5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ cho phù hợp với thực tế
Thứ nhất: Cần sửa quy chế chi tiêu theo hướng tăng cường thêm nguồn lực cho đội ngũ giảng viên trong đơn vị
Quy chế chi tiêu nội bộ là căn cứ pháp lý để thực hiện chi các khoản chi trong đơn vị. Do vậy đòi hỏi việc xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ phải trên tinh thần công khai dân chủ và có tính tập thể, đảm bảo ý kiến thống nhất của cán bộ công nhân viên trong nhà trường.
Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường Đại học kỹ thuật y tế Hải Dương được xây dựng từ năm 2007 và đã được sửa đổi trên tinh thần công khai và dân chủ. Tại thời điểm đó các định mức chi tiêu được xây dựng được đánh giá là hợp lý. Song do có sự biến động về giá cả của thị trường tăng lên thì với mức chi như vậy lại là thấp trong điều kiện hiện nay. Do vậy, để quy chế chi tiêu nội bộ thực sự là công cụ pháp lý trong việc kiểm soát chi tiêu đòi hỏi nhà trường cần phải sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế và có chiến lược dài hạn theo hướng tăng cường chi cho con người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
đặc biệt là đội ngũ giảng viên - những người trực tiếp tạo thu nhập của nhà trường và tăng cường đối với các khoản chi hỗ trợ đào tạo theo hướng sau:
- Tăng các khoản chi trực tiếp hỗ trợ đào tạo: như coi thi, chấm thi, ra đề ở mức phù hợp để nâng cao được tinh thần trách nhiệm của giảng viên trong việc thực hiện công tác này.
- Tăng cường đội thêm cán bộ cho phòng Quản lý đào tạo và phòng tài chính kế toán để đẩy nhanh tốc độ thanh toán cho giảng viên các khoản thu nhập về coi thi, chấm thi, ra đề và các khoản thanh toán vượt giờ và các khoản thanh toán công tác phí cho giảng viên đi giảng ở các trung tâm liên kết đào tạo ngoài trường. Giải quyết tốt vấn đề này, không chỉ tạo động lực cho giảng viên hoàn thành tốt công việc mà còn tránh được ùn tắc quá nhiều công việc dễ dẫn đến sai sót ở bộ phận phòng Quản lý đào tạo và phòng Tài chính kế toán.
Thứ hai: Đảm bảo nguyên tắc công bằng trong phân phối thu nhập
Động lực của người lao động là thành quả người lao động được hưởng. Thành quả này bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thần. Thu nhập người lao động sẽ quyết định đến hiệu quả của công việc. Trường Đại học kỹ thuật y tế Hải Dương là đơn vị tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên được tự quyết định tổng mức thu nhập tăng thêm cho cán bộ giảng viên trong đơn vị tối đa không quá hai lần quỹ tiền lương cấp bậc chức vụ trong năm nhà nước quy định. Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho người lao động được thực hiện theo nguyên tắc: Người nào có hiệu suất lao động cao, đóng góp nhiều vào việc tăng thu tiết kiệm chi được trả nhiều hơn. Tổng mức thu nhập chi trả tiền lương tăng thêm cho người lao động phụ thuộc vào số thu chi của đơn vị.
Do nguồn thu còn hạn chế trong khi đó nhu cầu chi thì nhiều nên phần chênh lệch thu chi hoạt động tài chính hàng năm của đơn vị nhỏ hơn một lần lương quỹ tiền lương cấp bậc chức vụ nhà nước quy định. Theo quy định của Nghị định 43, đơn vị được sử dụng toàn bộ số chênh lệch này chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ giảng viên. Mặc dù thu nhập của cán bộ giảng viên đều tăng qua các năm song
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trong việc phân phối thu nhập vẫn còn những hạn chế nhất định. Để đảm bảo nguyên tắc công bằng trong phân phối thu nhập, tạo động lực cho cán bộ giảng viên nâng cao hiệu quả làm việc đơn vị thực hiện theo hướng sau:
- Sửa đổi cách tính hệ số phân phối thu nhập tăng thêm cho từng đối tượng được hưởng thu nhập tăng thêm trong đơn vị theo hướng giảm bớt mức chênh lệch về thu nhập tăng thêm đảm bảo nguyên tắc công bằng và hiệu quả.
Hệ số phân phối (Y) để tính tiền lương tăng thêm cho từng người lao động được tính như sau: Y= X1 x X2 x X3.
Trong đó: X1 phản ánh trình độ chuyên môn, thâm niên công tác của từng người, X2 phản ánh tính chất công việc của từng người, X3 phản ánh thái độ, trách nhiệm và chấp hành kỷ luật lao động của cơ quan.
Việc đưa ra các tiêu thức để xác định X1, X2, X3 là hợp lý, song cách tính Y = X1 x X2 x X3 còn chưa hợp lý. Đa số cán bộ giảng viên đều hoàn thành tốt nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động được hưởng hệ số phân phối X3 = 1 nên tiêu thức X3 không ảnh hưởng nhiều đến vấn đề công bằng trong phân phối. Tính bất công bằng trong phân phối thu nhập thể hiện ở việc lấy (X1 x X2). Thông thường một người có hệ số X1 cao thì hệ số phân phối X2 cũng cao và ngược lại. Nếu cả X1, X2 đều cao thì X1 x X2 sẽ càng cao. Đơn cử một ví dụ: Theo quy chế chi tiêu nội bộ, một người có hệ số phân phối thấp nhất X1 = 3, X2 = 1, X3 = 1 => Y=3; trong khi đó một người có hệ số phân phối cao nhất X1= 9, X2 = 2, X3 = 1 =>Y =18. Hệ số phân phối cao nhất gấp 6 lần hệ số phân phối thấp nhất. Nếu không sử dụng phép tính nhân X1 x X2 x X3 mà thay bằng phép tính (X1 + X2 ) x X3 thì chênh lệch lúc này chưa đến 3 lần. Qua ví dụ cho thấy để đảm bảo được tính công bằng, rút ngắn khoảng cách giữa người có thu nhập cao với người có thu nhập thấp đơn vị cần sửa đổi cách tính hệ số phân phối tiền lương tăng thêm cho phù hợp, đảo bảo tiêu thức hài hoà giữa những người có thu nhập cao với những người có thu nhập thấp, tạo động lực khuyến khích mọi người cùng tích cực nâng cao hiệu quả trong công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Đảm bảo tiêu thức công bằng trong phân phối thu nhập giữa cán bộ và giảng viên trong đơn vị.
Tổng kinh phí để thanh toán vượt giờ trong năm được chia làm ba phần, trong đó cán bộ một phần và giảng viên hai phần.
Đối với giảng viên trong năm phải giảng vượt định mức giờ giảng 423 tiết mới được thanh toán vượt giờ. Nếu hoàn thành đủ định mức 423 tiết thì không được hưởng.
Đối với cán bộ, nhân viên phòng ban hoàn thành nhiệm vụ, cuối năm đều được thanh toán tiền vượt định mức lao động từ quỹ vượt giờ dành cho cán bộ.
Điều này cho thấy cùng hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, nhân viên phòng ban được thanh toán vượt giờ mà giảng viên giảng vừa đủ định mức lại không có. Về nguyên tắc hoàn thành nhiệm vụ được giao và không vượt định mức lao động thì không được hưởng tiền vượt giờ. Để tạo ra thu nhập tăng thêm của nhà trường không chỉ giảng viên trực tiếp giảng dạy tạo ra mà sự hoạt động của các phòng ban cũng là nhân tố gián tiếp tạo ra nhu nhập đó. Do vậy sự tham gia của các phong ban trong việc phân phối tổng kinh phí thanh toán vượt giờ là chính đáng. Song để đảm bảo được tiêu thức công bằng đơn vị cần phải xem xét trong việc thanh toán tiền vượt giờ đảm bảo cho những giảng viên hoàn thành định mức giảng dạy cũng được thanh toán bằng với mức thanh toán cho cán bộ, nhân viên phòng ban có cùng hệ số phân phối thu nhập.