II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần X20 1.Tình hình tuyển dụng của Công ty trong những năm vừa qua.
3.Một số đánh giá ,nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần X20 1 Đánh giá về nguồn tuyển dụng
3.1 Đánh giá về nguồn tuyển dụng
3.1.1 Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng lao động từ nội bộ của công ty đem lại nhiều lợi ích cho công ty như: tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo. Tuy nhiên nguồn tuyển dụng nội bộ cũng có những hạn chế nhất định như người được thuyên chuyển lao động không có đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu của công việc dẫn đến tình trạng bố trí nhầm người gây thiệt hại lớn cho công ty (hỏng hóc máy móc). Hơn nữa, khi tình hình thuyên chuyển đơn vị cũng có thể khiến công nhân không có sự thoải mái vì không muốn chuyển đơn vị cũ nên năng suất làm việc của họ không được cao. Việc người lao động được tuyển ở nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc gây thiệt hại lớn cho công ty mà công ty vẫn tuyển là do chính sách ưu tiên con em CBCNV trong công ty và ưu tiên lao động được đào tạo tại các trung tâm cảu công ty. Để công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thực sự đem lại hiệu quả cao nhất công ty nên có chính sách tuyển dụng công bằng giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhằm đảm bảo chất lượng lao động được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu
của công việc
3.1.2 Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty. Tuy nhiên công ty lại chưa chú trọng đến một số nguồn như: lực lượng sinh viên mới tốt nghiệp ra trường tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp… hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội chợ việc làm, sinh viên thực tập tại công ty nên hạn chế cơ hội công ty tuyển được những người trẻ tài giỏi.
Đối với lực lượng lao động thuộc diện ưu tiên là con em của CBCNV trong công ty.Dẫu biết chính sách ưu tiên cho con em CBCNV trong công ty là cần thiết nhưng lực lượng này hẳn là những người xuất sắc nhất trong tổng số những người tham gia thi tuyển cho thấy công ty đang bỏ lỡ cơ hội để tuyển được những người tài thực sự vào làm việc trong công ty.
Đối với lực lượng lao động đang làm việc trong các công ty, xí nghiệp khác: hiện công ty mới tuyển được lực lượng lao động từ nguồn này ở mức khiêm tốn 8- 10% trong tổng số bên ngoài. Đây là lực lượng có trình độ, chuyên môn tay nghề đã được khẳng định, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong các xí nghiệp cùng ngành. Nếu được tuyển vào làm việc cho công ty họ sẽ đem lại nhiều lợi ích nhất do không phải mất chi phí huấn luyện tác phong làm việc, chi phí đào tạo, thời gian thích ứng công việc ít hơn. Vì vậy, công ty nên xem xét lại việc tuyển dụng lao động từ nguồn này.
3.2 Đánh giá về quy trình tuyển dụng
Mặc dù công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối tốt nhưng chưa thể nói quy trình tuyển dụng này đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác tuyển dụng của công ty. Quy trình tuyển dụng hiện nay của công ty vẫn còn những hạn chế nhất định, nó có mặt được và mặt chưa được đòi hỏi phải có những giải pháp nâng cao quy trình nhằm cải tiến chất lượng tuyển dụng.
3.2.1 Xác định nhu cầu cần tuyển dụng.
Việc xác định nhu cầu lao động của công ty chủ yếu mới dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu tuyển mới và bổ sung lao động từ các phòng ban mà chưa căn cứ vào các cơ sở của tuyển dụng như:
•Định mức lao động là lượng lao động sống cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm (hoặc để hoàn thành một khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn
chất lượng quy định trong một điều kiện nhất định. Định mức lao động được xem là cơ sơ để đưa ra yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên tham gia tuyển dụng bởi định mức lao động là một trong những cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực.
•Phân tích thực hiện công việc là việc xác đĩnh rõ ràng các thông tin, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nó. Phân tích công việc cho biết công việc cần tuyển dụng phức tạp hay giản đơn, cần bao nhiêu người để hoàn thành công việc. Kết quả của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong phân tích công việc là căn cứ cho các quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, công ty hiện nay vẫn chưa có chuyên viên có đủ trình độ chuyên môn để thực hiện việc phân tích và đánh giá công việc đưa đến kết quả của phân tích công việc còn chưa chính xác. Vì vậy, công ty chưa nên dùng luôn các kết quả của phân tích công việc mà cần kiểm tra lại tính chính của nó. Đánh giá thực hiện công việc cho biết năng lực làm việc trung bình của nhân viên.
Ngoài ra việc xác định nhu cầu nhân lực tại các đơn vị phòng ban được thực hiện chưa thực sự chuyên nghiệp, nên do phòng KH-TCSX đảm nhận, các phòng ban chỉ nên thống kê danh sách lực lượng lao động hiện tại và nhu cầu cần thiết đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh còn việc xác định nhu cầu nhân lực nên để phòng KH-TCSX đảm nhận.
3.2.2 Xem xét nhu cầu.
Hạn chế của khâu này là mất thời gian trình lên Tổng giám đốc duyệt yêu cầu gây mất thời gian cho người trình và người duyệt mà cụ thể ở đây là Tổng giám đốc và Trưởng phòng KH- TCSX, công ty nên rút ngắn thời gian trình duyệt.
Công việc cân đối nhu cầu để trình lên Tổng giám đốc phê duyệt do phòng KH-TCSX thực hiện cân đối, thông qua các bản thống kế đã nhận được từ các phòng ban, việc này giúp giảm nhẹ công việc cho phòng Kh-TCSX nhưng đôi khi chưa được logic và chính xác. Lý do chính là do trước khi gửi yêu cầu lao động lên phòng Kh-TCSX thì các phòng ban đã thực hiện cân đối vì vậy rất tốn kém thời gian mà lại chưa chính xác.
3.2.3 Thông báo tuyển dụng.
Bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng là thông báo tuyển dụng công ty thực hiện khá sơ sài, ngoài việc chỉ thông báo trên website chính thực của công ty là:
www.gatexco20.com.vn, và thông qua một số trung gian môi giới nhỏ, thì công ty chưa có thêm kênh tuyển dụng hữu hiệu nào khác. Việc tuyển dụng lao động có tay nghề từ các trường cao đăng, trung cấp nghề- là lượng lao động cần thiết cho việc tăng chất lượng lao động cho công ty thì chưa được triển khai cụ thể và rõ ràng. Ban lãnh đạo công ty nên chú trọng vào nguồn này vì đấy là lực lượng lao động có tay nghề cao cần thiết cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm, ít tốn chi phí đào tạo lại.
3.2.4 Tiếp nhận kiểm tra và xem xét hồ sơ dự tuyển.
Trong bản thiết kế tuyển dụng của công ty mới nêu được các thông tin về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác mà chưa đưa ra các thông tin về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty như: lương, thưởng, các chế độ xã hội…Do vậy, thông tin mà người tham gia thi tuyển có được là không nhiều làm giảm sức hấp dẫn đối với các ứng viên của bản thông báo tuyển dụng. Hơn nữa, Phòng còn lung túng, thiếu chủ động trong việc thiết kế thông báo tuyển dụng cho các công việc khác, việc sàng lọc kiểm tra hồ sơ chỉ do 1 cán bộ chuyên trách nhân lực đảm nhận, gây khối lượng công việc là lớn với cán bộ này. Nhưng nhìn chung công việc này được phòng Kh-TCSX thực hiện khá tốt, công tác tuyển dụng được tiến hành một cách khá kỹ lưỡng và chủ động.
3.2.4 Thi Tuyển:
Đây là bước còn nhiều hạn chế nhất trong quy trình tuyển dụng của công ty. Nguyên do là công ty chủ yếu áp dụng áp dụng hình thức thi viết và thi tay nghề, chỉ sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp khi cần thiết. Số lượng câu hỏi phỏng vấn còn ít dẫn đến tình trạng trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên làm mất đi tính xác thực trong các câu trả lời của các ứng viên. Điều này đã hạn chế công ty đánh giá đúng năng lực của các ứng viên. Và đối với công nhân kỹ thuật việc thi tay nghề là rất cần thiết nhưng nên thêm phần thi lý thuyết và phỏng vấn với một số vị trí quan trọng của dây chuyền sản xuất.
Việc thi tuyển được thực hiện chưa thực sự tốt, thời gian cho một bài thi tay nghề là quá ngắn chưa kiểm tra được kỹ trình độc tay nghề cũng như độ ổn định của người lao động trong lúc làm việc. Vì vậy việc thi tay nghề nên có thời gian dài hơn và chia ra làm nhiều bước nhỏ.
Đối với việc tuyển dụng các lao động quản lý thì ngoài việc thi lý thuyết công ty cần kết hợp phỏng vấn, còn một số lao động như lái xe, công nhân vệ sinh việc
thi tay nghề là không cần thiết.
3.2.5 Thử Việc.
Hiện công ty đang làm khá tốt công tác thử việc. Hầu hết nhân viên thử việc được giúp đỡ tận tình của cán bộ quản lý trực tiếp, và tất cả những người lao động đều phải quan tâm đến những đồng nghiệp mới. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ưu điểm là trong thời gian thử việc người cán bộ quản lý trực tiếp có thể đánh giá được một cách chính xác nhất năng lực thực sự của nhân viên mới, thông qua việc theo dõi dám sát và chỉ bảo, người cán bộ quản lý trực tiếp có thể tìm ra những điểm mạnh yếu cũng như sự hù hợp của nhân viên mới với công việc. Từ đó có báo cáo chính xác để công ty ra quyết định chính thức tuyển dụng.
Nhược điểm của bước này là: Trong thời gian thử việc, không chỉ nhân viên mới phải nỗ lực hết mình với công việc, mà còn cần sự giúp đỡ từ phía công ty. Có được điều này thì nhân viên thử việc sẽ hoàn thành tốt công việc của mình, và kết quả tuyển dụng của công ty sẽ cao hơn. Ngược lại, sẽ gây tâm lý lạc lõng, bơ vơ trước môi trường làm việc mới và dẫn tới không hoàn thành được công việc. Khi đó, công ty lại phải tiến hành tuyển dụng thêm và lại mất thêm chi phí không nhỏ.
Như vậy, công ty đã áp dụng quy trình tuyển dụng tương đối tốt và tuyển dụng số lao động hầu hết đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuy nhiên công ty không thể áp dụng quy trình tuyển dụng này đối với tất cả các vị trí công việc. Chẳng hạn như: đối với lao động bảo vệ, lái xe thì như vậy là quá phức tạp và không cần thiết. Điều này sẽ vừa mất thời gian, vừa mất chi phí nhưng hiệu quả lại không cao. Vì vậy, công ty cần chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng quy trình tuyển dụng này.