3.2.1. Việc tổ chức tuyển dụng trong thời gian tới cần hấp dẫn và hợp lý hơn
Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn. Công ty có chính sách tuyển dụng hấp dẫn và tổ chức tuyển dụng khoa học sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣợng hơn.
Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến lƣợc nhân sự, đó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra những ngƣời đáp ứng đƣợc các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị trí, đúng thời điểm cần thiết. Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý nhƣ chỉ giao một đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với các Trƣờng đào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc đào tạo với các trƣờng, có chế độ ƣu tiên cho con em cán bộ công nhân viên đóng góp lâu năm trong ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những đối tƣợng lao động không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề.
Chế độ tuyển dụng không hợp lý sẽ gây ra tác hại trƣớc mắt và đặc biệt lâu dài cho doanh nghiệp vì rất khó khắc phục theo các qui định ràng buộc trong thỏa ƣớc lao động. Chƣa kể đến việc không tuyển đƣợc đúng đối tƣợng cho nhu cầu công việc, doanh nghiệp còn kéo thêm một cỗ máy nhân lực nặng nề mang hơi hƣớng “bao cấp”, vì với các doanh nghiệp Việt Nam và nhất là với truyền thống “giàu tình cảm” lâu nay của ngƣời Việt thì việc buộc thôi việc những cá nhân không làm đƣợc việc là vô cùng khó khăn, nếu không muốn nói là rất khó thực hiện đƣợc.
Tổ chức tuyển ngƣời là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây: 1. Chính thức quyết định tuyển ngƣời.
2. Quảng cáo tuyển dụng.
3. Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
4. Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp chính thức. 5. Kiểm tra kỹ các dữ liệu có đƣợc.
6. Trắc nghiệm, thử thách ngƣời tuyển dụng.
7. Khám sức khoẻ và đánh giá mức độ phù hợp với công việc. 8. Thông báo kết quả tuyển.
54
Để thực thi chính sách tuyển ngƣời cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể cần xét đến các nguồn nhân lực sau đây:
1. Những ngƣời tốt nghiệp các trƣờng, lớp đào tạo chuyên ngành.
2. Những ngƣời có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng.
3. Những ngƣời giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm. 4. Những ngƣời đƣợc tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số ngƣời doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trƣờng quay về.
5. Những ngƣời đƣợc ngƣời của doanh nghiệp giới thiệu.
6. Ngƣời ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp. Để thu hút ngƣời tài cho doanh nghiệp, phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện mà còn cần xét đến các nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên thoả mãn của bản thân ứng viên sau đây:
1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp. 2. Thu nhập công bằng, hấp dẫn.
3. Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc.
4. Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp. 5. Thuận tiện cho đi lại và về thời gian.
6. Môi trƣờng lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể dân chủ, ít độc hại, không nguy hiểm.
3.2.2. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty HJC3
Công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian cho những cá nhân đang theo học các lớp tập trung dài hạn. Với những cá nhân do Công ty cử đi đào tạo thì kinh phí học Công ty sẽ chu cấp đồng thời ngƣời lao động vẫn đƣợc hƣởng lƣơng nhƣ đi làm. Nếu cá nhân tự nguyện đi học không theo nhu cầu Công ty thì sẽ phải tự túc toàn bộ kinh phí. Hàng năm căn cứ vào số lƣợng lao động đƣợc đi đào tạo và số buổi tổ chức học tại Công ty, các cán bộ phụ trách sẽ phải dự tính chi phí để trình Giám đốc duyệt, trích từ lợi nhuận kinh doanh của Công ty.
55
Qua thực tế nhận thấy tuy Công ty đã quan tâm đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên song chất lƣợng của các chƣơng trình đào tạo chƣa cao do đó khả năng áp dụng vào trong công việc còn hạn chế. Việc đào tạo chỉ giải quyết các yêu cầu trƣớc mắt của Công ty mà chƣa có chiến lƣợc phát triển lâu dài. Chƣa có chính sách khuyến khích các lao động trẻ tham gia vào quá trình đào tạo phát triển. Việc sử dụng lao động sau đào tạo chƣa thực sự đƣợc quan tâm đúng mức. Chƣa có những biện pháp hữu hiệu để đánh giá chất lƣợng sau đào tạo cũng nhƣ các biện pháp gắn trách nhiệm của ngƣời lao động đối với chất lƣợng sau đào tạo do các mục tiêu của nhiều chƣơng trình đào tạo còn mang tính chung chung, mơ hồ.
Nhƣ vậy mặc dù đƣợc đào tạo kiến thức nhƣng kết quả làm việc của ngƣời lao động chƣa chắc đã có chuyển biến tiến bộ, không cải thiện đƣợc điều gì cho tình trạng chung của nguồn nhân lực trong Công ty.
Mục tiêu của việc bồi dƣỡng và đào tạo của Công ty HJC3 trong thời gian tới là đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng đồng bộ, đội ngũ quản lý và đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề cao để thực hiện đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của Công ty. Công ty HJC3 có thể cân nhắc một số giải pháp dƣới đây.
Phải xây dựng chiến lƣợc đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn kỹ thuật, ngoại ngữ và quản lý kinh tế dài hạn cho toàn Công ty. Công bố công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo và mức hỗ trợ của Công ty (có thể hỗ trợ từ 50 -100% kinh phí tùy theo từng chuyên ngành). Với những ngƣời không nằm trong danh sách tuyển chọn, nhƣng nếu tự thu xếp đi học nâng cao thì Công ty phải định hƣớng về chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Công ty và hỗ trợ kinh phíở mức hợp lý. Mức hỗ trợ cao hay thấp tùy thuộc vào kết quả học tập của từng ngƣời.
Ƣu tiên cho những cán bộ trẻ, có năng lực đƣợc tham gia các chƣơng trình đầu tƣ nƣớc ngoài, tạo điều kiện để họ có cơ hội tiếp xúc, tham quan, làm việc với các chuyên gia nƣớc ngoài.
Công ty HJC3 cần phải chú ý tới một số vấn đề sau để công tác đào tạo và phát triển nhân lực đạt hiệu quả cao hơn:
56 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối tượng đào tạo: Đối tƣợng đào tạo là lao động hợp đồng dài hạn của Công
ty, ƣu tiên cán bộ trẻ có sức khoẻ để phục vụ lâu dài, có ý thức trách nhiệm, có khả năng tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với Công ty.
Hình thức đào tạo : Hình thức đào tạo chủ yếu là tại chức, vừa học vừa làm.
Tập trung ngắn ngày tại các trƣờng hoặc trung tâm đào tạo, đào tạo chuyên môn theo đặt hàng của Công ty.
Giải pháp thực hiện : Công ty rà soát lại lực lƣợng lao động để phân loại và
lên chƣơng trình đào tạo. Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có chính sách đãi ngộ thoả đáng cho ngƣời đi đào tạo.
Bảng 3.1. Dự kiến số lƣợng CBCNV đƣợc cử đi đào tạo năm 2015
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính công ty HJC 3
Nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và trình độ quản lý.
TT Nội dung đào tạo
Số lƣợng
(ngƣời) Chức danh Thời gian
Chi phí đào tạo do Công ty hỗ trợ (Triệu đồng) 1 - Đào tạo nâng cao chất lƣợng quản lý 4 Giám đốc, phó giám đốc; trƣởng phó phòng 01 khoá học trong giờ hành chính 12 2 - Đào tạo nâng
cao kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn 5 Nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ 01 khoá học trong giờ hành chính 10 3 - Đào tạo
nâng cao tay nghề cho công nhân
10
Công nhân tay nghề giỏi (xếp loại A ) 01 khoá học trong giờ hành chính 10 Tổng cộng 19 32
57
Công ty HJC3 là một công ty thi công xây lắp và kinh doanh dịch vụ truyền hình, do yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hoá Công ty cần phải có một đội ngũ lao đông có trình độ cao, khả năng giao tiếp tốt, nắm bắt nhanh chóng nhu cầu thị trƣờng. Chính vì vậy Công ty nên có những chính sách tạo động lực về mặt vật chất, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ , cụ thể nhƣ sau :
Bảng 3.2. Hỗ trợ kinh phí học tập theo chức danh
Chức danh Tiêu chuẩn
Giám đốc, phó giám đốc Chi trả 100% học phí Kỹ sƣ chính, trƣởng phòng Chi trả 80% học phí Nhân viên khác Chi trả 50% học phí
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính công ty HJC3
Bên cạnh việc chi trả tiền học phí, công ty nên giữ nguyên mức lƣơng và tạo điều kiện về mặt thời gian khuyến khích cho CBCNV nâng cao trình độ.
*Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho các hoạt động của Công ty
Trong việc xác định nhu cầu, Công ty HJC3 cần quan tâm đến việc phân tích công việc vì từ sự phân tích này cho ta thấy rõ yêu cầu công việc cũng nhƣ yêu cầu đối với ngƣời thực hiện. Phân tích công việc cho thấy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của Công ty để từ đó xác định nhu cầu một cách chính xác, đƣa ra các chiến lƣợc đào tạo cho phù hợp.
Khi phân tích công việc, cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện. Bản mô tả công việc là văn bản giải thích về các chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến thực hiện công việc một cách cụ thể. Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện là văn bản giải thích những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề và kĩ năng đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện cho đội ngũ lao động của Công ty.
58