5. Kết cấu của khóa luận
2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
2.3.3.1. Tình hình tuyển dụng trong công ty
Ban lãnh đạo của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự, cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Đơn vị tính: người Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tổng số lao động 206 202 209 Tổng số lao động tuyển dụng 14 29 25 Trong đó: Thạc sỹ 2 Đại học 10 23 3 Cao đẳng 2 3 Trung cấp 2 1 7
Công nhân kỹ thuật 3 12
Phổ thông
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty SACOM
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 206 người năm 2008 đến năm 2009 là 202 người và năm 2010 là 209 người. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà Ban lãnh đạo đưa ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động.
Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp thể hiện qua bảng 2.5, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được gia tăng về chất lượng, cụ thể là qua 3 năm 2008, 2009, 2010, số lượng CBCNV có trình độ thạc sỹ được tuyển dụng thêm 2 người, nhân viên có trình độ đại học được tuyển dụng thêm 36 người, nhân viên có trình độ cao đẳng là 5 người. Vì chức năng chính của công ty là sản xuất nên trong 3 năm qua vẫn tập trung tuyển dụng lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, tổng cộng là 25 người vào làm việc trong các nhà máy.
Ngoài ra, ta thấy không có chỉ tiêu tuyển lao động phổ thông vì công ty có chủ trương xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ tối thiểu là công nhân kỹ thuật. Ở công ty, lao động phổ thông chỉ tập trung ở các vị trí bảo vệ và tạp vụ.
2.3.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động
- Kế hoạch tuyển dụng lao động bổ sung đã được Tổng giám đốc phê duyệt hằng năm.
- Nhu cầu đột xuất của các đơn vị, phải gửi lên phòng hành chính nhân sự trước ít nhất 45 ngày để Trưởng phòng nhân sự lên kế hoạch tuyển dụng.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã được duyệt hằng năm và nhu cầu đột xuất của các đơn vị, Trưởng phòng nhân sự xác minh lại các nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng trình Tổng giám đốc bao gồm các nội dung cụ thể sau:
- Số lượng lao động dự kiến bổ sung cho các đơn vị trong đợt này.
- Thời gian tiến hành thông báo tuyển dụng, hình thức thông báo tuyển dụng, thời gian tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển, thời gian dự kiến phỏng vấn.
- Chi phí dự kiến cho đợt tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng: tiến hành thông qua các hình thức sau:
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp - Đăng báo địa phương ít nhất 2 số liên tiếp.
- Đăng ký trên internet.
- Đăng ký trực tiếp tại các trường Đại học hoặc trường dạy nghề.
Nội dung chủ yếu thông báo tuyển dụng:
- Giới thiệu sơ lược về công ty.
- Giới thiệu về vị trí, nhiệm vụ cần tuyển dụng và số lượng cho từng vị trí. - Kiến thức (trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm). - Yêu cầu về hộ khẩu, sức khỏe, giới tính, độ tuổi.
- Địa điểm làm việc.
- Các yêu cầu khác: hình thức, năng khiếu.
Hồ sơ xin dự tuyển bao gồm:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Sơ yếu lý lịch có chứng thực.
- Giấy khám sức khỏe thời hạn trong vòng 6 tháng. - Các văn bằng liên quan và kết quả học tập.
- Hộ khẩu, CMND chứng thực.
Bƣớc 3: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu của các đơn vị và kế hoạch tuyển dụng của Trưởng phòng nhân sự, Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng để Trưởng phòng nhân sự triển khai thực hiện.
Bƣớc 4: Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sơ vấn
- Theo kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Trưởng phòng nhân sự thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ.
- Khi tiếp nhận hồ sơ, Trưởng phòng nhân sự tiếp xúc với các ứng viên để nắm bắt nguyện vọng của các ứng viên để sơ tuyển trước.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Bƣớc 5: Sơ tuyển và chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
- Trưởng phòng nhân sự lên danh sách các ứng viên nộp hồ sơ đạt yêu cầu trong đợt sơ tuyển vòng 1 và phối hợp với các trưởng đợt sơ tuyển vòng 2 để sàng lọc, chọn các ứng viên có điều kiện thích hợp nhất với nhu cầu của công ty để đưa vào danh sách mời phỏng vấn.
- Dựa trên hồ sơ của các ứng viên, Trưởng phòng nhân sự phối hợp với các trưởng đơn vị chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn. Các câu hỏi này sẽ được lãnh đạo công ty duyệt và bảo mật cho tới trước thời điểm tiến hành phỏng vấn.
Bƣớc 6: Lập kế hoạch phỏng vấn
Dựa trên danh sách ứng viên đã được sàng lọc và sau khi sắp xếp thời gian với các trưởng đơn vị, chức danh liên quan, Trưởng phòng nhân sự dự thảo quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, kế hoạch phỏng vấn và danh sách ứng viên đủ yêu cầu phỏng vấn trình Tổng giám đốc xét duyệt.
Bƣớc 7: Phê duyệt
Tổng giám đốc xem xét kế hoạch phỏng vấn và danh sách các ứng viên đủ yêu cầu phỏng vấn, ký duyệt quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng. Nếu kế hoạch không đạt thì chuyển về Trưởng phòng nhân sự điều chỉnh bổ sung.
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các thành viên sau:
- Phó Tổng giám đốc trực tiếp phụ trách đơn vị liên quan. - Trưởng phòng nhân sự.
- Trưởng đơn vị liên quan.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Bƣớc 8: Gửi thƣ mời, chuẩn bị phỏng vấn
- Căn cứ trên danh sách các ứng viên đã được duyệt, phòng hành chính nhân sự gửi thư mời phỏng vấn và kiểm tra lại với các ứng viên (nếu cần).
- Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị phỏng vấn (địa điểm, giấy tờ liên quan...) đảm bảo buổi phỏng vấn thành công.
Bƣớc 9: Phỏng vấn tuyển dụng
Việc thi tuyển có thể tiến hành theo 2 hình thức: - Phỏng vấn trực tiếp.
- Thi viết trước, sau đó sẽ phỏng vấn trực tiếp các ứng viên đạt yêu cầu trong các đợt thi viết.
Ngay sau khi kết thúc buổi phỏng vấn, thành viên Hội đồng tuyển dụng họp quyết định các ứng viên đạt yêu cầu theo nguyên tắc chỉ chọn ứng viên đạt yêu cầu chứ không tuyển chọn theo chỉ tiêu.
Bƣớc 10: Báo cáo kết quả phỏng vấn
Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm báo cáo kết quả phỏng vấn dưới dạng văn bản có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham gia tuyển dụng và trình Tổng giám đốc xem xét. Trong báo cáo phải nêu rõ chỉ tiêu hoàn thành, nguyên nhân và phương pháp khắc phục.
Bƣớc 11: Phê duyệt báo cáo kết quả phỏng vấn
Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt báo cáo kết quả phỏng vấn.
Nếu các đối tượng tham gia tuyển chọn đều đạt các tiêu chuẩn yêu cầu thì ưu tiên chọn theo thứ tự sau:
Con em CBCNV làm việc trong công ty, trong ngành.
Con em các đối tượng có nhiều công lao tham gia giúp đỡ công ty phát triển. Đã thực hiện nghĩa vụ quân sự.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp Đối với các trường hợp đặc biệt sẽ do Tổng giám đốc trực tiếp xem xét và quyết định.
Bƣớc 12: Khám sức khỏe các ứng viên trúng tuyển
Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm thông báo các ứng viên trúng tuyển đi khám sức khỏe theo chỉ định của công ty nếu cần. Chi phí cho đợt khám sức khỏe này do công ty thanh toán. Các ứng viên không đảm bảo yêu cầu sức khỏe sẽ bị loại. Hồ sơ về khám sức khỏe sẽ được lưu giữ tại phòng hành chính nhân sự của công ty.
Bƣớc 13: Đào tạo bảo hộ lao động và báo cáo kết quả
Phòng nhân sự có trách nhiệm lên lịch đào tạo bảo hộ lao động cho tất cả các ứng viên đạt yêu cầu và báo cáo kết quả đợt đào tạo này. Hồ sơ về đào tạo sẽ được lưu giữ tại phòng nhân sự.
Bƣớc 14: Phê duyệt báo cáo đào tạo
Căn cứ tình hình thực tế, Tổng giám đốc phê duyệt báo cáo kết quả đào tạo và yêu cầu đào tạo lại cho các ứng viên không đạt (nếu có nhu cầu). Các ứng viên không đạt sẽ bị loại.
Bƣớc 15: Tiếp nhận lao động
Căn cứ trên các báo cáo đã được duyệt, Trưởng phòng nhân sự thông báo các ứng viên đạt yêu cầu tới công ty để tiến hành nhận việc.
- Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm hướng dẫn về nội quy lao động, quy chế, quy định của công ty, mối quan hệ của các đơn vị trong công ty, giới thiệu chung về công ty, đơn vị phụ trách và người trực tiếp phụ trách.
- Người lao động mới được tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc và học việc tại công ty. Thời gian thử việc đối với các vị trí có tính chất phức tạp là 2 tháng và đối với các vị trí có tính chất đơn giản là 1 tháng. Tùy theo tính chất công việc mà thời gian học việc có thể khác nhau.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp - Sau thời gian thử việc, nhân viên mới phải làm báo cáo kết quả công việc sau
thời gian thử việc, đề xuất các ý kiến đóng góp cho công ty hoặc phải thi kiểm tra trình độ sau thời gian thử việc và tập sự.
- Sau thời gian thử việc, trưởng đơn vị trực tiếp quản lý người lao động nhận xét, đánh giá về năng lực hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách được tuyển, tình hình sức khỏe, tư cách đạo đức và đề nghị với công ty về việc ký hợp đồng lao động chính thức.
- Phòng hành chính nhân sự công ty lập hợp đồng lao động quy định rõ ràng chặt chẽ quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên, phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện các thủ tục cần thiết và phân công công việc chính thức cho lao động mới.
Đối với việc tuyển dụng công nhân vào trong các nhà máy cáp thì công ty đã tiến hành liên hệ trực tiếp với các trung tâm dạy nghề và các trường trung cấp chuyên nghiệp để tuyển chọn những học viên có học lực và tay nghề tốt phù hợp với công việc.
Đối với khối gián tiếp thì công ty tuyển từ nhiều nguồn.
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty 2.3.4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo, mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thách thức trong tương lai.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
2.3.4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển trong công ty
Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt trong công ty. Vì vậy, cấp quản trị thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, từ đó rút kinh nghiệm để lập tiến trình đào tạo và phát triển trong những đợt sau hoàn chỉnh và có hiệu quả hơn.
Công ty luôn khuyến khích mọi nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ
chuyên môn và kiến thức trên cơ sở không làm ảnh hưởng nhiều đến thời gian làm việc
tại công ty.
Nhân viên có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn với mục đích phục vụ công việc đang đảm nhận tại công ty sẽ được xem xét hỗ trợ chi phí theo chính sách đào tạo hiện hành của công ty.
Kế hoạch đào tạo, mục tiêu đào tạo sẽ được xác định vào đầu mỗi năm tài chính, cấp quản trị sẽ xây dựng nhu cầu đào tạo của từng ứng viên dựa vào định hướng phát triển của công ty và năng lực thực tế của nhân viên. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo có thể phát sinh theo tình hình hoạt động thực tế hoặc xuất phát từ mong muốn của nhân viên.
Khi có nhu cầu đào tạo cấp chủ quản, bộ phận đó sẽ đề xuất danh sách nhân viên cần đào tạo đến phòng hành chính nhân sự phê duyệt theo hai hình thức sau:
- Đào tạo nội bộ.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
Sơ đồ 2.2. Tiến trình đào tạo và phát triển tại công ty
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến tiến trình đào tạo và phát triển như: Các yếu tố kinh tế, các yếu tố luật pháp của nhà nước, các yếu tố văn hóa xã hội, các yếu tố tự nhiên, các yếu tố công nghệ. Ngoài ra còn có các yếu tố khác như: Các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các đối thủ tiềm ẩn, cung cấp nguyên vật liệu, hàng thay thế…
Môi trường bên trong có ảnh hưởng đến tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Đó là nguồn nhân lực, chính sách, chiến lược, sản xuất, bầu không khí, văn hóa, nề nếp tổ chức…
Môi trường bên ngoài
Các kế hoạch của công ty Nhu cầu nhân lực Nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu Nguồn ngoài Nguồn trong Tuyển chọn sắp xếp đề bạt Đào tạo phát triển Đánh giá Chỉ đạo và kiểm tra
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
2.3.4.3. Phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự chủ yếu tại công ty 2.3.4.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào truyền thống của ty công ty nhằm đào tạo ngay trong quá trình làm việc.
Hình thức này đơn giản, có thể đào tạo ở nhiều nơi, nhiều người cùng lúc.
Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, học viên trong quá trình học vẫn làm việc bình thường và không cần tới các trang thiết bị cho học tập như phòng học, đội ngũ giảng dạy bên ngoài.
Học viên vừa học vừa làm nên những kiến thức tiếp thu được là trực tiếp, dễ
