5. Kết cấu của khóa luận
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty
2.3.1. Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng 2.2. Tình hình nhân sự thời điểm 0 1 /1 2/20 10 Ngu ồn: Phò ng Hành chính nhâ n sự công ty S ACOM (2010)
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Ban lãnh đạo: 4 người
Tổng Giám đốc công ty có trình độ đại học, 3 Phó Tổng Giám đốc có trình độ lần lượt là thạc sỹ, đại học và cao đẳng.
Ở các phòng ban chức năng:
- Phòng kế toán: 12 người, trong đó 10 người có trình độ đại học và 2 người có trình
độ cao đẳng. Vì SACOM là một công ty lớn nên việc tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc cần phải có những người có trình độ cao là đại học và cao đẳng.
- Phòng cung ứng vật tƣ: 2 người đều có trình độ đại học.
- Phòng tiếp thị bán hàng: 9 người, trong đó 8 người có trình độ đại học và 1 người có
trình độ trung cấp. Mục tiêu kinh doanh của công ty đòi hỏi những nhân viên tiếp thị bán hàng phải có các tiêu chuẩn cao về kỹ năng, vì thế yêu cầu trình độ đại học nhiều.
- Phòng hành chính nhân sự: 28 người, trong đó 3 người có trình độ đại học, còn lại là
cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật.
- Phòng kho vận: 12 người, trong đó 1 người có trình độ đại học, còn lại là cao đẳng,
trung cấp và công nhân kỹ thuật.
- Phòng kỹ thuật: 12 người, đều có trình độ đại học. Với sự phát triển không ngừng
của khoa học kỹ thuật, công ty đã đầu tư các trang thiết bị máy móc và công nghệ tiên tiến đòi hỏi trình độ của tất cả nhân viên phòng kỹ thuật phải ở mức đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp cả về lý thuyết lẫn thực hành, có khả năng làm việc độc lập, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất, giữ vai trò then chốt trong sự phát triển lực lượng sản xuất ở công ty.
- Phòng công nghệ thông tin: 2 người, đều có trình độ đại học.
- Nhà máy cáp viễn thông: 57 người, trong đó 17 người có trình độ đại học, còn lại là
cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật.
- Nhà máy cáp quang: 66 người, trong đó 15 người có trình độ đại học, còn lại là cao
đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật.
Ở các nhà máy với lực lượng lao động trực tiếp là chủ yếu nên yêu cầu nhiều lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
- Chi nhánh Hà Nội: 4 người, trong đó 2 người có trình độ đại học, còn lại là trung cấp
và công nhân kỹ thuật.
- Trợ lý Tổng Giám đốc: 1 người, có trình độ thạc sỹ.
2.3.2. Cơ cấu nhân sự của công ty qua các năm
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự của công ty qua các năm
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tăng/giảm
09/08 10/09
1. Tổng số lao động 206 202 209 -4 7
- Lao động trực tiếp 98 103 117 5 14 - Lao động gián tiếp 108 99 92 -9 -7
2. Trình độ
- Trên Đại học 0 2 2 2
- Đại học 84 78 74 -6 -4
- Cao đẳng 12 12 13 1
- Trung cấp 24 24 27 3
- Công nhân kỹ thuật 70 70 78 8
- Phổ thông 16 16 15 -1
3. Giới tính
- Nam 174 164 171 -10 7
- Nữ 32 38 38 6
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty SACOM
Xem bảng 2.3, ta dễ dàng nhận thấy tổng số lao động tăng giảm qua các năm nhưng không đáng kể. Đi sâu vào phân tích, ta thấy:
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Xét theo vai trò lao động:
- Lao động trực tiếp: Là công ty sản xuất kinh doanh các loại cáp, vật liệu viễn thông và các loại cáp, vật liệu điện dân dụng với chức năng sản xuất là chính nên số lượng lao động trực tiếp chiếm 56% (năm 2010) trong tổng số lao động và tăng dần đều qua các năm, cụ thể năm 2009 tăng 5 người so với 2008, năm 2010 tăng 14 người so với năm 2009
- Lao động gián tiếp: tập trung ở các bộ phận chức năng, và giảm dần qua các năm. Năm 2009 giảm 9 người so với 2008, năm 2010 giảm 7 người so với 2009. Nguyên nhân là do một số CBCNV được điều chuyển sang công ty con của Sacom là Sacom Tuyền Lâm. Lực lượng lao động gián tiếp chiếm 44% (năm 2010) trong tổng số lao động.
Xét theo trình độ nhân sự
Số lượng CBCNV có trình độ trên Đại học chỉ chiếm 1% trong tổng lao động. Số lượng CBCNV có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao trong tổng lao động (35% năm 2010) và khoảng 12% là nắm giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến các cấp quản lý cấp cơ sở. Qua bảng 2.3, ta thấy số lượng CBCNV có trình độ đại học giảm dần qua các năm, nguyên nhân là do CBCNV có trình độ Đại học ở đơn vị Dự án Sacom Resort được điều chuyển sang công ty Sacom Tuyền Lâm (công ty con của SACOM). Bên cạnh đó, tại công ty có một số CBCNV về hưu sau những năm công tác cống hiến cho công ty, nhưng sau đó công ty đã kịp thời bổ sung từ những nguồn sinh viên mới ra trường, các CBCNV có chuyên ngành từ các công ty khác chuyển đến… để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.
Số lượng CBCNV có trình độ trung cấp chiếm 13% và số lượng công nhân kỹ thuật chiếm 37% năm 2010. Đây cũng chính là lực lượng lao động trực tiếp chính của công ty.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Xét theo giới tính:
Lao động nam: Là công ty sản xuất cáp, công việc đòi hỏi sức khỏe tốt nên số lượng lao động nam là chủ yếu, chiếm tỷ trọng lớn trong công ty và tương đối ổn định qua các năm (81% năm 2010).
Lao động nữ: thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng, chiếm tỷ trọng 19% năm 2010.
Xét theo cơ cấu tuổi:
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2010
Độ tuổi Tổng số Tỷ lệ % 20 - 30 85 40,7 31 - 40 82 39,2 41 – 50 31 14,8 51 – 60 11 5,3 Tổng cộng 209 100
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty SACOM
Xem bảng 2.4, ta thấy độ tuổi 20-30 và 31-40 chiếm tỷ lệ cao lần lượt là 40,7% và 39,2%. Điều đó cho thấy chủ trương trẻ hóa đội ngũ lao động tại công ty, bởi những lao động trẻ rất năng động, ham học hỏi, dễ tiếp thu những tri thức mới theo yêu cầu phát triển của công ty và đặc biệt ở họ luôn có nhiều tham vọng vươn tới tương lai. Những người trẻ luôn đặt hết tâm huyết của mình vào công việc và như thế hiệu quả công việc ngày càng nhân đôi, công ty sẽ phát triển hơn.
Ở độ tuổi từ 31 trở lên, người lao động có xu hướng làm việc ổn định, gắn bó lâu dài với công ty. Lứa tuổi này người lao động không có ý định thay đổi nghề nghiệp nữa. Qua đó cho thấy tay nghề lao động tại công ty có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn vững vàng.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 2.3.3.1. Tình hình tuyển dụng trong công ty 2.3.3.1. Tình hình tuyển dụng trong công ty
Ban lãnh đạo của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự, cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Đơn vị tính: người Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tổng số lao động 206 202 209 Tổng số lao động tuyển dụng 14 29 25 Trong đó: Thạc sỹ 2 Đại học 10 23 3 Cao đẳng 2 3 Trung cấp 2 1 7
Công nhân kỹ thuật 3 12
Phổ thông
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty SACOM
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 206 người năm 2008 đến năm 2009 là 202 người và năm 2010 là 209 người. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà Ban lãnh đạo đưa ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động.
Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp thể hiện qua bảng 2.5, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được gia tăng về chất lượng, cụ thể là qua 3 năm 2008, 2009, 2010, số lượng CBCNV có trình độ thạc sỹ được tuyển dụng thêm 2 người, nhân viên có trình độ đại học được tuyển dụng thêm 36 người, nhân viên có trình độ cao đẳng là 5 người. Vì chức năng chính của công ty là sản xuất nên trong 3 năm qua vẫn tập trung tuyển dụng lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, tổng cộng là 25 người vào làm việc trong các nhà máy.
Ngoài ra, ta thấy không có chỉ tiêu tuyển lao động phổ thông vì công ty có chủ trương xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ tối thiểu là công nhân kỹ thuật. Ở công ty, lao động phổ thông chỉ tập trung ở các vị trí bảo vệ và tạp vụ.
2.3.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động
- Kế hoạch tuyển dụng lao động bổ sung đã được Tổng giám đốc phê duyệt hằng năm.
- Nhu cầu đột xuất của các đơn vị, phải gửi lên phòng hành chính nhân sự trước ít nhất 45 ngày để Trưởng phòng nhân sự lên kế hoạch tuyển dụng.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã được duyệt hằng năm và nhu cầu đột xuất của các đơn vị, Trưởng phòng nhân sự xác minh lại các nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng trình Tổng giám đốc bao gồm các nội dung cụ thể sau:
- Số lượng lao động dự kiến bổ sung cho các đơn vị trong đợt này.
- Thời gian tiến hành thông báo tuyển dụng, hình thức thông báo tuyển dụng, thời gian tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển, thời gian dự kiến phỏng vấn.
- Chi phí dự kiến cho đợt tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng: tiến hành thông qua các hình thức sau:
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp - Đăng báo địa phương ít nhất 2 số liên tiếp.
- Đăng ký trên internet.
- Đăng ký trực tiếp tại các trường Đại học hoặc trường dạy nghề.
Nội dung chủ yếu thông báo tuyển dụng:
- Giới thiệu sơ lược về công ty.
- Giới thiệu về vị trí, nhiệm vụ cần tuyển dụng và số lượng cho từng vị trí. - Kiến thức (trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm). - Yêu cầu về hộ khẩu, sức khỏe, giới tính, độ tuổi.
- Địa điểm làm việc.
- Các yêu cầu khác: hình thức, năng khiếu.
Hồ sơ xin dự tuyển bao gồm:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Sơ yếu lý lịch có chứng thực.
- Giấy khám sức khỏe thời hạn trong vòng 6 tháng. - Các văn bằng liên quan và kết quả học tập.
- Hộ khẩu, CMND chứng thực.
Bƣớc 3: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu của các đơn vị và kế hoạch tuyển dụng của Trưởng phòng nhân sự, Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng để Trưởng phòng nhân sự triển khai thực hiện.
Bƣớc 4: Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sơ vấn
- Theo kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Trưởng phòng nhân sự thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ.
- Khi tiếp nhận hồ sơ, Trưởng phòng nhân sự tiếp xúc với các ứng viên để nắm bắt nguyện vọng của các ứng viên để sơ tuyển trước.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Bƣớc 5: Sơ tuyển và chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
- Trưởng phòng nhân sự lên danh sách các ứng viên nộp hồ sơ đạt yêu cầu trong đợt sơ tuyển vòng 1 và phối hợp với các trưởng đợt sơ tuyển vòng 2 để sàng lọc, chọn các ứng viên có điều kiện thích hợp nhất với nhu cầu của công ty để đưa vào danh sách mời phỏng vấn.
- Dựa trên hồ sơ của các ứng viên, Trưởng phòng nhân sự phối hợp với các trưởng đơn vị chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn. Các câu hỏi này sẽ được lãnh đạo công ty duyệt và bảo mật cho tới trước thời điểm tiến hành phỏng vấn.
Bƣớc 6: Lập kế hoạch phỏng vấn
Dựa trên danh sách ứng viên đã được sàng lọc và sau khi sắp xếp thời gian với các trưởng đơn vị, chức danh liên quan, Trưởng phòng nhân sự dự thảo quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, kế hoạch phỏng vấn và danh sách ứng viên đủ yêu cầu phỏng vấn trình Tổng giám đốc xét duyệt.
Bƣớc 7: Phê duyệt
Tổng giám đốc xem xét kế hoạch phỏng vấn và danh sách các ứng viên đủ yêu cầu phỏng vấn, ký duyệt quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng. Nếu kế hoạch không đạt thì chuyển về Trưởng phòng nhân sự điều chỉnh bổ sung.
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các thành viên sau:
- Phó Tổng giám đốc trực tiếp phụ trách đơn vị liên quan. - Trưởng phòng nhân sự.
- Trưởng đơn vị liên quan.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Bƣớc 8: Gửi thƣ mời, chuẩn bị phỏng vấn
- Căn cứ trên danh sách các ứng viên đã được duyệt, phòng hành chính nhân sự gửi thư mời phỏng vấn và kiểm tra lại với các ứng viên (nếu cần).
- Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị phỏng vấn (địa điểm, giấy tờ liên quan...) đảm bảo buổi phỏng vấn thành công.
Bƣớc 9: Phỏng vấn tuyển dụng
Việc thi tuyển có thể tiến hành theo 2 hình thức: - Phỏng vấn trực tiếp.
- Thi viết trước, sau đó sẽ phỏng vấn trực tiếp các ứng viên đạt yêu cầu trong
các đợt thi viết.
Ngay sau khi kết thúc buổi phỏng vấn, thành viên Hội đồng tuyển dụng họp quyết định các ứng viên đạt yêu cầu theo nguyên tắc chỉ chọn ứng viên đạt yêu cầu chứ không tuyển chọn theo chỉ tiêu.
Bƣớc 10: Báo cáo kết quả phỏng vấn
Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm báo cáo kết quả phỏng vấn dưới dạng văn bản có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham gia tuyển dụng và trình Tổng giám đốc xem xét. Trong báo cáo phải nêu rõ chỉ tiêu hoàn thành, nguyên nhân và phương pháp khắc phục.
Bƣớc 11: Phê duyệt báo cáo kết quả phỏng vấn
Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt báo cáo kết quả phỏng vấn.
Nếu các đối tượng tham gia tuyển chọn đều đạt các tiêu chuẩn yêu cầu thì ưu tiên chọn theo thứ tự sau:
Con em CBCNV làm việc trong công ty, trong ngành.
Con em các đối tượng có nhiều công lao tham gia giúp đỡ công ty phát triển. Đã thực hiện nghĩa vụ quân sự.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
