- Lưu (Đã ký)
3.1.4.Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
3.1.4.Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động.
khả năng, công việc của từng người.
Ngoài ra, cần kiên quyết loại ra những người không có đủ năng lực, trình đọ và sức khỏe, những người có phẩm chất đạo đức kém, không chấp hành nội quy và quy chế của công ty đề ra; bằng cách chấm dứt hợp đồng, cho nghỉ hẳn hoặc chuyển vị trí công tác…
Để thực hiên tốt công tác này công ty cần phải thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?
- Công tác dự báo cầu nhân lực: dựa vào phân tích hiện trạng và dự định công việc, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để đưa ra dự kiến cầu nhân lực
- Điều tiết cung cầu nhân lực: sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ sớm với những cán bộ có trình độ thấp kém hoặc thuyên chuyển, đề bạt hợp lý, có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
3.1.4. Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người laođộng. động.
Ngày nay, trước sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp mà mục tiêu đặt ra là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được điều đó, các doanh nghiệp
không những trang bị cho mình một cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một đội ngũ có khả năng và trình độ nhất định để nắm bắt được kỹ thuật công nghệ. Do vậy đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động là giải pháp có tính cấp thiết, chiến lược lâu dài đối với doanh nghiệp.
Công ty hiện đã nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, xem đó là yếu tố phát triển; tuy nhiên công ty vẫn chưa đưa ra các đối sách hợp lý.Công ty cần có các kế hoạch hoặc các chương trình đào tạo cho nhân viên mới.
Sau quá trình tuyển dụng, bước tiếp theo thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp là đào tạo nhân viên mới để họ thích nghi với công việc, tự tin hơn và làm việc hiệu quả .
Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Doanh nghiệp lưu ý là đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc chung của cả doanh nghiệp.
Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau
1. Quy trình làm việc. Bạn hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Cần thiết thì bạn có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết được những điều bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
2. Phổ biến những thông tin cơ bản. Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc mà bạn giao mà thôi.
kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo… Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới. So với những hình thức khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong doanh nghiệp khiến các nhân viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn.
Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai. Chỉ cần tạo cho những người mới ngoài những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có là cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, có chính sách và hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới.
Ta đang sống trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh. Vì thế để thich nghi với môi trường làm việc thì công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công nhân đã trở thành đòi hỏi cấp thiêt không thể thiếu.
Hiện nay số công nhân trực tiếp lao động chiếm phần lớn lao động trong công ty, nhưng trình độ của hộ thấp, bậc thợ bình quân chưa cao. Vì vậy cần chú trọng công tác đào tạo ngay tại chỗ bằng các công nhân tay nghề giỏi và kinh nghiêm lâu năm. Và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức mới và không ngừng cập nhật những thông tin mới cho đội ngũ lao động.
3.1.5.Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào
Đây là công tác rất quan trọng để thực hiện tốt các công việc sau này, vậy để tuyển đúng người đúng mục đích công việc thì vấn đề này cần được công ty quan tâm hơn nữa. Cụ thể phải thắt chặt trong quá trình này làm sao để tuyển được những người có trình độ, khả năng thực sự, tránh tuyển nhầm người, mang tình cảm vào tuyển dụng.
Thứ nhất, công ty cần đặc biệt chú trọng vào khâu sàng lọc ứng viên để tránh mất thời gian cho các bước tiếp theo và lựa chọn được những ứng viên sáng giá nhất.
* Xem xét cấu trúc hồ sơ
Nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.
Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch và ảnh thẻ gần nhất - Chứng minh thư nhân dân (bản photo) - Thư xin việc
- Các văn bằng chứng chỉ có giá trị liên quan đến vị trí ứng tuyển - Giấy chứng nhận sức khỏe
- Giấy xác nhận của các đơn vị hoặc cá nhân mà ứng cử viên đã từng làm việc hay cộng tác
- Một số sản phẩm, tài liệu ứng viên đã từng làm, xây dựng hoặc tham gia - Các tài liệu hoặc giấy tờ khác do nhà tuyển dụng yêu cầu
* Thông tin cung cấp thể hiện trong hồ sơ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
có được đầy đủ hay không? ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì cần thiết?
* Lên danh sách ứng viên được lựa chọn tham gia tuyển dụng
Sau khi xem xét cụ thể, kỹ lưỡng cấu trúc và các thông tin của ứng viên được thể hiện qua hồ sơ, nhà tuyển dụng lập danh sách ứng viên tham gia tuyển dụng.
Lưu ý: nhà tuyển dụng nên đánh mã cho từng vị trí công việc và số báo danh cho từng ứng viên trong cùng một ví trí công việc để thuận tiện cho công tác lập cũng như lưu trữ hồ sơ tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan trong quá trình thi tuyển…
Thứ hai, công ty nên hoàn thiện công tác phỏng vấn trong qui trình tuyển dụng Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công tác phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và ra quyết định phần lớn cho do trưởng phòng hành chính nhân sự quyết định. Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển của ứng cử viên phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo.
Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám đốc, trưởng phòng hành chính nhân sự, trưởng các phòng ban thiếu người. Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với các ứng viên tuyển vào vị trí quản lý, các nhân viên sẽ do trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn.
Mặt khác, công ty nên áp dụng bảng mẫu đánh giá sau phỏng vấn các ứng viên để có được trong tay những nhận xét khách quan và chính xác nhất. Từ đó, phục vụ tốt cho công việc ra quyết định tuyển dụng về sau.