- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
2.2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: i) Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ
2.2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: i) Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
i). Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thì cần chú ý đó là các chương trình đào tạo và phát triển này phải bao gồm được những môn học, những bài giảng mà thông qua đó phải thể hiện được những kiến thức và kỹ năng mà người lao động tiếp thu được sau mỗi khóa học. Theo đó, các chương trình đào tạo và phát triển tại Công ty đã được xây dựng khá hợp lý, có đầy đủ về đối tượng tham gia, kiến thức và kỹ năng cần được đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu,... Mặc dù Công ty có khá nhiều chương trình đào tạo dành cho các đối tượng khác nhau như: chương trình đào tạo cho toàn bộ lao động về công tác an toàn, bảo hộ trong lao động, nội quy lao động; chương trình đào tạo cơ bản cho các công nhân kỹ thuật mới ở dưới công trường; chương trình đào tạo các kỹ năng hành chính, văn phòng cho các nhân viên,... nhưng các chương
trình đó cũng đã được chuẩn bị khá kỹ lưỡng. Cụ thể, các chương trình đào tạo và phát triển của Công ty thực hiện năm 2009 được thể hiện qua bảng tổng hợp dưới đây:
Bảng 2.7: Nội dung các chương trình đào tạo và phát triển lao động của Công ty năm 2009:
STT Nội dung đào tạo Hình thức
đào tạo Số người được đào tạo Thời gian đào tạo
1 Tập huấn công tác an toàn, bảo hộ lao
động (cán bộ quản lý) Cử đi đào tạo 4 2 ngày 2 Công tác an toàn, bảo hộ lao động
(công nhân viên)
Đào tạo tại
nơi làm việc 537 2 ngày 3
Tập huấn công tác an toàn phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường sản xuất (cán bộ quản lý)
Cử đi đào tạo 4 2 ngày
4
Công tác an toàn phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường sản xuất (công nhân viên)
Đào tạo tại
nơi làm việc 537 2 ngày 5 Công tác an toàn vệ sinh thực phẩm Cử đi đào tạo 2 1 ngày 6 Nâng cao nghiệp vụ kế toán Cử đi đào tạo 2 4 ngày 7 Nâng cao nghiệp vụ kế toán thuế Cử đi đào tạo 1 2 ngày 8 Quản lý và điều hành dự án Cử đi đào tạo 2 8 ngày 9 Tiếng anh giao tiếp, thương mại Cử đi đào tạo 5 3 tháng 10 Tin học văn phòng Đào tạo tại
nơi làm việc 4 1 tuần 11 Nghiệp vụ văn thư lưu trữ Cử đi đào tạo 1 2 ngày 12 Nâng cao kỹ thuật xây dựng Cử đi đào tạo 4 2 ngày 13 Quản lý lương thưởng và các chế độ
đãi ngộ trong DN Cử đi đào tạo 1 2 ngày 14 Quy chế đấu thầu Cử đi đào tạo 3 2 ngày 15 Đào tạo cơ bản cho cán bộ, công nhân
kỹ thuật mới
Đào tạo tại
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An) Qua bảng tổng hợp trên ta có thể thấy Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo với các chương trình dành cho cả khối kinh tế và kỹ thuật nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng tay nghề, trình độ chuyên môn và đào tạo những kỹ năng cơ bản cho công nhân mới. Tùy từng mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về nội dung của chương trình học mà thời gian đào tạo cho người lao động có thể dài ngắn khác nhau. Cú thể thấy rằng nội dung chương trình đào tạo và phát triển của Công ty đã được quy định khá cụ thể. Trong quá trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển, Công ty đã dựa vào những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của người lao động thông qua bản mô tả công việc và những kỹ năng mà họ đã có để xây dựng nên nội dung chương trình đào tạo trên.
ii). Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Các phương pháp đào tạo mà Công ty hiện đang sử dụng cũng khá linh hoạt. Tùy từng đối tượng tham gia và nội dung của chương trình đào tạo mà Công ty sử dụng các phương pháp khác nhau: Công ty sử dụng hình thức đào tạo là đào tạo tại nơi làm việc cho những người lao động ở những chương trình đào tạo mà giáo viên dạy chính là cán bộ công nhân viên của Công ty. Ở hình thức này, Công ty sử dụng chủ yếu hai phương pháp đào tạo, đó là: phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn và phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo. Đối với hình thức cử đi học thì thường là phương pháp cử đi học ở các trường chính quy và các cuộc hội thảo, hội nghị. Cụ thể như sau:
- Đối với phương pháp chỉ dẫn trong công việc: phương pháp này được Công ty áp dụng chủ yếu với những người lao động mới là công nhân kỹ thuật mới vào Công ty. Họ được các tổ trưởng hoặc những người lao động có kinh nghiệm, bậc thợ cao hơn hướng dẫn cách thực hiện công việc và làm quen với hệ thống máy móc, thiết bị của Công ty. Phương pháp đào tạo này được Công ty áp dụng nhiều trong quá trình sản xuất vì Công ty luôn mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tuyển thêm nhiều lao động mới để đáp ứng yêu cầu đó.
- Đối với phương pháp kèm cặp và chỉ bảo thì được dùng trong Công ty để đào tạo chủ yếu là những lao động quản lý, lao động chuyên môn. Với những cán bộ chuyên môn mới thì được người lãnh đạo trực tiếp như các trưởng phòng ban chức năng hay trưởng các bộ phận giám sát và hướng dẫn giúp họ làm quen với công việc nhanh hơn.
- Đối với phương pháp cử đi học ở các trường lớp chính quy: Công ty thường áp dụng phương pháp này đối với những người lao động làm công tác quản lý, phụ trách
chuyên môn, nghiệp vụ đặc thù trong Công ty hay đối với những nhân viên muốn hoặc cần được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của Công ty.
- Đối với phương pháp đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, hội nghị: Công ty thường áp dụng phương pháp này cho những cán bộ nguồn, giữ vai trò và vị trí quan trọng trong công việc.
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu được lấy từ nguồn lợi nhuận của Công ty. Do đó, có thể nói, mối quan hệ giữa công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty là mối quan hệ qua lại, phụ thuộc, có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy, chỉ khi doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, có lợi nhuận thì công tác đào tạo và phát triển mới có kinh phí để thực hiện. Hàng năm, nguồn kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được dự tính dựa trên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể hàng năm của Công ty. Theo đó, phòng Tổ chức hành chính sẽ tập hợp kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm của các bộ phận, đơn vị trực thuộc rồi sau đó dự tính số người học, lựa chọn hình thức đào tạo và giáo viên tham gia giảng dạy,… từ đó lên dự toán về kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Riêng đối với những khóa đào tạo cho người lao động dưới hình thức đào tạo là đào tạo tại nơi làm việc của doanh nghiệp và giảng viên chính là các cán bộ giỏi, có kinh nghiệm,… đang làm việc tại Công ty thì Công ty sẽ trả tiền giảng dạy cho giáo viên kiêm nhiệm theo các quy định của Công ty và các khoản chi phí phát sinh khác: chi phí đầu tư trang thiết bị máy móc phục vụ giảng dạy, … Ví dụ như: ngoài việc người lao động tham gia giảng dạy được hưởng lương và các chế độ như khi đang thực hiện nhiệm vụ của mình thì người đó còn được hưởng thêm một khoản bồi dưỡng từ việc giảng dạy,…
Còn đối với những cán bộ công nhân viên được đào tạo dưới hình thức là cử đi học ở các trường lớp chính quy hay các trung tâm giáo dục hay các cuộc hội thảo, hội nghị thì tùy từng mức độ quan trọng, vị trí hay chức vụ công việc mà người lao động đó đang làm việc thì Công ty sẽ hỗ trợ cho mỗi học viên một khoản tiền hay sẽ chịu toàn bộ tiền học phí khi người đó tham gia học tập. Ngoài ra, Công ty cũng tạo những điều kiện linh hoạt về thời gian, hỗ trợ một phần về vật chất,… để cho người lao động được thuận lợi hơn trong việc học tập của mình.
Cùng với sự tăng lên về số lao động tham gia vào công tác đào tạo thì tổng chi phí cho công tác này cũng tăng lên. Cụ thể: năm 2007, chi phí đào tạo là 90 triệu đồng; năm 2008 là 103 triệu đồng, tăng 13 triệu đồng tương ứng tăng 14,44% so với năm 2007; đến năm 2009 thì hết 125 triệu đồng, tăng 22 triệu đồng tương ứng tăng 21,4% so với năm 2008. Ngoài việc Công ty chi trả cho các giáo viên tham gia giảng dạy hay cho các cơ sở, trung tâm giáo dục đào tạo thì Công ty còn dành một phần chi cho việc trang bị các thiết bị, tài liệu phục vụ công tác giảng dạy, bồi dưỡng cho người lao động tham gia đào tạo,…Điều đó cho thấy Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An đã có những nhìn nhận đúng và quan tâm trong việc đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình.
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Với hai hình thức đào tạo là đào tạo tại chỗ và cử đi học nên giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An bao gồm cả giáo viên thuộc bên trong và bên ngoài Công ty. Cụ thể như sau:
Đối với những giáo viên thuộc bên trong Công ty thì Công ty chủ yếu lựa chọn những người lao động là các cán bộ quản lý của Công ty như là: các phó tổng giám đốc, trưởng hoặc phó các phòng ban chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc đó. Còn đối với những giáo viên đến từ bên ngoài Công ty thì sẽ do các trường, các trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy. Sự sắp xếp đó còn tùy thuộc vào hồn cảnh, điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức, trung tâm giáo dục đó.
Theo đó, tùy vào từng phương pháp đào tạo mà Công ty sử dụng để giảng dạy cho người lao động mà Công ty sẽ xác định giáo viên thực hiện công tác giảng dạy là giáo viên thuộc bên trong hay từ bên ngoài Công ty. Thường thì khi cần củng cố lại các kiến thức hay kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên hay giúp người lao động mới làm quen với công việc thì Công ty sẽ sử dụng giáo viên thuộc bên trong Công ty. Cũn nếu muốn cung cấp cho người lao động những kiến thức mới hay nâng cao trình độ tay nghề một cách có hệ thống thì Công ty có xu hướng là sử dụng giáo viên từ bên ngoài Công ty.
Sau khi xác định được nhu cầu cần được đào tạo thì phòng Tổ chức hành chính sẽ kết hợp với các phòng ban, bộ phận cơ sở, đơn vị trực thuộc khác trong Công ty để lên danh sách những người lao động nào sẽ là giáo viên kiêm nhiệm để tham gia giảng dạy theo kế hoạch. Các giáo viên tham gia vào công tác đào tạo và phát triển người lao động được Công ty giao cho một số quyền hạn và nhiệm vụ như:
- Phải có trách nhiệm biên soạn nội dung, lên đề cương bài giảng của các chương trình đào tạo và phát triển dành cho học viên và phải dựa trên cơ sở nội dung và mục tiêu của khóa đào tạo để thực hiện.
- Có trách nhiệm tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau mỗi khóa học mà người lao động tham gia.
- Trong quá trình giảng dạy, các giáo viên kiêm nhiệm này sẽ được hưởng các quyền lợi như khi đang làm việc. Đồng thời những giáo viên đó sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy.