- Chức vụ và nơi công tác:
2.3.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động quản lý của cán
của cán bộ quản lý.
Công tác kiểm tra đánh giá hoạt động quản lý đối với đội ngũ cán bộ quản lý được các chuyên gia đánh giá trong bảng số liệu 2.10 (trang sau).
Bảng 2.10. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý của cán bộ quản lý
TT Nội dung công việc Mức độ đạt được (%)
Tốt Khá TB Yếu
1
Xây dựng chuẩn đánh giá cho mỗi chức danh cán bộ quản lý 19 14,6% 32 24,6% 37 28,5% 42 32,3%
2 Xây dựng nội dung, công cụ và phương thức đánh giá 23 17,7% 33 25,4% 35 26,9% 39 30% 3
Đánh giá phải đảm bảo tiêu chuẩn khoa học, công khai, rõ ràng. 29 22,3% 35 26,9% 32 24,6% 34 26% 4 Tổ chức hoạt động thu thập
thông tin về các hoạt động của CBQL để so sánh với 29 22,3% 31 23,8% 32 24,6% 38 29,2%
chuẩn đánh giá và phân loại CBQL
5 Ra các quyết định quản lý sau khi có kết quả đánh giá
31 23,8% 35 26,9% 27 20,7% 37 28,5% Từ bảng số liệu, chúng tôi nhận định:
- Công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động đối với cán bộ quản lý đã cơ bản thực hiện tốt ở một số khâu, tuy vậy việc “Xây dựng chuẩn đánh giá cho mỗi chức danh cán bộ quản lý và Xây dựng nội dung, công cụ và phương thức đánh giá’’ cho cán bộ quản lý thì chưa được tốt lắm chỉ ở mức 14,6 % và 17,7%, cao nhất cũng chỉ đạt 23,8% (Ra các quyết định quản lý sau khi có kết quả đánh giá).
- Mức độ đánh giá trung bình và yếu vẫn còn cao trên nhiều nội dung công việc, cao nhất là 32,3%.
Có thể thấy hoạt động kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL của Trường hiện chưa hiệu quả, việc kiểm tra, đánh giá ở nhiều khâu còn mang tính hình thức và chưa thường xuyên, chưa có sức động viên, khuyến khích được cán bộ, chưa tạo được động lực cho việc phát triển đội ngũ CBQL trong Trường. Do đó, trong quản lý phát triển đội ngũ CBQL của Trường cần phải có biện pháp “Tăng cường hoạt động kiểm tra và đánh giá các hoạt động quản lý của cán bộ quản lý”.
2.3.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Đại học Mỏ - Địa chất
2.3.6.1. Những mặt mạnh
- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành nhằm định hướng cho nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhờ đó mà quá trình tổ chức tiến hành công tác này nhà trường có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối hợp trách nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan.
- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cả về số lượng và chất lượng, xem đây là điều kiện bảo đảm cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ nhà trường. Từ đó, đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường không ngừng được củng cố và phát triển.
- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua.
- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ cán bộ quản lý nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.
2.3.6.2. Những tồn tại và nguyên nhân
- Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của nhà trường tuy có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và quản lý nhà trường song vẫn còn lúng túng trong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao.
- Việc thực hiện công tác tuyển chọn và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng một cán bộ đảm nhận nhiều chức vụ quản lý đã làm giảm hiệu quả quản lý của họ.
- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ cán bộ quản lý chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức.
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng thực hiện chưa được tốt lắm, một số cán bộ làm công tác quản lý còn đi dạy khá nhiều ảnh hưởng đến việc bồi dưỡng về mặt chuyên môn quản lý.
Nguyên nhân của những tồn tại trên là do:
- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý.
- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp.
- Đến nay, nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhằm đảm bảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng.
- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
- Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.
- Chưa có biện pháp tốt trong công tác quản lý và phát triển đội ngũ.
Tiểu kết chương 2
Qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBQL trường Đại học Mỏ - Địa chất và thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL của trường, chúng tôi rút ra một số kết luận sau đây:
1) Đội ngũ CBQL cấp khoa, phòng và tương đương của Trường Đại học Mỏ - Địa chất có lập trường, tư tưởng vững vàng. Có trình độ chuyên môn
cao, hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình. Có uy tín trong tập thể giảng viên, sinh viên và được đông đảo cán bộ tín nhiệm.
Công tác quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất nói chung đã được quan tâm, đã có quy hoạch, bồi dưỡng, quy trình bổ nhiệm CBQL được thực hiện theo đúng quy chế quy định.
2) Tuy nhiên vẫn còn những tồn tại, hạn chế sau:
Nhìn chung số CBQL mới được bổ nhiệm còn nhiều lúng túng trong quản lý, chỉ đạo chưa được đào tạo bài bản chỉ quản lý trên cơ sở kinh nghiệm của bản thân. Một số CBQL còn thiếu nhạy bén trong công việc, chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thiếu tính quyết đoán. Nên phần nào cũng ảnh hưởng không ít đến hiệu quả công tác quản lý.
Trình độ lý luận chính trị chủ yếu là sơ cấp.
Trình độ quản lý giáo dục chủ yếu chỉ được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục. Đặc biệt khả năng sử dụng và khai thác, ứng dụng công nghệ mới, công nghệ thông tin (CNTT) để phục vụ công tác quản lý giáo dục còn yếu, chưa đáp ứng với yêu cầu hội nhập và đổi mới.
Công tác quy hoạch CBQL giáo dục còn mang nặng tính thụ động; chưa gắn liền đào tạo với bồi dưỡng cán bộ, gắn chặt với bổ nhiệm. Do đó, hiệu quả của quy hoạch chưa cao, chưa thiết thực. Chưa có các biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cần thiết và khả thi.
Vì vậy, để có đội ngũ CBQL cấp khoa, phòng và tương đương của Trường Đại học Mỏ - Địa chất có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn trình độ đào tạo về chuyên môn và quản lý, có được phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu trong Chiến lược phát triển nhà trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030; thì tất yếu cần phải có các biện pháp khả thi và thực hiện đồng bộ các biện pháp đó. Vấn đề này, sẽ được chúng tôi trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 3 dưới đây.
Chương 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT 3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP
Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Mỏ - Địa chất được căn cứ dựa trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề về lý luận có liên quan và phân tích thực trạng đội ngũ cũng như việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong những năm vừa qua, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong những năm sắp tới. Mặt khác khi đề ra các giải pháp còn phải căn cứ vào các nguyên tắc nhất định.
3.1.1. Nguyên tắc bám sát Chiến lược phát triển của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đến năm 2020
Hiện nay Chiến lược phát triển của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đã được xây dựng trong đó đã xác định rõ tầm nhìn, sứ mạng, các mục tiêu, các giá trị, các giải pháp và các điều kiện để phát triển nhà trường nói chung và phát triển đội ngũ nói riêng. Chiến lược này là cơ sở định hướng cho mọi hoạt động của nhà trường trong giai đoạn này. Như vậy, quản lý hoạt động phát
triển đội ngũ CBQL của Trường cũng phải gắn kết chặt với các nội dung của Chiến lược đã có.
Nguyên tắc bám sát Chiến lược phát triển của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đến năm 2020 yêu cầu khi đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL dựa vào và phải hướng tới tầm nhìn, sứ mạng, các mục tiêu chiến lược, các giá trị cơ bản và các giải pháp phát triển Trường Đại học Mỏ - Địa chất; trong đó có mục tiêu phát triển đội ngũ CBQL của Trường.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học
Theo phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử áp dụng vào nghiên cứu khoa học, thì các luận giải (giải pháp, biện pháp, quy trình công nghệ, ... mà có được do các kết quả nghiên cứu) phải dựa trên cơ sở các
luận cứ (cơ sở lý luận) và phải xuất phát từ các luận chứng (thực trạng của vấn đề nghiên cứu).
Một trong những yêu cầu cơ bản trong công tác quản lý là phải dựa vào lý luận quản lý và thực trạng quản lý để đưa ra các quyết định quản lý có hiệu lực. Nói cách khác, mọi hoạt động quản lý nói chung và các quyết định quản lý nói riêng đều phải dựa trên những luận cứ khoa học (lý luận và thực tiễn).
Trong nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ CBQL (tại chương 1) đã chỉ ra: những yêu cầu về đội ngũ CBQL và nội dung phát triển đội ngũ CBQL. Trong nghiên cứu thực tiễn quản lý phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đã có những nhận định về sự chênh lệch mất cân đối về giới tính, cơ cấu học hàm, học vị và mặt hạn chế về nghiệp vụ quản lý.
Như vậy, nguyên tắc này đòi hỏi các biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa, phòng và tương đương của Trường Đại học Mỏ - Địa chất mà người nghiên cứu đưa ra không thể không dựa trên các kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận và kết quả nghiên cứu thực tiễn đã có.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ và khả thi
Hoạt động phát triển đội ngũ bao gồm nhiều hoạt động có mục đích riêng nhưng nó bổ trợ cho nhau để tạo nên một chỉnh thể. Chính vì vậy khi đề xuất các biện pháp phải bao quát được toàn diện các mặt hoạt động đó để đảm bảo tính đồng bộ.
Một trong những yêu cầu của các biện pháp là khi tổ chức thực hiện phải thực hiện được trong các điều kiện của trường Đại học Mỏ - Địa chất và phải có kết quả, nghĩa là khi tổ chức thực hiện phải khả thi.
Nguyên tắc này yêu cầu các biện pháp phải bao phủ được tất cả các hoạt động trong công tác phát triển đội ngũ và khi thực hiện phải thực hiện một cách thuận lợi và mang lại kết quả thiết thực.
3.2. CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA, PHÒNG VÀ TƯƠNG ĐƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
3.2.1. Cụ thể hoá Quy hoạch phát triển đội ngũ đã có của Trường để có Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với Chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
Hiện nay, bản Quy hoạch phát triển đội ngũ nói chung (CBQL, giảng viên, nhân viên) của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đã có nhưng chưa phù hợp với Chiến lược phát triển Trường Đại học Mỏ - Địa chất đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Riêng phần quy hoạch đội ngũ CBQL cấp khoa, phòng và các đơn vị tương đương càng chưa phù hợp với Chiến lược nêu trên. Chính vì vậy, biện pháp này nhằm mục đích và có ý nghĩa là tạo được một bản Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa, phòng và các đơn vị tương đương cho Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Bản quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa, phòng và các đơn vị tương đương còn có tác dụng và giá trị làm cho công tác quản lý đội ngũ
CBQL cấp khoa, phòng và các đơn vị tương đương của Trường Đại học Mỏ - Địa chất đi vào nề nếp tạo ra sự chủ động trong vấn để lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ.
Quy hoạch nhằm xây dựng đội ngũ CBQL đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị trong Trường Đại học Mỏ - Địa chất, của ngành trong từng giai đoạn phát triển.
Công tác quy hoạch cán bộ có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường Đại học Mỏ - Địa chất nói riêng. Nó giúp cho việc bổ nhiệm cán bộ quản lý được chủ động, nhờ có quy hoạch cán bộ mà đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn được đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, năng lực và nghiệp vụ quản lý trước khi bổ nhiệm. Có quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục thì mới đáp ứng được nhiệm vụ quản lý giáo dục trước mắt cũng như lâu dài.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp
Quy hoạch cán bộ phải quán triệt quan điểm Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phải phát huy trách nhiệm của từng tổ chức, cá nhân trong quy hoạch. Phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của tổ chức, cơ quan đơn vị; phải quán triệt sâu sắc yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới.
Quy hoạch đội ngũ CBQL phải xây dựng được tiêu chuẩn, chức danh cụ thể, phải gắn chặt với việc đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, lựa chọn đúng