đoạn 2015-2020
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty
Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2013, công ty đã đƣa ra phƣơng hƣớng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 nhƣ sau:
- Đẩy mạnh công tác đầu tƣ phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con ngƣời, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động.
- Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu.
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ ngƣời lao động.
- Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
- Xoá bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao.
- Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu Điện đến năm 2020
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, nghành tài chính cũng có những bƣớc tiến đáng kể nhƣ: Thị trƣờng tiêu thụ đƣợc mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lƣợng lao động. Mặc dù số lƣợng lao động của công ty có xu hƣớng tăng lên trong những năm gần đây nhƣng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chƣa đƣợc làm tốt và để công tác này đƣợc nâng cao, có chất lƣợng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: công ty sẽ huy động nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích đƣợc hiện trạng nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu nhƣ công ty chƣa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lƣợng nguồn nhân lực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đƣa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán đƣợc cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số ngƣời sẽ chuyển đi trong năm, số ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ hƣu ở
các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên công ty trƣớc khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức nhƣ cho nghỉ hƣu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lƣơng… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bƣớc rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà công ty cần thực hiện đƣợc là bƣớc kiểm tra và đánh giá chƣơng trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tóm lại, công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một chƣơng trình với các công việc cụ thể:
Bƣớc 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới.
Bƣớc 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty.
Bƣớc 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bƣớc trên và thực hiện các biện pháp.
Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá chƣơng trình
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của công ty và phải có đƣợc hệ thống thông tin
thông suốt trong nội bộ công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thƣờng xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn công ty. Có nhƣ vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
3.2.2. Nâng cao chất lượnghoạt động phân tích công việc
Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại công ty thì đối với việc phân tích công việc công ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau:
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trƣởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích.
3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng Tổ chức hành chính và các phòng khác.
Thực tế chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng so với quy mô và tốc độ phát triển kinh doanh cũng nhƣ yêu cầu trong ngành. Với mục tiêu dài hạn của công ty đặt ra rất cao nên việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một yêu cầu bức bách. Thực hiện đào tạo và phát triển là một giải pháp để công ty có thể nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho mình. Chịu trách nhiệm trong lĩnh vực đào tạo phát triển chính là phòng Tổ chức hành chính, do đó để nâng cao đƣợc hiệu quả của đào
tạo và phát triển thì phòng cần phải có một đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Tuy nhiên, theo điều tra phỏng vấn hiện nay 100% cán bộ nhân sự tại Phòng Tổ chức hành chính tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác, chủ yếu là các trƣờng kinh tế nên thực sự cũng gặp nhiều khó khăn. Không những vậy, phòng Tổ chức hành chính còn thiếu ngƣời và đảm nhận quá nhiều chức năng. Ở các phòng khác thì thƣờng không có cán bộ chuyên trách nên khi xác định nhu cầu, mục tiêu thƣờng không chính xác dẫn đến việc các đối tƣợng đƣợc đi đào tạo đƣợc lựa chọn dƣờng nhƣ chỉ dựa trên nguyên tắc: những ngƣời đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi đƣợc đi và ngƣời đó đã đƣợc cử đi đào tạo khoá nào hay chƣa mà thôi. Để triển thực hiện giải pháp này cần thực hiện các bƣớc:
- Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ tại phòng Tổ chức hành chính
Tổ chức nhiều hơn các khoá đào tạo về quản trị nhân lực, lựa chọn các khoá đào tạo có chất lƣợng cao, có thể cử đi đào tạo dài hạn để cán bộ phòng Tổ chức hành chính nâng cao đƣợc hiệu quả thực hiện công việc. Tăng cƣờng tổ chức và tham gia các cuộc hội thảo, hội nghị về quản trị nhân lực. Có thể cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức. Đặc biệt, nên có những chƣơng trình bổ sung kiến thức về vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tất cả các nhân viên để nâng cao nhận thức của ngƣời lao động về vấn đề này giúp họ có ý thức và trách nhiệm hơn khi đƣợc cử đi đào tạo.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động để có thể tuyển đƣợc những ngƣời lao động có trình độ cao, đặc biệt là bổ sung các cán bộ nhân sự cho phòng Tổ chức hành chính để cải thiện năng lực giúp họ thực hiện chức năng đào tạo tốt hơn nhằm nâng cao chất lƣợng lao động bổ sung nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của công ty. Công ty cũng cần chú ý các biện pháp để thu hút các sinh viên xuất sắc sắp tốt nghiệp, quản trị nhân lực và kinh tế lao động về cho mình nhằm trẻ hóa hơn nữa đội ngũ lao động phục vụ những mục tiêu chiến lƣợc trong tƣơng lai. Những năm gần đây, ban lãnh đạo công ty đã tích cực liên hệ với các trƣờng ĐH để đƣa những sinh viên phù hợp về với công ty. Đây là một động thái hết sức đúng đắn, tuy nhiên do chính sách lƣơng bổng cũng nhƣ một số yếu tố về vị thế và vị trí địa lý của công ty nên kết quả thực hiện còn chƣa đƣợc nhƣ mong muốn.
- Đào tạo thêm cho ngƣời lao động mới đƣợc tuyển trƣớc khi bổ sung cho các phòng khác, để nhân viên mới đƣợc tuyển có đƣợc những kĩ năng làm việc thực tế và có kinh nghiệm hơn. Những ngƣời này cần đƣợc đào tạo thêm và bố trí họ làm việc tại Phòng Tổ chức hành chính kết hợp với tham khảo thực tế các công trình công ty đang thi công một thời gian để các cán bộ có kinh nghiệm hƣớng dẫn và giám sát thêm cho tới khi đạt yêu cầu mới gửi xuống các phòng. Ngoài ra, công ty cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ ngƣời tài một cách xứng đáng để khi có đƣợc họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Các chính sách đãi ngộ có thể là về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, điều kiện, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến… nếu các chính sách này thực hiện tốt chắc chắn bộ máy nhân sự nói riêng và công ty nói chung sẽ thực sự thu hút và phát huy đƣợc hết khả năng của những nhân tài này.
Để thực hiện tốt giải pháp này: Ban lãnh đạo công ty cần:
+ Ban hành các quy chế chính sách tạo thuận lợi cho phòng Tổ chức hành chính thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách thuận lợi nhất.
+ Phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng của các phòng trong đào tạo phát triển
+ Xây dựng và đề ra những chiến lƣợc phát triển và chiến lƣợc nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lƣợc dài hạn.
+ Dành một khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển Phòng TCHC cần:
+ Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng mình có thể tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức. Nhất là các khóa bồi dƣỡng kiến thức về nhân lực
+ Xây dựng và tổ chức các khoá đào tạo theo mục tiêu kế hoạch đã định;
+ Phối hợp thực hiện với các phòng liên quan
+ Khuyến khích ngƣời lao động tích cực nâng cao kiến thức cho mình. Các phòng khác:
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động đi đào tạo
+ Đánh giá chính xác nhu cầu, mục tiêu và đối tƣợng rồi lập danh sách gửi lên phòng TCHC.
+ Phối hợp với các phòng liên quan để tổ chức thực hiện đào tạo.
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Mặc dù trong thời gian qua, công ty đã chú trọng vào chất lƣợng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng nhƣ tạo điều kiện cho cán bộ công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty đã thực hiện đào tạo cũng nhƣ gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhƣng công ty cần phải đầu tƣ hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lƣợng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế
hoạch đến lựa chọn các hình thức, phƣơng pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo.
Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là ƣu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển