1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia
1.5.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Thái Lan
Chắnh phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển NNL là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội lần 1 (1961-1967) đã nhấn mạnh việc phát triển kinh tế quốc gia chỉ có thể đạt được khi có sự chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực được giáo
dục, đào tạo, dạy nghề. Kế hoạch lần 2 (1967-1971) đặt phát triển công nghiệp lên ưu tiên hàng đầu và nhấn mạnh đào tạo về kỹ thuật, nông nghiệp, khoa học và y khoa. Kế hoạch lần 3 (1972-1976) một lần nữa công bố sự chú trọng của Chắnh phủ trong đào tạo kỹ sư, các nhà khoa học, bác sỹ, y tá và giáo viên. Kế hoạch lần 4 (1977-1981) và lần 5 (1982-1986) với sự cam kết tiếp tục tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ; đáng lưu ý là sự bùng nổ kinh tế bắt đầu vào cuối năm 1980. Kế hoạch lần 6 (1987-1991) đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch lần 7 (1992-1996) nhằm chuẩn bị để Thái Lan trở thành một nước công nghiệp mới thì "NNL có chất lượng" được coi là một điều kiện tiên quyết và được đưa lên hàng đầu trong các danh mục phát triển.
Kế hoạch lần 8 (1997-2001) vẫn duy trì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá. Kế hoạch cũng nhằm nâng cao nhận thức của xã hội về phát triển nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp phải được tăng cường thêm một bước.
Chắnh sách về phát triển NNL được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ; nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành; khuyến khắch đào tạo nội bộ; Các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát triển NNL.
Ở Thái Lan, các chương trình phát triển NNL được thực hiện với sự hợp tác giữa Chắnh phủ và khu vực tư nhân. Quá trình hợp tác này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà máy. Có sự liên kết giữa Chắnh phủ và thành phần tư nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề.
1.5.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản
Hệ thống phát triển NNL ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời (Shiraishi, 1998). Việc phát triển NNL, được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm người lao động. Các hoạt động này đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao động có được các năng lực thắch ứng với những biến đổi trong thị trường lao động.
Kế hoạch phát triển NNL: Bộ Lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng lực nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong một môi trường thường xuyên biến đổi.
Hệ thống tổ chức quản lý phát triển NNL ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh). Cục phát triển NNL thuộc Bộ Lao động chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế. Các tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực mà Cục quản lý và phối hợp. Theo Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi của Nhật Bản (MHLW, 2013), Bộ Lao động sẽ cộng tác với chắnh quyền địa phương trong những công việc sau:
- Cung cấp thông tin cho các địa phương về các khóa đào tạo sẽ được tiến hành phù hợp với xu thế cung ứng và nhu cầu nghề nghiệp, tình trạng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trong ngành công nghiệp
- Yêu cầu các địa phương tiến hành đào tạo cho lao động trong trường hợp các vụ phá sản
Phát triển NNL ở khu vực tư nhân được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường có cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống.
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xắ nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản: 1) Đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chắnh thức (thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chắnh thức, được thực hiện trong suốt cuộc đời làm việc của người lao động thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn; 2) Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chắnh thức rất rộng, mang tắnh chất dài hạn và được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống; 3) Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ; d) Đào tạo tại chỗ được bổ trợ bằng đào tạo chuyên tu.
Hệ thống đào tạo lao động của Nhật Bản tập trung vào thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp của người lao động một cách tự nguyện. Người lao động tự phát triển nhằm những mục đắch khác nhau: 1) Thu nhận thông tin và kỹ năng ở mức cao đối với nghề nghiệp hiện tại; 2) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xắ nghiệp; 3) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để chuyển sang làm việc ở công ty khác.
Chắnh phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp phát triển nhân lực; trợ cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phắ và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3 với người lao động ở các công ty vừa và nhỏ).
Hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực: Hợp tác kỹ thuật giữa các chắnh phủ được thực hiện thông qua Hiệp hội hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) theo các hiệp định liên chắnh phủ, như: hợp tác trong việc thành lập và
vận hành các cơ sở đào tạo nghề nghiệp ở nước ngoài, cử chuyên gia đi giúp đào tạo nghề, thực hiện chương trình phát triển kỹ năng quốc tế.
Hợp tác kỹ thuật thông qua hợp tác quốc tế, như hợp tác phát triển nguồn nhân lực trong khuôn khổ APEC và trong Chương trình châu Á - Thái Bình Dương của Tổ chức Lao động Thế giới .
1.5.1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Cộng hoà Liên bang Đức.
Cộng hòa Liên bang Đức có các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tập trung vào các cách thức tổ chức và mang tắnh kỹ thuật hơn là chỉ bao gồm các quy trình tham gia tại nơi làm việc nhằm khuyến khắch đổi mới sáng tạo. Cộng hoà Liên bang Đức xác định mục tiêu của giáo dục đại học và đào tạo nghề nghiệp nhằm cung cấp nhân lực theo hướng thiên về khoa học, công nghệ và nghề nghiệp cụ thể để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực công nghiệp, thương mại, dịch vụ trong nền kinh tế phát triển và cạnh tranh gay gắt.
Thông thường, người theo hướng học nghề bắt đầu được đào tạo từ sau năm học lớp 9 hoặc lớp 10 hệ phổ thông. Thời gian học nghề thường là 3 năm. Ở tuổi này, có tới 75% số người chọn con đường học nghề, trong đó 3/4 là đi theo hệ thống đào tạo nghề theo phương thức đào tạo tại xắ nghiệp và trường học (gọi là hệ thống song hành - Dual System), 1/4 còn lại học tại các trường dạy nghề thuần tuý. Về nguyên tắc, người học nghề theo hệ song hành không bắt buộc phải có một trình độ văn hoá nào, nó được chấp nhận cho mọi người trên 15 tuổi; do đó, chỉ có khoảng 15% số người học nghề theo hệ thống này đã có bằng tú tài (học hết lớp 12 hoặc 13). Các trường dạy nghề thường được tổ chức và phân theo những ngành chắnh như: sản xuất, thương mại, thủ công, nông nghiệp... Các trường dạy nghề du lịch điển hình trong việc áp dụng hệ thống song hành trong đào tạo nghề như Trường Hotelberufschule Bavaria.
Phần lớn chi phắ cho việc dạy nghề theo hệ thống song hành là do các xắ nghiệp đài thọ (87%), chi phắ này lớn gấp 2,8 lần ngân sách do Chắnh phủ chi cho các trường dạy nghề. Lợi thế của hình thức đào tạo này là do quá trình đào tạo có chất lượng cao cùng với những tiêu chuẩn đào tạo linh hoạt và thắch ứng với nhu cầu của nền kinh tế; khuyến khắch đề cao tắnh độc lập của người thợ trong việc lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát công việc sau này.
Bên cạnh đào tạo nghề, việc bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cũng được tổ chức rộng rãi bởi một hệ thống trường lớp đa dạng, hoạt động trên nguyên tắc thị trường. Các xắ nghiệp, hiệp hội cũng như các cơ sở tư nhân và nhà nước cùng cạnh tranh bình đẳng trong việc đáp ứng nhu cầu dạy nghề trong xã hội. Năm 1991, khoảng 21% số lao động tham gia vào đào tạo bổ túc. Số tiền các xắ nghiệp bỏ vào việc đào tạo bổ tục cho nhân viên của họ lên đến 36,5 tỉ DM, gấp 1,5 lần số tiền dùng cho đào tạo cơ bản.
Ngoài hệ thống đào tạo nghề, Cộng hoà Liên bang Đức rất chú trọng loại hình đào tạo kỹ sư thực hành. Thời gian đào tạo của các ngành khoa học kỹ thuật công nghiệp của các trường Hotelberufschue là 4 năm, các ngành khác của trường loại này có thời gian đào tạo ngắn hơn. Các trường kỹ sư chuyên nghiệp Hotelberufschule ở Cộng hoà Liên bang Đức hiện nay có trình độ đào tạo tương đối cao; với thời gian đào tạo 4 năm thì những người tốt nghiệp trường Hotelberufschule ở Đức hiện nay có trình độ thực hành chuyên môn mạnh hơn so với các nước khác.
Cộng hoà Liên bang Đức có nền giáo dục kỹ nghệ tốt nhất. Nền giáo dục này đã tạo ra khả năng đáp ứng, thắch ứng rất linh hoạt và có chất lượng cao với nền kinh tế phát triển. Hoa Kỳ, các nước châu Âu chịu ảnh hưởng của loại hình giáo dục cao đẳng, đại học ngắn hạn ở các ngành kỹ thuật này của Đức từ cuối thế kỷ trước. Gần đây các nước Trung Đông và châu Phi, châu Mỹ La-tinh và một số nước Đông Nam Á cũng mở loại hình đào tạo này.
Bên cạnh một hệ thống giáo dục chú trọng đào tạo kỹ năng, Cộng hòa Liên bang Đức đã có nhiều chương trình để phát triển NNL. Vào năm 2001, Bộ Giáo dục và Nghiên cứu Liên bang đã công bố chương trình năm năm, ỘĐối mới việc làm - Việc làm trong tương laiỢ, nhằm đáp ứng những nhu cầu mới đặt ra bởi những thay đổi về tổ chức, công nghệ và nhân khẩu học đối với các công ty và nhân viên.