Đánh giá năng lực cán bộ nghe qua thì đơn giản, nhưng để nhìn nhận và đánh giá năng lực của một người cán bộ thì rất khó khăn và phức tạp, người đánh giá thường hay nhầm lẫn và bị chi phối bởi sự phán xét chủ quen của người xung quanh, đặc biệt là người lãnh đạo.
Năng lực của cán bộ bộ được kết tinh thành bản chất trong bản thân của người cán bộ đó. Khoa học tâm lý đã chỉ ra 3 dấu hiệu cơ bản để xem xét vấn đề bản chất của năng lực con người nói chung, của cán bộ nói riêng, như sau: - Sự khác biệt tâm lý cá nhân, nhất là về đặc điểm tâm lý nhân cách của cá nhân cán bộ.
- Những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động một công việc) nào đó.
Các nhà tâm lý căn cứ vào ba dấu hiệu cơ bản nêu trên đã đề xuất 3 nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ như sau:
- Nhóm 1 : Sự hứng thú đối với công việc (thái độ làm việc).
Sự hứng thú này được thể hiện trong tình huống khó khăn phức tạp của công việc được giao nhưng người cán bộ vẫn không nản chí, trái lại vẫn hào Lưng làm cho bằng được. Sự hứng thú công việc xuất phát từ sự đam mê, có tình yêu nghề nghiệp thực thụ, xuất phát từ con tim mình, chứ không phải vì một lý do toan tính nào khác.
- Nhóm 2: Kết quả công việc đƣợc giao. Nhóm này phản ánh kết quả đầu ra của công việc thể hiện ở khối lượng công việc hoàn thành, năng suất, chất lượng công việc đạt được và hiệu ứng lan tỏa (hiệu ứng tràn) của nó đối với xung quanh và đối với xã hội....
- Nhóm 3: Sự tiếp thu tri thức, kỹ thuật, chuyên môn/ nghiệp vụ nhanh hay chậm. Đây là nhóm chỉ tiêu phản ánh khả năng nhận thức, tiếp thu tri thức, kỹ thuật chuyên môn/ nghiệp vụ, khả năng thích nghi với môi trường làm việc mới...để làm việc sáng tạo.
Các nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ trên đây xét về tâm lý nhân cách là rất đúng, nhưng vẫn còn chung chung và chưa thật sát với chức năng nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ.
Để xây dựng chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ một cách toàn diện và sâu sắc phải căn cứ vào các yếu tố chung nhất cấu thành năng lực cán bộ như đã nêu ở trên. Có thể lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ theo 5 nhóm sau đây:
Nhóm 1: Những năng lực hình thành liên quan đến yếu tố sức khỏe thể lực và thần kinh, tâm lý của cán bộ, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 1. Tình trạng thể lực của cán bộ;
Chỉ tiêu 2. Tình trạng sức khỏe thần kinh, tâm lý của cán bộ; Chỉ tiêu 3. Khả năng làm việc của cán bộ (về mặt sinh học).
Nhóm 2: Những năng lực hình thành từ yếu tố trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ của cán bộ, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 4. Trình độ giáo dục phổ thông;
Chỉ tiêu 5. Trình độ đào tạo kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ; Chỉ tiêu 6. Trình độ đào tạo lý luận chính trị;
Chỉ tiêu 7. Trình độ thành thạo công nghệ tin học;
Chỉ tiêu 8. Trình độ thành thạo ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp, Trung Quốc...).
Chỉ tiêu 9. Khả năng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới của người cán bộ.
Nhóm 3: Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố tương tác giữa cá nhân và công việc biểu hiện ra bên ngoài ở thái độ đối với công việc được giao, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 10. Tinh thần trách nhiệm trong công việc;
Chỉ tiêu 11. Mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc; Chỉ tiêu 12. Ý thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ;
Chỉ tiêu 13. Tinh thần hợp tác trong công việc;
Chỉ tiêu 14 Mức độ phù họp về tác phong làm việc đối với công việc.
Nhóm 4: Những năng lực cán bộ hình thành từ yêu tô phát huy tính năng động xã hội và sức sáng tạo của cá nhân người cán bộ, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 15. Khả năng tư duy logic, tổng hợp và tầm nhìn xa.
Chỉ tiêu 16. Khả năng cập nhật, xử lý thông tin, phân tích, phán đoán. Chỉ tiêu 17. Khả năng hành động, phản ứng nhanh, đưa ra quyết định và điều chỉnh, xử lý đúng tình huống.
Chỉ tiêu 18. Khả năng sẵn sàng nhận công việc, nhiệm vụ khó khăn, phức tạp hơn.
Chỉ tiêu 19. Khả năng làm việc theo nhóm (năng lực nhóm) và trong môi trường đa văn hóa...
Chỉ tiêu 20. Khả năng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới.
Chỉ tiêu 21. Khả năng giao tiếp xã hội và đàm phán với đối tác. Chỉ tiêu 22. Uy tín và Khả năng ảnh hưởng tới đồng nghiệp.
Nhóm 5: Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố văn hóa và truyền thống, gồm các chỉ tiêu:
Chỉ tiêu 23. Khả năng giữ gìn và phát huy truyền thống, văn hoa tốt đẹp của dân tộc trong công việc.
Chỉ tiêu 24. khả năng tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa mới vào công việc.
Chỉ tiêu 25. Kỹ năng hành xử có văn hóa trong công việc.
Các năng lực và tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ trên đây chỉ có tính chất tương đối và còn để mở để có thể bổ sung, thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển; đồng thời cần vận dụng linh hoạt và cụ thể hóa cho từng loại cán bộ (cán bộ lãnh đạo, cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý, cán bộ thừa hành....), cho từng cấp cán bộ.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ Ở BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI