưởng theo suất, hiệu cơng việc mức độ hồn thành nhiệm vụ, chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương Chính phủ phân bổ cho đơn vị 3.2.1.2 Hồn thiện cơng cụ đánh giá kết thực thi công việc Với đề xuất lựa chọn công cụ đánh giá kết thực thi cộng vụ công chức làm công cụ trung tâm tăng cường mối liên hệ tương hỗ công cụ tạo động lực toàn hệ thống, luận án khẳng định bên cạnh yêu cầu kỹ thuật áp dụng biện pháp đánh giá khoa học trước hết cần phải cần làm cho công chức hiểu đư ợc ý nghĩa c công tác đánh giá k ết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá Giải pháp có tính chất lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, sang lối làm việc cách khách quan, việc khơng người Có hoạt đ ộng đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Tiếp tục áp dụng phương pháp đánh giá công ch ức dựa theo ý ki ến nhận xét đồng thời học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên ti ến phương pháp đánh giá khác mà công vụ giới sử dụng Theo đó, cần xây dựng khn khổ lực công chức cấp quốc gia, làm sở để hồn thiện tiêu chí đánh giá lực thực thi công vụ công chức cách phù hợp theo mô tả chức danh công việc đầy đủ 25 Để hồn thiện cơng cụ đào tạo bồi dưỡng trước hết đòi hỏi phải xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo v ới sử dụng công chức Kinh nghiệm Malaixia xây dựng Khung đào t ạo cấp quốc gia kinh nghiệm đào t ạo công chức Singapore ví dụ hữu ích để Việt Nam tham khảo Theo đó, cần xác định nhu cầu đào tạo cách xác để xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cấp, đảm bảo đo lường mang khả thi Cùng với đó, việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng ểm, yêu c ầu, đ ối tượng, tránh lãng phí đào t ạo, phải gắn kết đào tạo với bố trí, sử dụng cơng chức 3.2.1.3 Hồn thiện cơng cụ đào tạo bồi dưỡng Lập kế hoạch đào tạo cơng chức HCNN sở xác định xác nhu cầu đào tạo Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn kết đào tạo với bố trí, sử dụng cơng chức Đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Coi trọng khâu đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng 3.2.2 Xác định vai trò trung tâm hệ thống công cụ tạo động lực công cụ đánh giá kết thực thi công việc Là cơng cụ tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần đánh giá thực thi công việc lại trở thành cơng cụ trung tâm, có vai trị quan trọng hệ thống công cụ tạo động lực Kết thực thi công việc để xác định hệ số tham gia lao động, làm để xác định mức tiền lương, tiền thưởng cho công chức HCNN ; Kết thực thi công việc để làm sở nâng bậc lương nâng lương trước thời hạn cho công chức HCNN ; Kết thực thi công việc sử dụng đ ể làm đề bạt, bổ nhiệm công chức, đ ặc biệt cơng chức có thành tích tốt đề bạt vị trí cao với mức lương cao ; Kết thực thi công việc để cử công chức tham gia khố đào tạo Những cơng chức có kết đánh giá thực thi công việc thấp cần đào tạo thêm để hồn thành cơng việc tốt 3.2.3 Tăng cường mối liên hệ tương hỗ hệ thống công cụ tạo động lực hệ thống Cần tập trung tăng cường vai trò cơng cụ trì, thúc đ ẩy đ ộng lực thơng qua xây dựng, hồn thiện sớm áp dụng song song hệ thống chức nghiệp vị trí việc làm cơng vụ để hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN lẽ áp dụng chế độ cơng vụ theo vị trí việc làm bước thích hợp cho công vụ nay, hứa hẹn tạo môi trường khách quan, công cạnh tranh cho cơng vụ Hệ thống cơng vụ theo vị trí việc làm 26 tạo sức hút từ cơng việc, từ điều kiện mơi trường từ thân loại bỏ cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ 27 KẾT LUẬN Với mong muốn khơng hệ thống hố cách lý thuyết động lực, tạo đ ộng lực mà làm sáng tỏ phần lý thuyết phương pháp tiếp cận hệ thống, bước tiếp cận phát triển lý luận hệ thống công cụ tạo đ ộng lực, hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực (trên lý thuyết chung hệ thống) cho người lao động, có cơng chức quan HCNN, từ hướng đến đề xuất nhóm giải pháp hành nhằm hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực hoạt động quản lý nhân nhằm khuyến khích cơng chức làm việc hiệu quả, góp phần xây dựng cơng vụ chất lượng, luận án “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan HCNN” phần đạt mục tiêu đề Khái quát nghiên cứu lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động cho thấy đa dạng phong phú lý thuyết động lực, tạo động lực, qua lần khẳng định vai trò trung tâm nghiên cứu hệ thống khoa học quản lý Tuy nhiên lý thuyết cụ thể hồn tồn ưu vi ệt Mỗi lý thuyết có ưu nhược điểm riêng mà áp dụng tạo động lực nhà quản lý cần phải hiểu biết thấu đáo lý thuyết để hạn chế nhược điểm, phát huy ưu điểm lý thuyết Nhìn chung, cần phải biết tổng hợp lý thuyết để lựa chọn biện pháp tạo động lực tối ưu, phù hợp Do có đặc điểm khác khu vực quan HCNN khu vực tư, đồng thời yếu tố đặc ểm người lao động, đặc ểm công việc ều kiện môi trường làm việc khác nên động lực công chức HCNN so với động lực người lao động có khác Các nhà quản lý nhân khu vực nhà nước cần phải phát huy ưu điểm khu vực nhà nước công việc tạo ổn định, mang tính lý tưởng, mục tiêu cao phục vụ cộng đồng xã hội, mơi trường cơng vụ mơi trường có gắn kết chặt chẽ công chức với nhau…để khơi dậy hút người lao động vào khu vực HCNN, làm cho cơng chức HCNN n tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực HCNN, hoàn thành hiệu nhiệm vụ chuyên môn giao Luận án nêu đư ợc khái quát nhận thức hệ thống, đặc trưng hệ thống, tiếp cận hệ thống hoàn thiện hệ thống, bước làm sáng tỏ ưu ểm trội tiếp cận hệ thống phân tích, sử dụng, hồn thiện hệ thống công cụ tạo đ ộng lực cho người lao đ ộng Qua đó, có th ể nhận thấy, lý thuyết hệ thống khơng hồn tồn phù hợp hữu ích cho nhà quản lý sử dụng để đưa giải pháp thích hợp cho vấn đề thực tế luôn vận động, phức tạp thay đổi theo không gian thời gian sở mở cách nhìn, 28 hướng tiếp cận toàn cảnh vật, tượng mà cịn có ý nghĩa đặc biệt thiết thực với nhà quản lý nhân Công tác quản lý nhân , nhi ệm vụ tạo động lực nhiệm vụ trung tâm phải có kiến thức khoa học hệ thống tư hệ thống để vận hành, sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động cách hiệu Do đó, luận án khẳng định, cần nâng cao nhận thức tiếp cận hệ thống, cần nhận biết đặc điểm công tác quản lý nhân vốn có mối liên hệ thống với mặt công tác, từ tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thực chế độ sách….theo đó, việc đổi lĩnh vực cụ thể không đủ lẽ lĩnh vực đạt hiệu xem xét với vấn đề khác lĩnh vực quản lý nhân Cũng cần tránh tư tưởng tuyệt đối hố vai trị cơng cụ tạo động lực q lạm dụng cơng cụ mà coi thường vai trị cơng cụ khác, đồng thời phải tính đến mối liên hệ tương hỗ công cụ hệ thống nhằm tạo hài hịa Cũng cần tính đến tác động mặt kinh tế - văn hoá – xã hội đặc trưng khu vực nhà nước cấu trúc hệ thống công cụ yêu cầu mang tính nguyên tắc Trên lý thuyết đ ộng lực, tạo đ ộng lực lý thuyết hệ thống, luận án phân tích, đánh giá th ực trạng động lực hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN đ ể rằng: Giả thuyết nghiên cứu ban đ ầu hồn tồn có sở khoa học Chính hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN chưa đ ạt hiệu quả, yếu công cụ rời rạc, thiếu liên kết cơng cụ ngun nhân khiến công tác tạo động lực cho công chức HCNN cịn nhiều bất cấp, mặt cơng tác QLNS khơng đạt hiệu lực, hiệu mong muốn Do đó, cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận công cụ tạo động lực cho công chức HCNN hệ thống sử dụng chúng cách có hệ thống động lực làm việc cơng chức quan HCNN cải thiện, giải tình trạng thiếu gắn bó với khu vực cơng, ngun nhân tình trạng hiệu suất lao động, hiệu cơng việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu biểu tiêu cực nguyên nhân ch ủ yếu khiến cho công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu địi h ỏi “phát triển nhanh chóng bền vững” đất nước thời kỳ hội nhập 29