3.2.5.1. Xử lý tốt các mối quan hệ
Cần phải xử lý các mối quan hệ trong Công ty, quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới, quan hệ giữa nhân viên các cấp với nhau, tạo ra môi trƣờng làm việc lành mạnh, làm cho họ gắn bó với công ty. Nếu gia đình là tổ ấm của họ, thì ở Công ty, là nơi để họ phát huy tài năng và là nơi gắn bó tình cảm đồng nghiệp không xa rời đƣợc. Có tạo đuợc môi trƣờng làm việc lành mạnh nhƣ vậy mới tạo đƣợc cho mọi ngƣời có tâm lý làm việc phấn khởi, họ sẽ đem hết khả năng của mình để làm việc đạt hiệu quả cao. Các mối quan hệ trong công ty cần đƣợc đổi mới, cải tiến theo hƣớng sau:
69
- Quan hệ giữa lãnh đạo với cấp dƣới trƣớc hết coi đó là quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong công việc, tạo sự cởi mở, chân thành. Cấp dƣới tuân thủ sự chỉ huy của cấp trên, cấp trên tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp dƣới.
- Lãnh đạo phải luôn gƣơng mẫu, là chuẩn mực đạo đức cho mọi nhân viên noi theo. Là ngƣời cởi mở, trung thực ở mọi nơi, mọi lúc, đề cao tính hiệu quả trong công việc, tạo môi trƣờng thoải mái cho sự phát triển của nhân viên, dám làm, dám chịu, không trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho cấp dƣới, …
- Đặc biệt, trong việc phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền cho cấp dƣới phải trên cơ sở phân công một cách khoa học, hợp lý và tránh tình trạng phân phối quyền lợi không công bằng. Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy, cán bộ, nhân viên thƣờng không quan tâm nhiều đến mức lƣơng của họ cao hay thấp, mà họ thƣờng chú ý quan tâm đặc biệt đến sự chênh lệch về quyền lợi. Nếu họ thấy bị đối xử không công bằng thì họ sẽ rất buồn lòng, sinh ra đố kỵ lẫn nhau, không tôn trọng những quyết định của cấp trên, tạo ra một không khí không tốt trong cơ quan.
Ngoài ra bầu không khí tâm lí là rất quan trọng. Trƣớc đây, ở hầu hết các doanh nghiệp vấn đề này chƣa đƣợc quan tâm nghiên cứu một cách đúng mức. Nhƣng ngay nay ngƣời ta không thể phủ nhận đƣợc vai trò của nó, đặc biệt đối với những ngƣời làm công tác quản lí.
Thật vậy nếu làm việc trong bầu không khí thoả mái thì các nhân viên sẽ có cảm giác yên tâm công tác, mọi ngƣời sẽ vui vẻ hợp tác, giúp đỡ nhau trong quá trình thực hiện công việc và sẽ không tồn tại tình trạng đố kỵ, cạnh tranh không lành mạnh, chia bè phái, phe nhóm tác động xấu đến công việc của nhau và làm ảnh hƣởng đến kết quả chung của Công ty.
Do vậy, Lãnh đạo Công ty không nên coi nhẹ vấn đề này mà phải thƣờng xuyên quan tâm đến đời sống, tâm tƣ, nguyện vọng, tình cảm của cán bộ công nhân viên nhằm nắm bắt và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nảy sinh, các xung đột quyền lợi gây mất đoàn kết nội bộ. Công ty cần có sự động viên an ủi đúng lúc khi họ gặp khó khăn bất chắc trong cuộc sống, cần tạo ra sự thoả mái trong công tác và
70
sự gần gũi của lãnh đạo với nhân viên. Có nhƣ vậy họ mới thực sự thẳng thắn trao đổi đề xuất các ý kiến đóng góp cho Công ty.
3.2.5.2. Tuyên truyền tinh thần lao động, làm việc và việc tuân theo nội quy của Công ty
- Xây dựng nội quy, quy chế lao động, phổ biến rộng rãi cho mọi đối tƣợng trong Công ty, áp dụng các hình thức bắt buộc thực hiện các quy chế đề ra; Có hình thức khen thƣởng kịp thời các cá nhân đơn vị thực hiện tốt, khiển trách, kỷ luật những ngƣời vi phạm tạo nên một kỷ luật lao động công bằng nghiêm túc; Duy trì thói quen nghề nghiệp, đi làm, nghỉ ngơi có giờ giấc, tập trung và có thái độ đúng đắn trong quá trình làm việc.
- Sử dụng các biện pháp hành chính giáo dục, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác quản lý để cán bộ công nhân viên tận dụng tối đa thời gian có thể của mình cho công việc, tạo không khí lao động thoải mái...
71
KẾT LUẬN
Qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng nhƣ thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Công ty HJC3, luận văn đã đánh giá thực trạng nhân lực cũng nhƣ ảnh hƣởng của công tác quản lý nhân lực chất lƣợng nhân lực của công ty. Luận văn đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy đƣợc hạn chế về chất lƣợng lao động của Công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hƣớng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời qua đó đề xuất một số nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty.
Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn tại Công ty HJC3, luận văn cũng chỉ ra công tác quản lý con ngƣời trong một tổ chức là một công việc khó khăn và phức tạp. Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt đƣợc hiệu quả hoạt động chung, nhân lực phải năng động, linh hoạt và để có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng thì biện pháp tốt nhất là đào tạo và bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trƣờng và thực tiễn sản xuất kinh doanh, có chính sách đãi ngộ thoả đáng để thu hút và giữ chân ngƣời tài.
Do lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên trong quá trình trình bày luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy Em rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp để đề tài này đƣợc hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn nhiệt tình, những ý kiến đóng góp và giúp đỡ của thầy giáo TS. Vũ Đức Thanh để đề tài này đƣợc hoàn thành đúng thời hạn.
72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược. NXB lao động xã hội.
2. Đặng Quốc Bảo, Đặng Thị Thanh Huyền (2005), Chỉ số phát triển giáo dục trong HDI, cách tiếp cận và một số kết quả nghiên cứu, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
3. Chƣơng trình phát triển dự án Mê Kông (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực.
4. Công ty HJC3 (2013), Báo cáo Kết qủa sản xuất kinh doanh 5. Công ty HJC3 (2013), Hồ sơ năng lực
6. Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
7. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhân sự- NXB Lao động xã hội, Hà Nội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê.
9. Cảnh Chí Dũng (2008), Phát triển nguồn nhân lực ở Trường ĐHKT – ĐHQGHN”, (KT.08.08).
10.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
11.Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
12.Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
73
13.Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
14. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
15.M.Konoroke, Trần Quang Tuệ (1999). Nhân lực chìa khoá của thành công. NXB Giao Thông.
16. Hoàng Văn Liên (2006), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao- bài toán hóc búa của doanh nghiệp trẻ, Báo điện tử- thời báo Kinh tế Việt Nam.
17.Lê Thị Mỹ Linh (2001), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế (Mã số :
62.31.11.01)
18.Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách Khoa.
19.Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 20.Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 21.Nguyễn Xuân Thu (1997), Lao động và sử dụng lao động trong doanh
PHỤ LỤC
PHIẾU XIN Ý KIẾN
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:
1. Theo loại lực lƣợng
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Công nhân, nhân viên 2.Chuyên môn nghiệp vụ 3. Lãnh đạo, quản lý
2. Theo công trình đƣợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Từ công nhân và đại học tại chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp và đại học tại chức kỹ thuật
3. Từ đại học chính qui kỹ thuật và kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh tế
3. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật 3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật và đại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh
Ngƣời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : Công ty:…… - Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD:
PHIẾU XIN Ý KIẾN
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý
% ƣớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
2. Lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ƣớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Lực lƣợng công nhân, nhân viên
% ƣớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Ngƣời cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý: □ Chuyên môn, nghiệp vụ: □ Công nhân, nhân viên : □ của Công ty………
Để có kết quả khảo sát tƣơng đối chính xác cần cho cả ba lực lƣợng đánh giá về một lực lƣợng, chọn những ngƣời tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 ngƣời. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của DN cụ thể đƣợc khảo sát.
Theo kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ (Mã số: B2003 – 28-108)
do PGS.TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà nội làm chủ nhiệm: tỷ lệ % cán bộ quản lý doanh nghiệp đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL doanh nghiệp không đạt chuẩn chiếm 26,8/20
(Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).
Tỷ lệ % ngƣời thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số không đạt chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).