6. Kết cấu của đề tài nghiờn cứu
1.3.2. Cỏc nhõn tố bờn trong Doanh nghiệp
Cụng việc mà ngƣời lao động đảm nhận: Người lao động cú hứng thỳ, cú động lực làm việc khi họ được bố trớ làm những cụng việc phự hợp với năng lực sở trường, cú cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong cụng việc, được tự chủ trong cụng việc và nhận được phản hồi kết quả làm viờc, được hưởng những quyền lợi xứng đỏng khi hoàn thành tốt cụng việc được giao.
Đặc điểm kỹ thuật cụng nghệ: Trỡnh độ kỹ thuật cụng nghệ cú tỏc động khụng nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật cụng
nghệ tiờn tiến hiện đại đặt ra yờu cầu về trỡnh độ của người lao động phải ngày càng được nõng cao mới cú thể đỏp ứng được với yờu cầu của cụng việc. Điều này thỳc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tỡm tũi nghiờn cứu nõng cao trỡnh độ để cú thể tồn tại và phỏt triển nếu khụng sẽ bị đào thải. Do đú về phớa doanh nghiệp cũng cần phải quan tõm tới cụng tỏc đào tạo nõng cao trỡnh độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phự hợp với đặc điểm kỹ thuật cụng nghệ của doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm cỏc yếu tố như mỏy múc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trớ nơi làm việc, cỏc yếu tố vệ sinh mụi trường (khúi bụi, tiếng ồn..), sự phõn cụng hợp tỏc trong lao động cú tỏc động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thỏi độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ mỏy múc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trớ hợp lý, phương phỏp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của cụng việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu khụng khớ tõm lý của tập thể lao động thoải mỏi, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động cảm thấy yờn tõm làm việc, cú điều kiện để phỏt huy sỏng tạo trong cụng việc đem lại năng suất cao và ngược lại.
Phong cỏch quản lý của ngƣời lónh đạo: Trong một tổ chức, người lónh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đú phong cỏch làm việc của người lónh đạo cú ảnh hưởng lớn đến tõm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Phong cỏch lónh đạo cú thể chia thành ba loại. Phong cỏch
lónh đạo độc đoỏn chuyờn quyền, Phong cỏch lónh đạo dõn chủ
Cỏc chính sỏch quản lý nhõn sự: bao gồm cỏc khớa cạnh từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trớ nhõn lực, đỏnh giỏ thực hiện cụng việc, đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực, thự lao lao động, an toàn vệ sinh lao động cú ảnh hưởng
lớn tới động lực lao động. Cỏc chớnh sỏch quản lý nhõn sự đỳng đắn và hợp lý khụng những giỳp người quản lý cú thể điều hành doanh nghiệp một cỏch cú hiệu quả nhằm đạt được mục tiờu của tổ chức mà cũn đảm bảo cỏc quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đú ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Do đú để tạo động lực làm việc cho người lao động thỡ cần phải xõy dựng cỏc chớnh sỏch quản lý nhõn sự khoa học, rừ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo cụng bằng.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống cỏc nhiệm vụ, mối quan hệ, bỏo cỏo và quyền lực nhằm duy trỡ sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức cú vai trũ quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ớt đầu mối, quyền hạn và trỏch nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viờn được phõn chia rừ ràng, linh hoạt, khụng chồng chộo, phự hợp với yờu cầu của tổ chức sẽ giỳp thực hiện nhiệm nhanh chúng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rừ được vị trớ của mỡnh trong tổ chức và từ đú họ sẽ chủ động và cam kết trong cụng việc và ngược lại.
1.3.3 Cỏc yếu tố thuộc về ngƣời lao động:
Bao gụ̀m hệ thống nhu cầu cỏ nhõn, mục tiờu cỏ nhõn, khả năng và kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cỏ nhõn người lao động, mức sống của người lao động
Nhà quản lý cần nắm được các yờ́u tụ́ thuụ ̣c vờ̀ người lao nhằm thỏa mãn, đáp ứng cỏc nhu cầu khỏc nhau , phự hợp với đặc điểm từng đối tượng lao động , tạo điều kiện cho người lao động làm việc phỏt huy được lợi thế của mỡnh , nhằm duy, trỡ thỳc đẩy người lao động nỗ lực vỡ sự phỏt triển của tổ chức.
1.4 Cỏc biện phỏp tạo động lực:
1.4.1. Tạo động lực bằng cỏc biện phỏp kinh tế:
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tõm vỡ nú là cụng cụ giỳp con người thỏa món những nhu cầu cơ bản của người lao động, đú là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khỏc, tiền lương khụng chỉ thể hiện giỏ trị cụng việc, mà nú cũn thể hiện giỏ trị, địa vị của người lao động trong gia đỡnh, trong tổ chức và xó hội.
Khen thưởng cũng là biện phỏp tạo động lực cho người lao động. Hỡnh thức khen thưởng thụng qua tiền thưởng, phần thưởng khụng những thỏa món một phần nào đú nhu cầu vật chất của người lao động mà cũn cú tỏc dụng kớch thớch tinh thần của người lao động, thể hiện sự đỏnh giỏ, ghi nhận năng lực và những đúng gúp của người lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đú sẽ cú động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong cụng việc.
Phỳc lợi:
Phỳc lợi là phần thự lao giỏn tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Cỏc loại phỳc lợi cú ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như gúp phần nõng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yờn tõm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong cụng việc, gắn bú hơn với tổ chức từ đú đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động. Do đú, trước hết doanh nghiệp phải thực hiện nghiờm chỉnh cỏc phỳc lợi bắt buộc theo qui định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xó hội nhằm thỏa món phần nào nhu cầu an toàn của người lao động.
1.4.2. Tạo động lực bằng cỏc biện phỏp phi kinh tế:
Cơ hội thăng tiến và cơ hội phỏt triển;
Xõy dựng “nấc thang thăng tiến, phỏt triển” trong nghề nghiệp. Cú thể
núi, đa phần người lao động đều cú khao khỏt tỡm kiếm cơ hội thăng tiến phỏt triển trong nghề nghiệp vỡ sự thăng tiến chớnh là cỏch để khẳng định vị thế
trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa món nhu cầu được tụn trọng của người lao động. việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trớ làm việc cú chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trỏch nhiệm lớn hơn cú tỏc động khuyến khớch người lao động vỡ điều đú khụng chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tớch người lao động đạt được mà cũn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho cỏc cỏ nhõn phỏt huy hết khả năng của chớnh mỡnh.
Mụi trƣờng làm việc hài hũa:
Mụi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xỳc hàng ngày, nú cú ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thỏi độ lao động và hiệu quả cụng việc của người lao động. Mụi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yờn tõm làm việc, cú nhiều điều kiện để phỏt huy năng lực. Ngược lại, mụi trường và điều kiện làm việc khụng tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tõm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chỏn nản và bất món trong cụng việc.
Phõn cụng, bố trí cụng việc hợp lý:
Muốn phỏt huy được khả năng của người lao động một cỏch tốt nhất, một trong cỏc biện phỏp đú là phõn cụng, bố trớ cụng việc hợp lý, đảm bảo cỏc điều kiện, phương tiện làm việc, cụng cụ làm việc, ứng dụng khoa học, kỹ thuật phự hợp trong cụng tỏc, cỏc loại bảo hiểm, bảo hộ lao động, làm cho trạng thỏi tinh thần tõm, lý và tư tưởng người lao động được thỏa món, tạo điều kiện nõng cao năng suất và hiệu quả lao động. Bố trớ cụng việc trỏi ngành, trỏi nghề sẽ làm cho người lao động khụng những khụng phỏt huy được chuyờn mụn mà cũn bị thui chột, mất kiến thức chuyờn mụn đó học, đó cú, uổng phớ cụng đào tạo.
Người lao động trong tổ chức luụn mong muốn được đối xử một cỏch cụng bằng, họ cú xu hướng so sỏnh những đúng gúp và phần thưởng của họ với những người khỏc.
Khi so sỏnh đỏnh giỏ cú 3 trường hợp cú thể xảy ra:
(1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử khụng tốt , phần thưởng là khụng xứng đỏng với cụng sức họ bỏ ra thỡ họ sẽ bất món và từ đú họ sẽ làm việc khụng hờ́t khả năng và thậm chớ họ sẽ bỏ việc.
(2) Nếu người lao động tin rằng họ được đụ́i xử đỳng, phần thưởng và đói ngộ là tương xứng với cụng sức của họ đó bỏ ra thỡ họ sẽ duy trỡ mức năng suất như cũ.
(3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đói ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tich cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ cú xu hướng giảm giỏ trị của phần thưởng.
Nhà quản trị phải quan tõm tới cỏc nhõn tố chi phối đến nhận thức của người lao đụ ̣ng vờ̀ sự cụng bằng và từ đó tác đụ ̣ng đờ̉ ta ̣o cho người lao đụ ̣ng nhõ ̣n thức vờ̀ sự cụng bằng
Luõn chuyển cụng việc, làm giàu cụng việc
Đõy là yếu tố đỏp ứng chủ yếu Thuyết Hai yếu tố của Herzberg và quan điểm của Hackman-Oldham; trong đú cỏc yếu tố như sự thử thỏch, sự thành đạt, sự thừa nhận và trỏch nhiệm được coi là những động lực thỳc đẩy. Nhà quản lý thiết kế lại cụng việc và nơi làm việc sẽ đem lại cho nhõn viờn những cụng việc thỳ vị, cú ý nghĩa bằng cỏch cho nhõn viờn cú thờm trỏch nhiệm, cơ hội để tự phỏt triển, cú thể tự kiểm soỏt cụng việc nhiều hơn và cú nhiều thụng tin phản hồi hơn về kết quả cụng việc. Điều này trỏi ngược với việc chia nhỏ cụng việc thành nhiều phần, làm cho nhõn viờn nhanh chúng trở nờn thành thạo nhưng cũng dễ chỏn nản. Cỏc cỏch thức làm phong phỳ cụng việc bao gồm:
- Làm cho nhõn viờn hiểu rừ cụng việc từ đầu đến cuối
- Gắn cụng việc với cỏc mục tiờu cụ thể mang tớnh thỏch thức; lụi cuốn nhõn viờn tham gia xõy dựng kế hoạch, cam kết với những mục tiờu cụng việc của chớnh mỡnh (ỏp dụng phương phỏp quản lý theo mục tiờu-MBO).
- Đa dạng hoỏ cỏc kỹ năng ở mức độ cao hơn bằng cỏch tăng số lượng cỏc nhiệm vụ phức tạp cho cụng việc trong một khoảng thời gian nhất định.
- Nõng cao tầm quan trọng của cụng việc thụng qua việc thiết kế cụng việc sao cho kết quả của nú sẽ ảnh hưởng tới những người khỏc (nhiều doanh nghiệp ngày nay khuyến khớch nhõn viờn coi đồng nghiệp như khỏch hàng, tức là đề cao tầm quan trọng của cụng việc).
- Trao cho nhõn viờn nhiều quyền tự chủ hơn bằng cỏch cho phộp linh hoạt hơn trong cỏch thức tiến hành, kiểm tra và phối hợp cụng việc.
- Xem việc giao cỏc nhiệm vụ mới như là cơ hội, chứ khụng phải yờu cầu.
- Thiết lập cơ chế đảm bảo thụng tin phản hồi một cỏch nhanh chúng và trực tiếp về kết quả cụng việc.
- Tạo cơ hội cho nhõn viờn làm việc trong tập thể và với cỏc bộ phận khỏc.
- Tạo điều kiện cho nhõn viờn thành thạo trong một số nhiệm vụ cụ thể. - Làm cho cụng việc trở nờn vui nhộn.
- Gắn cho cụng việc những đặc tớnh của mụn thể thao cú tớnh đua tranh bằng cỏch đưa ra “luật chơi” và cỏch thức để người lao động tự đỏnh giỏ họ. Đạt được sự thực hiện tối ưu đồng nghĩa với vượt lờn một mức nào đú hoặc so với ai đú. Như vậy, mặc dự cụng việc hầu như khụng đổi, nhưng nhõn viờn cú được một trường đua, một vũ đài cạnh tranh. Họ sẽ nỗ lực, thi thố với nhau để tự khẳng định, tự chứng minh và sự nỗ lực đú là khụng giới hạn.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của cỏc cụng ty Việt ngày càng khốc liệt và khú khăn hơn. Cỏc doanh nghiệp khụng chỉ phải cạnh tranh với cỏc cụng ty trong nước, mà khú khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều cụng ty nước ngoài cú kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cú thể cạnh tranh thành cụng, việc đầu tư vào cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực là điều tất yếu.
Xõy dựng văn húa DN và cỏc mối quan hệ của mọi ngƣời trong tổ chức
Khi mọi người cảm thṍy tự hào vờ̀ doanh nghiờ ̣p mà ho ̣ đang làm viờ ̣c , coi đó là ngụi nhà thứ hai của mình , khi mối quan hệ giữa cỏc thành viờn trong một tổ chức tụ́t đe ̣p nó sẽ khiờ́n cho người lao đ ộng thấy muốn gắn bú với doanh nghiờ ̣p, muụ́n cụ́ng hiờ́n, làm việc vỡ tổ chức.
Túm tắt kết quả nghiờn cứu chƣơng 1
Như vậy cú rất nhiều gúc độ tiếp cận khỏc nhau về tạo động lực lao động. Nhận thức về cỏc học thuyết tạo động lực lao động sẽ giỳp cho nhà quản trị cú phương hướng và biện phỏp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trờn cả ba lĩnh vực: xỏc định nhiệm vụ và tiờu chuẩn cho nhõn viờn; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kớch thớch lao động.
CHƢƠNG 2 - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM
2.1 Giới thiệu về Ngõn hàng Hợp tỏc xó Việt Nam 2.1.1. Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển: 2.1.1. Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển:
Ngõn hàng Hợp tỏc xó Việt Nam ra đời trờn cơ sở chuyển đổi từ Quỹ Tớn dụng Nhõn dõn Trung ương (tờn tiếng Anh là Central People's Credit Fund, viết tắt: CCF). Quỹ tớn dụng Trung ương được hỡnh thành dựa trờn Quyết định số 390/QĐ-TTg ngày 27/7/1993[1] và cụng văn số 6901/KTTH năm 1994[2] của Chớnh phủ Việt Nam. Đến năm 1995, Thống đốc Ngõn hàng Nhà nước Việt Nam cú quyết định số 162/QĐ-NH5 ngày 8/6/1995 cho thành lập Quỹ tớn dụng nhõn dõn Trung ương và Quyết định số 200/QĐ-NH5 nhằm cấp giấy phộp hoạt động cho Quỹ tớn dụng nhõn dõn Trung ương với số vốn điều lệ ban đầu là 200 tỷ đồng. Từ năm 2010, vốn điều lệ được tăng lờn 2000 tỷ đồng.
Năm 2013, với vốn điều lệ là 3.000 tỉ đồng, theo giấy phộp số 166/GP- NHNN được Thống đốc Ngõn hàng Nhà nước ký ban hành ngày 4-6-2013 [3], Ngõn hàng Hợp tỏc xó Việt Nam được thành lập, cú thời hạn hoạt động 99 năm. Vốn điều lệ của ngõn hàng bao gồm vốn hỗ trợ từ ngõn sỏch Nhà nước Việt Nam, vốn gúp của quỹ tớn dụng nhõn dõn thành viờn và cỏc phỏp nhõn khỏc.
Quỹ tớn dụng nhõn dõn Trung ương là một tổ chức tớn dụng hợp tỏc, do cỏc quỹ Tớn dụng Nhõn dõn cơ sở (viết tắt là QTDND cơ sở), cỏc tổ chức tớn dụng và cỏc đối tượng khỏc tham gia gúp vốn thành lập; được Nhà nước hỗ trợ vốn để hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, tớn dụng và dịch vụ Ngõn hàng, nhằm mục đớch hỗ trợ và nõng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống QTDND,