- Thời gian đầu tư, thi công các công trình đầu tư ngắn, việc vận hành các kết quả đầu tư phát triển
a) Đầu tư xây dựng nhà xưởng
2.2.3.4. Đầu tư cho nguồn nhân lực
Bảng 2.8: Đầu tư cho nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010
STT Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 2010
A Tuyển dụng 35 37 72 61 63
1 Giá trị gia tăng liên hoàn (Triệu đồng) 2 35 -11 2 2 Tốc độ tăng liên hoàn (%) 5,71 94,59 -15,28 3,28 3 Giá trị gia tăng định gốc (Triệu đồng) 2 37 26 28
4 Tốc độ tăng định gốc (%) 5,71 105,71 74,29 80,00
1 Giá trị gia tăng liên hoàn (Triệu đồng) 6 171 -120 156
2 Tốc độ tăng liên hoàn (%) 1,92 53,61 24,49 42,16
3 Giá trị gia tăng định gốc (Triệu đồng) 284 455 335 491 4 Tốc độ tăng định gốc (%) 811,43 1300,0 957,14 1402,86
Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Enplas (Việt Nam)
Dễ thấy lượng vốn đầu tư cho nguồn nhân lực tăng lên tỷ lệ thuận với tốc độ mở rộng nhà xưởng và mua sắm máy móc thiết bị để phục vụ việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2006 và 2007, vốn đầu tư cho nguồn nhân lực chỉ là 348 triệu đồng và 356 triệu đồng. Nhưng đến năm 2008, do công ty mở rộng nhà xưởng, nhu cầu về lao động tăng lên, chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực cũng tăng lên đáng kể với con số 562 triệu đồng, tăng gần 61.49% so với năm 2006. Thế nhưng đến năm 2009 thì đầu tư cho nguồn nhân lực lại giảm so với năm 2008. Nguyên nhân là vì năm 2009, cũng như các công ty khác, công ty gặp khó khăn do suy thoái kinh tế toàn cầu, công ty cũng đã cắt giảm vốn đầu tư cho nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đến năm 2010, công ty lấy lại đà tăng trưởng và đã chú trọng đầu tư hơn cho nguồn nhân lực. Công ty đã chi 589 triệu đồng cho công tác đào tạo tuyển dụng, con số này tăng nhiều hơn cả năm 2008 và tăng 69,25% so với năm 2006.
Nội dung đầu tư cho nguồn nhân lực của công ty bao gồm hai nội dung chủ yếu là tuyển dụng và đào tạo. Nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty rất đa dạng, vừa cần những kỹ sư, cử nhân có trình độ tay nghề cao và nhiều kinh nghiệm, lại vừa cần những người lao động phổ thông trình độ thấp. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo ở công ty rất được chú trọng.
Về công tác tuyển dụng, bộ phận nhân sự có một qui trình rõ ràng và cụ thể để có thể thực hiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Đối với mỗi vị trí tuyển dụng, công ty thường đưa ra những tiêu chí và yêu cầu rõ ràng, những chế độ đãi ngộ thích hợp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề và làm việc hiệu quả. Để làm tốt qui trình này, bên cạnh những nỗ lực của phòng nhân sự, công ty còn phải thuê các công ty hoặc các chuyên gia có kinh nghiệm về công tác tuyển dụng để giúp cho công ty lựa chọn được các ứng viên thích hợp.
Khi cán bộ nhân viên được tuyển dụng vào công ty thì công tác đào tạo rất quan trọng và được đề cao. Hàng năm, công ty luôn có các chương trình đào tạo cho nhân viên cũ và mới cả về nghiệp vụ chuyên môn lẫn các kiến thức liên quan đến người lao động. Ở công ty Enplas, thường có các chương trình đào tạo sau:
- Đào tạo về nội qui công ty, về các luật như luật lao động, luật bảo hiểm
cho tất cả các nhân viên mới nhằm giúp người lao động nắm được những yêu cầu qui định của công ty, để từ đó nâng cao nhận thức trách nhiệm với công việc. Đồng thời nhờ có sự hiểu biết về pháp luật lao động, nhân viên có thể hiểu rõ được quyền lợi và nghĩa vụ được pháp luật bảo về
- Đào tạo về phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động. Đối với một doanh
nghiệp sản xuất, việc hiểu và tuân thủ an toàn lao động luôn là đòi hỏi số một. Vì thế yêu cầu tất cả các cán bộ nhân viên công ty phải luôn tuân thủ nội qui về phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động, tránh xảy ra những trường hợp đáng tiếc làm tổn hại đến sức khỏe, tính mạng con người và bảo vệ được tài sản của công ty
- Đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động. Công ty thường
xuyên mở các buổi tập huấn về nghề nghiệp cho cán bộ công ty, đào tạo các kỹ năng làm việc, nâng cao trình độ tay nghề. Các lớp này thường do các cấp quản lý trong công ty hướng dẫn. Bên cạnh đó, công ty còn cử nhân viên sang nước ngoài đào tạo nâng cao tay nghề cũng như mời các chuyên gia của tập đoàn về giảng dạy và hướng dẫn trực tiếp. Ngoài ra, hàng năm Tổng giám đốc công ty đều tổ chức những buổi tập huấn cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty với mục đích để tất cả mọi người có thể hiểu được sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và phương thức hành động để đạt được mục tiêu.
- Kết quả đào tạo nguồn nhân lực
Trong thời gian từ năm 2006 đến 2010, số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo tăng dần qua từng năm, thể hiện ở bảng số liệu sau:
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo giai đoạn 2006-2010
Đơn vị tính: Người
STT Năm 2006 2007 2008 2009 2010 Tổng
1 Lao động quản lý 8 9 12 12 12 53
2 Lao động kỹ thuật 7 8 15 17 21 68
3 Lao động khác 155 157 265 289 325 1.191
4 Tổng 170 174 292 318 358 1.312
5 Đào tạo trong nước 162 169 279 308 347 1.265
6 Đào tạo nước ngoài 8 5 13 10 11 47
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty TNHH Enplas (Việt Nam)
Tổng số lượng công nhân viên được đào tạo cả thời kỳ 2006-2010 là 1312 người. Có một thực tế là số lao động được đào tạo đôi khi lớn hơn cả số lao động trong năm. Lí do là có một số lao động được đào tạo và sau đó lại nghỉ việc. Tình trạng đào tạo như thế cũng gây lãng phí rất nhiều và công ty cần nghĩ ra các giải pháp để những lao động được đào tạo gắn bó lâu dài với công ty. Số lượng công nhân được đào tạo chiếm số lượng lớn nhất với tổng số 1191 người cho cả thời kỳ, sau đó đến lao động kỹ thuật là 68 người và lao động quản lý là 53 người. Đối với lao động quản lý, vốn dĩ là những chuyên gia Nhật Bản và một số trưởng phòng người Việt Nam là những người đã có trình độ nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng nắm bắt được những yêu cầu công việc và có khả năng quản lý tốt. Các khóa đào tạo cho cán bộ quản lý chủ yếu là đào tạo nâng cao nhận thức về thị trường, về xu hướng trình độ công nghệ của Thế giới để có thể áp dụng tốt vào việc lên kế hoạch phát triển sản phẩm mới, kế hoạch quản lý doanh nghiệp. Các khóa đào tạo cho kỹ sư thường được tổ chức ở trong nội bộ doanh nghiệp hoặc được cử sang công ty mẹ để tiếp xúc, học hỏi những kinh nghiệm từ công ty mẹ. Nhờ có những chương trình đào tạo như vậy nên đội ngũ kỹ sư của công ty có thể xử lý các vấn đề về sự cố máy móc, cải tiến nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
Dễ thấy số lượng lao động được đào tạo trong nước là chủ yếu, chỉ có một số lao động quản lý và lao động kỹ thuật đòi hỏi có trình độ cao mới được cử ra nước ngoài đào tạo. Vì công ty còn mới, lượng vốn đầu tư cho đào tạo còn hạn chế nên có nhiều vị trí chưa được quan tâm đào tạo một cách đúng mức. Các công nhân viên
này chủ yếu là tự học tập để nâng cao trình độ năng lực của mình.