Là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Hình thức này chỉ áp dụng chủ yếu đối với bộ phận bán hàng, những công nhân phụ làm việc phục vụ hoặc những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền công của công nhân nhận được tính bằng cách lấy tiền công trả theo thời gian đơn giản cộng thêm tiền thưởng. Thường tiền thưởng được tính theo phần trăm doanh số bán.
c. Trả lương khoán
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. Thường đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội lao động thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của nhóm, đội. Hình thức trả lương này sẽ kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm.
Chế độ trả công này áp dụng chủ yếu trong ngành xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp.
Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ.
Tuy nhiên chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá chính xác cho công nhân làm khoán.
Để kích thích các lao động trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền lương giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:
- Trình độ của nhân viên (thông qua hệ số lương của mỗi nguời) - Thời gian thực tế làm việc của mỗi người
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm.
Thời gian làm việc quy chuẩn của lao động i: Tci=His x Tti x Ki Thời gian làm việc quy chuẩn của nhóm: ∑=n
i
Tci
1 với n là số lao động trong nhóm
Tiền lương của mỗi lao động:
Wi = số tiền khoán cho cả nhóm x Tcitổng thời gian chuẩn tổng thời gian chuẩn
1.4.2.3. Các mô hình trả lương theo kết quả kinh doanh của doanhnghiệp nghiệp
Mô hình Scanlon kích thích lao động giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mô hình này, trước hết cần phải xác định được hệ số chi phí lao động chuẩn (tỷ lệ chi phí lao động trên doanh thu) trong điều kiện sản xuất kinh doanh bình thường. Hàng tháng đại diện công đoàn của xưởng hoặc phân xưởng họp với lãnh đạo phụ trách xưởng hoặc phân xưởng để xác định các chi phí lao động trong tháng và đối chiếu kết quả thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn. Sau khi trừ đi một tỷ lệ % nhất định trong phần tiết kiệm được để dự phòng cho các tháng sau, phần tiết kiệm được sẽ được chia theo một tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thưởng cho lao động. Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh nghiệp và phần trả thưởng cho lao động có thể là: 1:1; 1:2;… không cố định, phụ thuộc và mối tương quan giữa giới chủ và giới lao động làm thuê trong doanh nghiệp. Cuối năm phần dự phòng sẽ được chia cho người lao động dưới dạng tiền thưởng.
b. Mô hình Rucker
Mô hình Rucker cũng tương tự như mô hình Scanlon, nhưng thay thế doanh thu bằng giá trị gia tăng. Công thức của Rucker: chi phí lao động/ giá trị gia tăng. Điều này kích thích lao động giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
c. Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi lao động dù trực tiếp hay gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt. Mô hình này tương tự như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng chung cho tất cả nhân viên trong toàn công ty, bao gồm cả bộ phận sản xuất thị trực tiếp và gián tiếp. Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, phần tiết kiện về thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho doanh nghiệp và người lao động.
1.4.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương
Ấn định mức lương Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trường LĐ