5. Kết cấu của khóa luận
2.3.4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển trong công ty
Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt trong công ty. Vì vậy, cấp quản trị thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, từ đó rút kinh nghiệm để lập tiến trình đào tạo và phát triển trong những đợt sau hoàn chỉnh và có hiệu quả hơn.
Công ty luôn khuyến khích mọi nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức trên cơ sở không làm ảnh hưởng nhiều đến thời gian làm việc tại công ty.
Nhân viên có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn với mục đích phục vụ công việc đang đảm nhận tại công ty sẽ được xem xét hỗ trợ chi phí theo chính sách đào tạo hiện hành của công ty.
Kế hoạch đào tạo, mục tiêu đào tạo sẽ được xác định vào đầu mỗi năm tài chính, cấp quản trị sẽ xây dựng nhu cầu đào tạo của từng ứng viên dựa vào định hướng phát triển của công ty và năng lực thực tế của nhân viên. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo có thể phát sinh theo tình hình hoạt động thực tế hoặc xuất phát từ mong muốn của nhân viên.
Khi có nhu cầu đào tạo cấp chủ quản, bộ phận đó sẽ đề xuất danh sách nhân viên cần đào tạo đến phòng hành chính nhân sự phê duyệt theo hai hình thức sau:
- Đào tạo nội bộ.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Sơ đồ 2.2. Tiến trình đào tạo và phát triển tại công ty
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến tiến trình đào tạo và phát triển như: Các yếu tố kinh tế, các yếu tố luật pháp của nhà nước, các yếu tố văn hóa xã hội, các yếu tố tự nhiên, các yếu tố công nghệ. Ngoài ra còn có các yếu tố khác như: Các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các đối thủ tiềm ẩn, cung cấp nguyên vật liệu, hàng thay thế…
Môi trường bên trong có ảnh hưởng đến tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Đó là nguồn nhân lực, chính sách, chiến lược, sản xuất, bầu không khí, văn hóa, nề nếp tổ chức…
Môi trường bên ngoài
Các kế hoạch của công ty Nhu cầu nhân lực Nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu Nguồn ngoài Nguồn trong Tuyển chọn sắp xếp đề bạt Đào tạo phát triển Đánh giá Chỉ đạo và kiểm tra
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
2.3.4.3. Phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự chủ yếu tại công ty 2.3.4.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào truyền thống của ty công ty nhằm đào tạo ngay trong quá trình làm việc.
Hình thức này đơn giản, có thể đào tạo ở nhiều nơi, nhiều người cùng lúc.
Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, học viên trong quá trình học vẫn làm việc bình thường và không cần tới các trang thiết bị cho học tập như phòng học, đội ngũ giảng dạy bên ngoài.
Học viên vừa học vừa làm nên những kiến thức tiếp thu được là trực tiếp, dễ nhớ và mau chóng đạt kết quả, áp dụng vào việc thực hiện công việc của mình một cách dễ dàng hơn.
Đối với một số nhân viên đã được học tập có bài bản tại các trường thì đây là dịp tốt để vận dụng lý thuyết vào thực tiễn tránh sự bỡ ngỡ ban đầu khi đi làm.
2.3.4.3.2. Đào tạo thông qua các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn
Đây là hình thức đào tạo chủ yếu nhằm nâng cao trình độ, kiến thức nghiệp vụ cho các CBCNV của công ty. Phương pháp này đòi hỏi phải có đội ngũ giảng dạy có phương pháp chuyên môn nghiệp vụ cao, có phương tiện giảng dạy.
Về nội dung bài giảng sử dụng một phần trong chương trình đào tạo và được phối hợp với phần thực hành. Được giảng dạy tại các khóa đào tạo ngắn hạn ở trường đại học hoặc do các trung tâm, tổ chức cá nhân mở.
Học viên được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản.
Cán bộ giảng dạy là những người có kinh nghiệm sư phạm tốt nên khả năng truyền đạt cao, học viên dễ tiếp thu.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Thời gian đào tạo tương đối ngắn nên ít ảnh hưởng đến công việc cũng như kinh phí bỏ ra của công ty.
2.3.4.4. Tình hình đào tạo nhân sự trong công ty
Năm 2010, công ty đã tổ chức đào tạo 2 đợt:
- Đợt 1: Đào tạo chuyên gia đánh giá nội bộ hệ thống quản lý chất lượng ISO: 12 người
- Đợt 2: Đào tạo Trưởng máy: 19 người
Ngoài ra, đối với lao động mới tuyển là công nhân, công ty cũng tổ chức đào tạo
chuyên môn ngay tại nhà máy, năm 2010 đào tạo được 21 người.
Tất cả các nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất một đến hai tháng ngay tại nhà máy về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy…
Người có trình độ lành nghề như tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng… giúp cho người mới vào nghề hoặc có trình độ thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc của phân xưởng. Cách thức tổ chức này đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc, công nhân sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn chỉ bảo.
Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được những tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Bên cạnh đó, công ty còn tổ chức thi tay nghề, nâng bậc thợ cho công nhân. Đặc biệt, các chuyên viên phòng kỹ thuật đã được công ty gửi đi đào tạo ở nước ngoài.
2.3.4.5. Quyền lợi và nghĩa vụ của CBCNV đƣợc đào tạo. - Quyền lợi:
+ Được học các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nhằm hỗ trợ tốt hơn cho công việc.
+ Được cấp tài liệu, được sử dụng máy tính của công ty để phục vụ cho việc học.
+ Được hỗ trợ tận tình đối với các yêu cầu hợp lý, chính đáng.
- Nghĩa vụ:
+ Tham gia đầy đủ các buổi đào tạo mà công ty yêu cầu. + Phải lĩnh hội được các nội dung đã được đào tạo.
+ Áp dụng được các kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công việc. + Phải bảo quản tài sản, tài liệu mà công ty cung cấp.
2.3.4.6. Tình hình phát triển nhân sự trong công ty
Từ năm 2008 đến năm 2010, công ty có một số vị trí được bổ nhiệm như sau: - Bổ nhiệm thư ký Tổng giám đốc lên vị trí Trưởng phòng hành chính nhân sự. - Bổ nhiệm một tổ trưởng sản xuất lên Giám đốc nhà máy.
- Bổ nhiệm thêm 3 máy trưởng bọc vỏ.
- Tổ phó lên tổ trưởng tổ sản xuất và thiết kế cáp, lý do là tổ trưởng đã chuyển nơi công tác.
Các nhân viên được bổ nhiệm đều là những người có trình độ đại học, có chuyên môn tốt, đồng thời cũng được Tổng giám đốc và trưởng các phòng ban đánh giá cao về năng lực làm việc và quản lý.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
2.3.5. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 2.3.5.1. Cơ cấu thu nhập hàng tháng 2.3.5.1. Cơ cấu thu nhập hàng tháng
Tổng lƣơng = Lƣơng cơ bản + Lƣơng hiệu quả.
Lương cơ bản: Dùng để chi trả tiền lương chế độ chính sách như các khoản bảo hiểm, lương phép, lương hội họp, ngày nghỉ hưởng lương…
Lương hiệu quả: Nếu trong tháng có phát sinh nghỉ việc (ốm đau, phép,...) trên 1/2 tháng thì sẽ bị trừ 50% lương hiệu quả.
- Lương khối gián tiếp là lương khoán việc, hưởng 100% Tổng lương.
Bảng 2.6. Mức lƣơng khoán của ngƣời lao động qua các năm
Đơn vị tính: VND
Lƣơng khoán 2009 2010 Tăng/giảm tỷ lệ %
Mức cao nhất 72,000,000 72,000,000 0%
Mức thấp nhất 1,800,000 2,302,000 27,8 %
Trung bình 5,676,000 6,218,000 9,5 %
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty SACOM
Qua bảng 2.6, ta thấy tiền lương thu nhập của các CBCNV khối gián tiếp đều tăng lên, đặc biệt mức lương khoán thấp nhất tăng đáng kể (27,8%). Điều này cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tốt hơn nhiều.
- Lương khối trực tiếp: hưởng lương theo ngày công làm việc:
Thu nhập = Công quy đổi * Tổng lƣơng/22
Trong đó: Công quy đổi = Công thực tế + Công ca 3*30% + Công làm thêm ngày thường * 50% + Công làm thêm ngày nghỉ * 100% + Công làm thêm ngày lễ * 200%
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
2.3.5.2. Thời gian trả lƣơng
Công ty trả lương vào 2 ngày trong tháng: - Tạm ứng lương vào ngày 20 của tháng. - Trả lương vào ngày 10 của tháng sau.
Nhân viên có quyền yêu cầu được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trường hợp khấu trừ cũng không được quá 30% tiền lương hàng tháng.
Các trường hợp đặc biệt gây thiệt hại đến tài chính của công ty thì mọi khoản thu nhập của nhân viên, công ty có quyền cấn trừ theo sự thỏa thuận giữa hai bên.
2.3.5.3. Tiền thƣởng
Quỹ tiền thưởng lễ 30/4, 2/9 hàng năm và lương tháng 13 được thưởng nhiều hay ít tùy thuộc vào lợi nhuận của công ty, và mọi người được thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc tại công ty. Ngoài ra nếu các bộ phận có thành tích nổi bật cũng sẽ được thưởng.
2.3.5.4. Làm ngoài giờ
Ngoài thời gian làm việc theo quy định, nhân viên có thể làm ngoài giờ tùy theo yêu cầu công việc. Căn cứ vào tiền lương tính theo giờ của ngày làm việc bình thường, nhân viên khi làm theo giờ được trả lương như sau:
Tăng ca 3 trả thêm 30% lương.
Tăng ca trong ngày thì trả thêm 50% lương. Làm việc ngày nghỉ trả thêm 100% lương. Làm việc ngày lễ trả thêm 200% lương.
2.3.5.5. Chế độ phúc lợi
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. - Có xe đưa rước đối với CBCNV ở TP. Hồ Chí Minh.
- Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho CBCNV của công ty. - Nghỉ việc do thai sản, nghỉ việc do bệnh.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp - Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ
CBCNV của công ty.
- Hàng năm công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho CBCNV tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.
- CBCNV được đi đào tạo ngoài nơi làm việc do công ty đề cử.
Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức:
- Thăm và tặng nhà tình thương.
- Thăm và hỗ trợ bệnh nhân mù nghèo.
2.3.5.6. Phụ cấp
Nhân viên trong công ty sẽ được hưởng những phụ cấp sau đây: - Phụ cấp công tác.
- Phụ cấp xăng xe.
- Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và trợ cấp cho CBCNV khi bị đau ốm, trợ cấp độc hại, có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm…
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SACOM
3.1. Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty SACOM
Ban lãnh đạo:
- Ban lãnh đạo là những người có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong ngành, có đủ kiến thức và năng lực dẫn dắt công ty.
- Luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên cấp dưới.
- Việc ra đời của các doanh nghiệp cáp mới như Cáp Sài Gòn, VinaDeasung… đã tạo ra một môi trường cạnh tranh gay gắt, ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu của công ty, nhưng ban lãnh đạo luôn thấy được hết những khó khăn mà công ty phải vượt qua nên đã đề ra các chính sách đầu tư rất hợp lý cho sự phát triển của công ty.
- Có chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ để nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển.
Đội ngũ CBCNV trong công ty:
- Cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao, tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát từng phân xưởng sản xuất, trực tiếp theo dõi tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm.
- Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất trong các phân xưởng.
- Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, có sức khỏe tốt.
Công tác tổ chức lao động:
- Có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt khi thị trường có nhiều biến động, công ty đã có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất, đồng thời đáp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực hiện kế hoạch của từng đơn vị sản xuất cũng như kế hoạch chung của công ty.
- Lực lượng lao động gián tiếp đã được bố trí phù hợp với công việc của từng phòng ban, không còn tình trạng dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất lượng lao động tăng lên rõ rệt.
Công tác đời sống:
- Người lao động trong công ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện.
- Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng gì đến việc làm. Chế độ cho CBCNV khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động.
- Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các CBCNV trong công ty bằng rất nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên CBCNV các dịp lễ tết, ốm đau.
- Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các CBCNV. - Hàng năm đều có tổng kết khen thưởng.
Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự trong công ty để thấy rõ hơn về những ưu khuyết điểm:
3.1.1. Về công tác tuyển dụng
Ƣu diểm:
- Quy trình tuyển dụng của công ty rất đầy đủ và bài bản. - Sàng lọc hồ sơ ứng viên kỹ.
- Việc tìm kiếm ứng viên trên internet tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều người lao động.
- Công tác tuyển dụng nhân viên cấp cao của công ty tập trung nhiều vào việc tuyển dụng nội bộ tạo thuận lợi cho nhân viên nắm bắt nhanh chóng việc mới, có mối quan hệ thuận lợi hơn với đồng nghiệp, tạo tâm lý làm việc tốt, là hướng
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp phấn đấu cho các nhân viên trong công ty, sự trung thành của nhân viên tăng cao lên.
Nhƣợc điểm:
- Tuy quy trình tuyển dụng được xây dựng rất tốt và đầy đủ nhưng việc áp dụng thực hiện thực tế lại không sát theo quy trình.
- Chưa quan tâm đến việc đào tạo phỏng vấn chuyên nghiệp cho các trưởng đơn
