Việc định kỳ đánh giá thành tích công tác của nhân viêc là một việc làm góp phần rất lớn vào việc cải thiện hiệu năng công tác và đưa ra những thông tin phản hồi. Thêm vào đó, còn có tác dụng phát triển nhân sự, phát hiện và phát huy những tiềm năng của nhân viên.... Đây chính là cơ sở để khen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Tuy nhiên muốn đánh giá thành tích công tác của nhân viên thì các nhà quản trị phải tuân thủ tiến trình đánh giá để có thể đưa ra những kết luận chính xác nhất.
Sơ đồ 2.3: Tiến trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên (TTCT)
Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong
( Nguồn: Sách “ Quản trị nhân sự “ của tác giả Nguyễn Hữu Thân )
Xác định mục tiêu đánh giá TTCT
Ấn định kỳ vọng công việc (phân tách công việc)
Xem xét công việc được thực hiện
Đánh giá sự hoàn thành công việc
Sơ đồ trên cho thấy tiến trình đánh giá thành tích công tác bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm luật lao động của Nhà nước. Luật lao động của Việt Nam ngày 5 tháng 7 năm 1994 có hiệu lực từ 1-1 năm 1995 quy định tại điều 109-118 của chương 10 nghiêm cấm sự phân biệt đối xử với phụ nữ. Do đó, các cấp quản trị phải lưu ý các điểm này khi đánh giá nhân viên.
Tiến trình đánh giá thành tích công tác bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là phải phân tích công việc hay duyệt xét lại bản phân tách công việc. Sau đó xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu. Bước kế tiếp là đánh giá việc hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã được thực hiện với bản phân tách công việc. Bước sau cùng khi đánh giá là phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. Đây là một việc quan trọng nhất trong tiến trình này.
Việc đánh giá thành tích công tác thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tuỳ theo từng công ty.
Đối với các nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn tập sự. Việc đánh giá các nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên.
Tại khách sạn Công đoàn Đồ Sơn - Hải Phòng, mỗi tháng việc đánh giá thường phân chia theo từng bộ phận và sau đó có sự tổng kết trong toàn công ty theo các tiêu chí đánh giá như: sức khoẻ, hoạt động hiện nay, tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, cẩn thận, năng động, sáng kiến...Sau đó sẽ công bố trong cuộc tổng kết định kỳ và làm cơ sở để thưởng, nâng lương...Dưới đây là một trong số những mẫu đánh giá mức thang điểm theo đồ thị.
Bảng 2.8: Bảng đánh giá thành tích công tác nhân viên dựa trên mức thang điểm
Họ và tên:... Chức vụ:... Nơi làm việc:...
Đánh giá tính đến...năm 200... Điểm cho mối yếu tố: xuất sắc 5đ, giỏi 4đ, trung bình 3đ, tạm được 2đ, kém 1đ
Đặc tính - Phẩm chất Người đánh giá Người duyệt lại
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Đặc tính Tham vọng Cá tính Học vấn Sức hoẻ Trung thành Sở thích Nhân cách Hiểu biết
Hoạt động hiện nay Hoạt động khác Thủ tục và chính sách Thực hiện (làm việc) Nhận trách nhiệm Áp dụng Chuyên cần Cẩn thận, chính xác Hợp tác, phối hợp Diễn tả Theo hướng dẫn Quản trị công việc Sáng kiến
Thông minh Phán đoán
Mức độ công việc Tinh thần tiết kiệm
(Nguồn: theo cuốn “ Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân)
