- Việc ngày càng có nhiều NHTM khác được thành lập đã tạo ra một áp lực
3.2.1.Chú trọng đào tạo và nâng cao chất lượng cán bộ
CHỨNG TỪ TẠI SACOMBANK CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA
3.2.1.Chú trọng đào tạo và nâng cao chất lượng cán bộ
Trong kinh doanh tiền tệ, vốn là một yếu tố quan trọng, song yếu tố quyết định là những con người biết điều hành nguồn vốn đó một cách thông minh, sáng tạo nhằm giảm thiểu rủi ro, giành thắng lợi cao nhất trong cạnh tranh. Chinh vì thế đối với cán bộ TTQT phải là người có trình độ chuyên môn, có năng lực am hiểu khách hàng, hiểu biết sâu về kiến thức tài chính ngân hàng, dự báo được những biến động kinh tế trong tương lai, có kiến thức nhất định về thị trường và lĩnh vực kinh doanh XNK, kinh doanh ngoại tệ, tập quán thương mại quốc tế. Vì thế việc thường xuyên bồi dưỡng và đào tạo cán bộ là vấn đề cần thiết đối với NH Sacombank.
Muốn mở rộng hoạt động trong phương thức TDCT một cách hiệu quả thì Chi nhánh nên đề ra chính sách phát triển nguồn nhân lực và chăm lo đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ với những công việc sau:
Thứ nhất, chuyên môn hóa cán bộ TTQT, không ngừng bồi dưỡng nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho cán bộ TTQT.
Mỗi cán bộ TTQT sẽ được giao với một phương thức thanh toán nhất định, để có thể tìm hiểu sâu các loại phương thức thanh toán ấy. NH xây dựng một chiến lược đào tạo phù hợp, tập trung theo trọng điểm và đúng đối tượng, không chỉ tiến hành đào tạo thanh toán viên mà cần có kế hoạch đào tạo cán bộ các phòng ban liên quan nhằm trang bị kiến thức cơ bản về TDCT, UCP, và ISBP. NH cần xây dựng chiến lược đào tạo từ hội sở đến chi nhánh để đạt chất lượng cán bộ đồng đều.
Ngoài ra, trong công tác tuyển dụng cán bộ TTQT, nên ưu tiên các ứng viên đã được điều chỉnh đúng chuyên ngành. Để phòng ngừa rủi ro do thiếu kiến thức và kinh nghiệm, sau khi tuyển dụng, cần có chương trình đào tạo nghiệp vụ chi tiết về cách thức kiểm tra cụ thể. NH nên đưa ra chính sách ưu đãi đối với những cán bộ
TTQT nào có tinh thần tự học hỏi bằng cách: tài trợ một phần hoặc 100% học phí cho họ, giảm một số thời gian làm việc hành chính để họ đầu tư tốt hơn vào các lớp học nhưng vẫn được hưởng lương như bình thường, mở ra cơ hội thăng tiến nếu họ hoàn thành những khóa học có chất lượng cao… Điều này sẽ giúp NH có được cán bộ TTQT thật sự giỏi trong tương lai. Tuy nhiên, sau khi đào tạo thì cũng càng phải chú ý về vấn đề làm sao để kéo giữ những nhân tài làm việc lâu dài tại ngân hang mình, tránh tình trạng” chảy máu chất xám” sang những ngân hàng khác.
Ngoài ra, không ngừng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tính trung thực và tinh thần trách nhiệm của cán bộ nhằm phòng ngừa rủi ro đạo đức.
Thứ hai, cân đối chi phí đào tạo một cách hợp lý.
Có thể nói bất kì một giải pháp nào đưa ra đều phải dựa trên nền tảng tài chính của đơn vị đó, bởi tiềm lực tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến tính khả thi của giải pháp đó. Trong giai đoạn nền kinh tế cạnh tranh quyết liệt trong thị trường hiện nay, tất nhiên sẽ phải có hạn chế trong việc trích lập những khoản tiền đào tạo cán bộ, vì thế NH phải chia ra từng giai đoạn đào tạo hoặc có thể thực hiện đào tạo lần lượt từng năm cho từng nhóm cán bộ như thế chi phí đào tạo sẽ không dồn đọng quá nhiều ngay lúc ban đầu. Và với nguồn kinh phí có giới hạn thì buộc NH phải thực hiện việc nghiên cứu, lựa chọn cách thức đào tạo nào là hiệu quả và thỏa mãn được kì vọng ban đầu của NH về trình độ cán bộ sau đào tạo.
Thứ ba, có chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ TTQT và nâng cao mức lương khoán để khuyến khích cán bộ làm việc.
Với những cán bộ TTQT có năng lực làm việc hiệu quả thì NH cần có chính sách khen thưởng kịp thời, ngược lại cần có biện pháp xử lý thích đáng đối với những cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm, làm thất thoát vốn, và đồng thời phải làm sao gắn chặt tinh thần trách nhiệm của cán bộ với những L/C hay những bức điện đã mở cho khách cũng như với khách hang của những bộ chứng từ đó.