Bảng 2.1: Tình hình tuyển dụng qua các năm
Đơn vị tính: Lao động
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
* Số lƣợng lao động 213 232 247
* Trình độ
- Trên đại học, đại học 27 29 33
- Cao đẳng, trung cấp 186 203 214
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính công ty HJC3
Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Công ty tăng đáng kế. Nhân sự Công ty tuyển dụng từ năm 2012 đến năm 2014 tăng 34 lao động do khối lƣợng công việc nhiều, đòi hỏi tiến độ cao.
Hình thức tuyển dụng của Công ty: Thi tuyển trực tiếp
* Các bước tiến hành như sau:
Bƣớc 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng:
Đây là công việc của phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ cố vấn cho công ty trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức.
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ và khối lƣợng công việc của Công ty để tuyển dụng nhân lực cho phù hợp với ngành nghề cần tuyển.
Bƣớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự:
Thông báo tuyển dụng nhân sự đƣợc dán ở trụ sở công ty, trên Website của công ty.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Phòng hành chính nhân sự sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho Trung tâm phát triển quỹ đất Từ Liêm có đƣợc các ứng cử viên phù hợp nhất..
34 Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển:
Phòng hành chính nhân sự chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm Phó Giám đốc hoặc trực tiếp đồng chí Giám đốc - chủ tịch hội đồng, trƣởng phòng hành chính nhân sự, trƣởng phòng hoặc trƣởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Bƣớc 5: Tổ chức khám sức khoẻ:
Các ứng viên sau khi vƣợt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại
Bƣớc 6: Thử việc:
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ đƣợc thử việc 06 tháng. Nếu trong quá trình thử việc đƣợc đánh giá tốt thì đƣợc kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Bƣớc 7: Ra quyết định:
Ban Giám đốc công ty ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ đƣợc kí kết giữa Giám đốc và ngƣời lao động.
2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực:
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trƣờng kinh doanh cũng nhƣ để nắm bắt đƣợc sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì Công ty phải thƣờng xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Trƣớc khi cử công nhân, cán bộ, lãnh đạo quản lý đi đào tạo hoặc đào tạo tại chỗ thì phải căn cứ vào trình độ của họ trên thực tế và nhu cầu cần thiết của công việc chuyên môn hiện tại.
- Đối với lực lƣợng lãnh đạo là bộ phận quản lý có vai trò quan trọng trong việc định hƣớng và chèo lái doanh nghiệp đi tới sự thành công. Để có thể thực hiện đƣợc chức năng to lớn này, yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo và quản lý là phải giải quyết và xử lý tốt đƣợc các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lƣợng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là ngƣời hiểu biết sâu sắc trƣớc hết là về con ngƣời và về phƣơng pháp, cách thức tác động đến
35
con ngƣời, phải là ngƣời có khả năng tƣ duy biện chứng, tƣ duy hệ thống, tƣ duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu đƣợc những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. Muốn đạt đƣợc những tiêu chí này ngƣời lãnh đạo quản lý phải có trình độ và đào tạo có hệ thống, có khả năng tổ chức, có năng lực điều hành sản xuất kinh doanh trong kinh tế thị trƣờng.
Cơ cấu lao động theo trình độ của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý, Công ty HJC3 đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý
(Đơn vị tính: người) Theo trình độ Số lƣợng năm 2014 Cơ cấu hiện có (%)
Cơ cấu theo ý kiến chuyên
gia (%)
Đánh giá
Đại học, trên đại học 9 25 30 Chƣa đạt yêu cầu Cao đẳng, trung cấp 27 75 70
Tổng: 36 100 100
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty HJC3
Cơ cấu nhân lực theo trình độ của đội ngũ lãnh đạo , quản lý của Công ty so với cơ cấu mà đa số các chuyên gia đƣa ra là chƣa hợp lý, chƣa đạt yêu cầu. Trong tiến trình phát triển và hội nhập, yêu cầu về trình độ đối với bộ phận quản lý và lãnh đạo ngày càng cao, tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ của xã hội. Trong thời gian tới Công ty cần có chiến lƣợc đào tạo nâng cấp đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong Công ty để đáp ứng yêu cầu của công việc trong nền kinh tế hội nhập và toàn cầu hoá.
- Đối với đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ: Trong quá trình sản xuất và kinh doanh, lực lƣợng chuyên môn nghiệp vụ có vai trò rất lớn trong việc giúp giám đốc tiếp xúc với khách hàng, hợp đồng, lập báo cáo và các chức năng hỗ trợ khác... bám sát mục đích, mục tiêu, các yêu cầu về chất lƣợng, thời hạn, doanh số đã đƣợc hoạch định…
Ngƣời ra lao động thuộc đối tƣợng này phải là ngƣời có trình độ cao, ngoài trình độ chuyên môn sâu phải có trình độ về tất cả các lĩnh vực liện quan, họ phải liên tục đƣợc đào tạo về kỹ năng kỹ thuật và quản lý mới nhất.
36
Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lƣợng chuyên môn nghiệp vụ
Theo trình độ Số lƣợng 2012 (Ngƣời) Cơ cấu hiện tại (%)
Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia (%) Đánh giá Đại học trở lên 13 86,67 90 Đạt yêu cầu Trung cấp và Cao đẳng 2 13,33 10 Tổng: 15 100 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty HJC3
Thành phần chuyên môn nghiệp vụ có trình độ đại học và trên đại học cũng nhƣ thành phần có trình độ trung học - cao đẳng của Công ty HJC3 ở ngƣỡng phù hợp. Với cơ cấu này ta có thể đánh giá chất lƣợng của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ là tốt tuy nhiên nhƣ phân tích ở trên tổng số lƣợng cán bộ chuyên môn nghiệp vụ mới chỉ đạt khoảng 48% số lƣợng cần có của công ty. Công ty luôn luôn phải có kế hoạch tập huấn, nâng cao trình độ và cập nhật những kiến thức mới để đáp ứng tốt yêu cầu công việc đối với lực lƣợng cán bộ này.
Cơ cấu chuẩn đƣợc xây dựng trên cơ sở khảo sát một số Công ty cùng ngành đang hoạt động sản xuất – kinh doanh có hiệu quả và trên cơ sở khảo sát lấy ý kiến của CBCNV trong Công ty HJC3, Công ty HJC1, Công ty HJC theo yêu cầu hiện nay. Đây là con số tƣơng đối chính xác vì nó phản ánh đựơc mức độ đáp ứng nhu cầu đối với đặc thù sản xuất của Công ty và của ngành xây dựng , truyền hình cáp. - Đối với lực lƣợng đội ngũ nhân viên/công nhân
Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, đội ngũ nhân lực có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với một công ty thiên hƣớng nhiều về công nghệ vì chất lƣợng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri
37
thức và sự thành thạo của nhân viên. Do đó, trình độ của đội ngũ nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực có ý nghĩa chiến lƣợc trong kinh doanh. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lƣợng công nhân, nhân viên đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lƣợng công nhân, nhân viên
(Đơn vị tính: người) Theo trình độ Số lƣợng hiện có (Ngƣời) Cơ cấu hiện có (%)
Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia (%) Đánh giá mức độ đáp ứng Công nhân 157 80,1 75 Chƣa đạt yêu cầu theo cơ cấu chuẩn. Cao đẳng, trung cấp 28 14,2 15
Đại học trở lên 11 5,7 10
Tổng 196 100 100
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty HJC3
Do đặc thù sản xuất của Công ty là đơn vị thi công xây lắp, nên tỷ lệ công
nhân sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
Xuất phát từ yêu cầu khi tuyển chọn nhân lực, đối tƣợng tuyển dụng là những ngƣời
có trình độ chuyên môn từ công nhân 3/7 trở lên theo yêu cầu của công việc. Chính
vì vậy lực lƣợng lao động có trình độ công nhân chiếm số lƣợng lớn trong lao động
của Công ty. Tuy nhiên tỷ trọng này vẫn vƣợt quá tiêu chuẩn cho phép. Trong khi
đó những lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp lại không đạt yêu cầu.
Trong thời gian tới, Công ty cần có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao
trình độ cho nhóm đối tƣợng là công nhân và nhân viên.
Công ty cần phải có chính sách với số lƣợng công nhân dôi dƣ, nhƣ tạo điều kiện cho họ về nghỉ theo chế độ mất việc, hợp đồng lao động không thời hạn …. Những ngƣời có trình độ cao đẳng, trung cấp thì nên tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao trình độ chuyên môn.
38
Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thƣờng xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
Một số hình thức đào tạo mà Công ty áp dụng: - Đào tạo trình độ cho cán bộ công nhân của Công ty:
+ Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất sau khi đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc trang thiết bị, an toàn lao động…
+ Phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững sẽ kèm cặp chỉ bảo hƣớng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
+ Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả đều phải thi, ai tiến bộ sẽ đƣợc tăng lƣơng.
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
+ Cán bộ cao cấp trong công ty đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý.
+ Cử kế toán trƣởng đi học lớp kế toán trƣởng và tham gia các khóa học để nắm bắt đƣợc các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nƣớc.
- Về phát triển nhân lực:
Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân lực và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể.
Phó phòng kế hoạch - kinh doanh lên trƣởng phòng kinh doanh lý do là trƣởng phòng cũ về hƣu.
Phó phòng kỹ thuật lên trƣởng phòng kỹ thuật lý do trƣởng phòng cũ chuyển công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều đƣợc các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình
39
2.2.4. Sắp xếp và sử dụng nhân lực:
2.2.4.1. Đội ngũ nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông-xây dựng HJC 3 thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 2.5:Đội ngũ nhân lực theo lao động, trình độ, giới tính, độ tuổi tại Công ty:
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
* Số lƣợng lao động 213 232 247
- Lao động trực tiếp 183 199 211
- Lao động gián tiếp 30 33 36
* Trình độ
- Trên đại học, đại học 27 29 33
- Cao đẳng, trung cấp 186 203 214 * Giới tính - Nam 161 176 188 - Nữ 52 56 59 * Độ tuổi 20-30 121 140 144 31-40 82 81 81 40-60 10 11 11 Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính công ty HJC3
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong tại Công ty có sự thay đổi đáng kể.
40
* Xét theo trình độ:
Trình độ của lao động trong công ty đa số là cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ là
86,6% (năm 2014) lý do chính là do công ty chủ yếu làm về lĩnh vực truyền thông,
xây lắp, thi công nên không cần đến đội ngũ có bằng cấp chuyên môn cao.
* Xét theo giới tính:
Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong cơ quan chiếm 76,1%. Lao động nam chủ yếu tập trung ở phòng kỹ thuật do có nhiều đội thi công.
Còn lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ trọng ít hơn 23,9 % thƣờng là bộ phận tài vụ và văn phòng, một số ở phòng tổ chức. hành chính.
* Xét theo độ tuổi:
Đội ngũ lao động của Công ty có tuổi đời trẻ. Khoảng tuổi 20 – 40 của Công ty chiếm 58,2%%. Đội ngũ lao động này tuy năng động, nhạy bén trong công việc nhƣng kinh nghiệm, sự sáng tạo trong công việc của họ còn bị hạn chế.
Nhóm tuổi 40 – 60 còn chiếm tỉ lệ thấp 4,45% tập trung chủ yếu ở ban giám đốc và trƣởng, phó, nhân viên một số phòng. Vì vậy cơ cấu tuổi nhƣ trên có ảnh hƣởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty
2.2.4.2. Sắp xếp và sử dụng nhân lực:
Với số lƣợng 247 lao động gồm Hội đồng quản trị có 5 ngƣời trong đó bầu ra ban giám đốc 3 ngƣời 1 giám đốc và 2 phó giám đốc. Công ty chia thành 06 phòng:
- Phòng kế hoạch kinh doanh: Với số lƣợng 18 lao động chuyên làm công tác tìm kiếm đối tác tiềm năng trong các lĩnh vực mà công ty quan tâm, chủ yếu hiện nay là về xây dựng, truyền hình.
- Phòng kỹ thuật: Với số lƣợng 101 cán bộ thực hiện các việc liên quan đến hồ sơ thầu các dự án thi công, làm thầu, đấu thầu, mở thầu, quản lý tiến độ các công trình đã thi công, thi công và dự toán công trình xây dựng.
- Phòng vật tƣ thiết bị: Với số lƣợng 46 cán bộ chuyên làm nhiệm vụ quản lý khu vực kho, lên kế hoạch mua và cấp phát nguyên vật liệu cho sản xuất.
41
- Phòng tổ chức-hành chính: Với số lƣợng 17 cán bộ làm nhiệm vụ phát triển, quản lý các chính sách của công ty, công tác quản lý và đào tạo nhân lực, quản lý hành chính của công ty.
- Phòng Tài chính kế toán: Với số lƣợng 15 cán bộ làm nhiệm vụ thực hiện tất cả các hồ sơ tài chính kế toán tuân thủ theo quy định của chính phủ Việt nam.
- Văn phòng đại diện: Với số lƣợng 45 cán bộ với nhiệm vụ tìm kiếm đối tác tiềm năng trong các lĩnh vực mà công tƣ quan tâm tại địa điểm mà văn phòng đại diện đóng trụ sở.
2.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực:
Đãi ngộ vật chất trong Công ty đƣợc thể hiện qua tiền lƣơng, tiền thƣởng, một số phụ cấp cấp và thu nhập khác.
Tiền lương:
Hình thức trả lương theo thời gian:
Lcb x K
Ltg = --- x T.tt Tc.đ
Trong đó:
- Ltg: Lƣơng thời gian. - Lcb: Lƣơng cấp bậc.
