Qua phân tích hồi quy thì thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Điều này có thể giải thích một phần là do SCB sau hợp nhất thực hiện nhiều thay đổi lớn như: thực hiện tái cơ cấu nhân sự bằng việc sắp xếp, bố trí lại nhân sự từ nhân sự cấp cao như ban tổng giám đốc cho đến lãnh đạo cấp trung như các giám đốc phòng giao dịch, hay tái cơ cấu lại cách thức xử lý công việc mới, quy trình mới,…
Điều này dẫn đến một sự thay đổi lớn, trật tự cũ bị phá vỡ nên gây ra nhiều áp lực cho nhân viên, đặc biệt là những người đã quá quen thuộc và gắn bó với nề nếp cũ, cách thức làm việc cũ, lãnh đạo cũ, đồng nghiệp cũ, văn hóa cũ,…thậm chí những thay đổi này có thể gây sốc và ảnh hưởng rất lớn đến quyết định nghỉ việc của họ.
Ngoài ảnh hưởng nhiều nhất bởi thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức ra, thì thành phần tiền lương cũng ảnh hưởng rất lớn đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Nguyên nhân là do trong việc tái cơ cấu tổ chức, cụ thể là tái cơ cấu lại
nhân sự nên ngoài việc định biên lại, bố trí nhân sự các đơn vị lại cho phù hợp, thì SCB sau hợp nhất cũng thực hiện việc điều chỉnh chính sách lương theo hướng cắt giảm chi phí lương, chẳng hạn như: giữ lại phần trăm lương hàng tháng của nhân viên theo chức danh (đối với chức danh nhân viên hàng tháng sẽ bị giữ lại 10% lương, trong khi lãnh đạo từ cấp trung trở lên sẽ bị giữ lại 25% lương), thực hiện nghỉ làm ngày thứ 7 đối với các bộ phận hỗ trợ, cắt thưởng,…
Tương tự như vậy, chính sách phúc lợi cũng bị cắt giảm khá nhiều, chẳng hạn như: bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn,…đều bị cắt giảm. Điều này cũng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB như qua kết quả phân tích hồi quy.
Ngoài ra, qua phân tích hồi quy thì thành phần đồng nghiệp cũng là vấn đề có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Thực tế vì sau khi SCB hợp nhất để tái cơ cấu 3 ngân hàng, các nhân viên của 3 ngân hàng cũng có nhiều cạnh tranh, mâu thuẫn và xung đột trong quá trình làm việc chung với nhau.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã trình bày các kết quả thống kê mô tả khảo sát, kiểm định các thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc thông qua các công cụ Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình theo kết quả phân tích nhân tố khám phá. Trong quá trình kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá thì thành phần “đào tạo và thăng tiến” trong thang đo sự hài lòng trong công việc bị tách ra làm 2 thành phần riêng biệt là: thành phần đào tạo và thành phần thăng tiến, vì thực tế trong nghiên cứu này thành phần “đào tạo” và “thăng tiến” thực chất là 2 khái niệm đơn hướng, 2 khái niệm riêng biệt. Do đó, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh lại, bao gồm 8 thành phần của sự hài lòng trong công việc và 1 thành dự định nghỉ việc.
Qua phân tích hồi quy thì dự định nghỉ việc bị tác động nhiều nhất do thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức, kế đến là thành phần tiền lương và thành phần phúc lợi và cuối cùng là thành phần đồng nghiệp. Do vậy, các giả thuyết H2, H5, H6
Qua kiểm định trung bình cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác và vị trí công tác, trong khi kết quả kiểm định trung bình cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo đặc điểm về tuổi tác. Do vậy, các giả thuyết H9a, H9c, H9d, H9e và H9f được chấp nhận và giả thuyết H9b bị bác bỏ.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
Chương này giới thiệu một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 và đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để có thể giải quyết được các thành phần hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB đã phân tích ở chương 4