Khi xem xét có nên triển khai các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp hay không chúng ta không thể không đánh giá những hình thức thay thế cho đào tạo cũng như những chi phí và lợi ích của chúng.
Rất có thể chúng ta đề cập đến chi phí cho việc đào tạo, đây là điều khiến cho các nhà quản lý phải cân nhắc. Ngoài chi phí cho tổ chức hoạt động đào tạo, chẳng hạn như chi phí cho giảng viên, cho tài liệu, cho phòng ốc,… thì một điều đáng quan tâm nữa là trong lúc được đào tạo, nhân viên sẽ không làm việc. Việc mất thời gian và sự gián đoạn công việc khi nhân viên tham gia hoạt động đào tạo mới thực sự là vấn đền đối với các nhà quản lý. May thay, hình thức đào tạo tại chỗ và kèm cặp là một giải pháp khả thi vì hai hình thức này có thể thực hiện ngay khi cá nhân đang làm việc.
Cũng có thể cho rằng những người đã được đào tạo rất dễ đổi chỗ làm. Chúng ta đã chứng kiến nhiều doanh nghiệp đầu tư rất nhiều vào việc đào tạo và nhân viên trụ cột. Thế nhưng chỉ không lâu sau đó, những nhân viên này nghỉ việc và đi làm chỗ khác.
Ngoài ra còn có những bất lợi khác nữa, chẳng hạn như người nào đứng ra đào tạo cũng là một vấn đề. Nếu áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ thì những người thực hiện công việc tốt chưa chắc sẽ làm tốt việc chỉ dẫn và chia sẻ kiến thức cho người khác. Mặt khác những người làm việc tốt thường rất cần cho những công việc khác nữa.
Trong khi đó, nếu tổ chức khoá học và mời giảng viên từ bên ngoài thì rất khó đảm bảo giảng viên hiểu cách thức mà công ty vận hành để truyền đạt điều mà công ty mong muốn.
Vì vậy, đôi khi chúng ta lựa chọn những giải pháp khác thay thế cho việc đào tạo. Sau đây là một số giải pháp:
Giả sử rằng doanh nghiệp cần những nhân viên thạo việc, lựa chọn thứ nhất là doanh nghiệp sẽ tuyển những người có kinh nghiệm và đạt được những yêu cầu mà doanh nghiệp mong muốn. Theo cách này thì doanh nghiệp đã tận dụng thành quả đào tạo của những doanh nghiệp khác và sẽ phải đưa ra mức lương cao mới thu hút được ứng viên (thông thường phải trả cao hơn mức lương hiện tại của ứng viên từ 35 – 40%).
Một lựa chọn khác là đơn giản hoá công việc. Điều này có thể là chia công việc thành hai hay ba phần việc nhỏ để một nhóm có thể làm thay vì một cá nhân đảm đương hết. Nếu xét dưới một góc độ khác thì điều này có nghĩa là giảm thiểu kỹ năng ở công việc để bất kỳ nhân viên nào cũng có thể làm được việc mà không cần phải đào tạo. Liệu cách này có ổn không? Chúng ta có thể giải quyết được vấn đề trước mắt nhưng về lâu dài thì chúng ta sẽ chỉ có được một đội ngũ nhân viên với những kỹ năng đơn giản và rời rạc. Và sẽ rất khó để họ đạt năng suất cao trong công việc cũng như ứng phó với những thay đổi trong kinh doanh. Ngoài ra đảm nhận những công việc ít thử thách và không có cơ hội đào tạo sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của nhân viên.
Cũng có một lựa chọn nữa là chúng ta sẽ thuê lao động ở bên ngoài vốn đã có sẵn chuyên môn như mong muốn. Lựa chọn này khả thi, hiện nay cũng đã có một số doanh nghiệp áp dụng. Tuy nhiên, đối với lao động cao cấp thì chi phí thuê là khá cao và doanh nghiệp khó có thể chịu đựng chi phí trong thời gian dài. Mặt khác, đối với những công việc cần bảo mật thông tin, việc sử dụng dạng lao động này là không phù hợp. Cũng có trường hợp những nhà tư vấn bên ngoài không đáp ứng được những nhu cầu đặc biệt của doanh nghiệp do tính chất hoạt động đặc thù.
Như vậy, tuy giúp giảm đi những chi phí đào tạo trước mắt và khắc phục những hạn chế khác nhưng xem ra những giải pháp thay thế là không phù hợp về lâu dài.
CHƯƠNG 2:
KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN(NHNo&PTNT) TỈNH
KHÁNH HÒA VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO