- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày
1.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:
Tạo động lực luôn là công tác quan trọng trong mọi tổ chức. Thực tế cho thấy, một tổ chức có công tác tạo động lực tốt thì hiệu quả làm việc sẽ cao. Tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại lợi ích cho cả cơ quan, tổ chức và bản thân người lao động: năng suất lao động tăng, doanh thu và lợi nhuận tăng, môi trường làm việc tốt hơn… . Mặc dù vậy, chưa có nhiều tổ chức thực hiện tốt điều này, hoặc chỉ áp dụng máy móc các phương pháp tạo động lực hoặc việc tạo động lực kích thích bằng lương, thưởng luôn kèm theo một cơ chế cứng nhắc từ trước. Tại mỗi thời điểm, người lao động sẽ có những nhu cầu khác nhau cần được quan tâm và thỏa mãn nên tạo động lực dù ở bất kỳ tổ chức nào, thời gian nào cũng cần được quan tâm đến.
Tạo động lực cần phải luôn luôn thay đổi cho phù hợp với thời điểm và hoàn cảnh. Xã hội hiện nay không ngừng vận động, phát triển, nếu cơ quan tổ chức
không thay đổi để thích nghi với tình hình mới, xu hướng mới thì tổ chức đó sẽ bị tụt hậu lại và hoạt động yếu kém hơn.
Mặt khác, xu hướng chung hiện nay, các tổ chức đào tạo theo hướng mở rộng và làm giàu công việc. Vì vậy, các cơ quan tổ chức cần phải kích thích người lao động làm việc chuyên nghiệp, năng động, tận tụy và sáng tạo.
1.7. Kinh nghiệm tại một số nước trên thế giới trong công tác tạo động lực
- Hàn Quốc: động lực thành công từ sức mạnh của giáo dục và sức mạnh của tốc độ.
Hàn Quốc từ một quốc gia nhận viện trợ sau thế chiến thứ 2 đã vươn lên trở thành quốc gia viện trợ cho các nước đang phát triển và được cộng đồng quốc tế công nhận là nước tiên tiến mới nổi có những bước phát triển ngoạn mục nhất thế giới. Có rất nhiều nhân tố thành công để giúp Hàn Quốc tăng trưởng một cách ngoạn mục như vậy. Đó chính là nhờ năng lực lãnh đạo tài tình của bộ máy chính quyền nhà nước, chính sách quốc gia hợp thời cơ, chính sách ngoại giao thực tiễn lấy Mỹ làm trọng tâm trong thời kỳ Mỹ và Liên Xô cạnh tranh, thúc đẩy tinh thần doanh nghiệp và nhiều chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, chính sách mở cửa quả cảm và toàn cầu hóa, tính cần mẫn và trung thành của người dân, nhiệt huyết giáo dục cao nhất thế giới, tham vọng đáp ứng mục tiêu của cá nhân và cạnh tranh tự do, khả năng tiếp thu nhanh chóng văn minh và xu hướng mới của thế giới, dám đương đầu thử thách. Trong đó nổi bật nhất cần nhắc đến là hai nhân tố là “giáo dục” và “văn hóa nhanh nhanh”.
+ Giáo dục: quyết định tính sản xuất, năng lực cạnh tranh, luân lý và chất lượng cuộc sống. Hàn Quốc là một ví dụ điển hình chứng minh số phận thay đổi thông qua giáo dục. Chính phủ đã hỗ trợ về mặt chính sách những hoạt động như “Phong trào văn hóa thông tin”, “Giáo dục thông tin hóa”… và hỗ trợ cho rất nhiều doanh nghiệp công nghệ thông tin khởi nghiệp. Đây chính là nền tảng thúc đẩy Hàn Quốc vươn lên trở thành cường quốc về công nghệ thông tin trên thế giới và cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin đi trước một bước đã dẫn dắt sự phát triển và năng lực cạnh tranh quốc gia của Hàn Quốc.
+ Văn hóa nhanh: Hàn Quốc là nước nhanh nhất trên thế giới. Đó là nhờ công nghệ thông tin làm nền tảng cho cuộc sống sinh hoạt và hoạt động hành chính. Theo các báo cáo của Tổ chức OECD, tính đến tháng 12/2011, Hàn Quốc là nước đầu tiên đạt 100% tỉ lệ phổ cập internet tốc độ cao. Đây là tiêu chuẩn cao nhất thế giới. Tỷ lệ phổ cập điện thoại di động đạt 103,9% với 52 triệu chiếc. Hệ thống chính phủ điện tử được UN đánh giá đứng đầu thế giới. Đa số hồ sơ khiếu nại của người dân có thể được giao đến tận nhà, thậm chí người dân có thể nhận những giấy tờ này tại các máy phát hồ sơ thủ tục hành chính được lắp đặt tại các trung tâm thương mại. Công nghệ thông tin cũng được thay đổi từ thời gian analog sang thời gian kỹ thuật số. Ngày nay, các tập đoàn lớn của Hàn Quốc như Samsung, LG, Poso, Hyundai… có thể tăng cường năng lực cạnh tranh trên toàn thế giới cũng là nhờ tốc độ. Việc nhanh chóng phát triển sản phẩm mới, thay đổi thiết kế, nhanh chóng quyết định ý tưởng, dịch vụ… đã giúp tăng cường năng lực cạnh tranh và mức độ làm hài lòng khách hàng, qua đó dần dần nâng cao năng lực tốc độ. Việc Hàn Quốc trở thành nước nhanh nhất trên thế giới như vậy có thể nói là sản phẩm phức hợp bởi nhiều yếu tố như công nghệ thông tin, giáo dục, hiệu quả học tập, yếu tố văn hóa, yếu tố tâm lý, yếu tố lịch sử…
- Singapo: vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách
Có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không có gì, nhưng quốc đảo này là một hình mẫu phát triển kinh tế đầy năng động trong nhiều năm qua và được coi là “con rồng châu Á”. Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 USD (năm 2010 - theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế). Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.
Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức lương cho công chức. Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức. Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD lên 1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77% và cuối năm 2008 là 88% của Benchmark.
Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD.
Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân.
Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Nhờ đó, mức lương đã gia tăng đáng kể với cả các công chức hành chính (khoảng 20%) và các công chức khác (từ 21 - 34%) vào cuối năm 1993 để phù hợp với thực tế tỉ lệ tuyển dụng thấp và thôi việc cao. Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định bằng hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và các công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ này tương đương mức lương bình quân của tám nhóm người
có mức lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và công trình sư). Có thể thấy, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ đó Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ. Năm 2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ nhà nước”.
+ Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Năm 1989, Singapore áp dụng chế độ tiền thưởng 3 tháng lương cho các quan chức cao cấp có thành tích công việc tốt, chiếm khoảng 1% tổng số công chức nhà nước. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.
+Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức
Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái kinh tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm:
- Lương cơ bản;
- Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC); - Một tháng lương thứ 13 (NPAA);
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là AVC).
Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng là tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân.
+Chính sách “lương sạch"
Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
Hơn nữa, công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng còn bị mất việc làm, và nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi ích khác. Họ cũng sẽ không nhận được bất kỳ một sự bổ nhiệm nào ở khu vực công trong tương lai.
+Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai. 1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần.
của Hội đồng lương quốc gia (NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính quyền.
- Nhật Bản: coi cải cách hành chính là một yêu cầu tất yếu, một mũi đột phá nhằm thúc đẩy tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tạo động lực cho người lao động, đồng thời nâng cao chất lượng đời sống cho người dân:
Là nước nghèo nàn về tài nguyên với dân số khá đông, phần lớn nguyên nhiên liệu phải nhập khẩu, kinh tế bị tàn phá kiệt quệ trong Thế chiến thứ II, nhưng với các chính sách phù hợp, Nhật Bản đã nhanh chóng phục hồi (1945-1954) và phát triển cao độ (1955-1990) khiến cho thế giới hết sức kinh ngạc. Từ thập kỷ 90 thế kỷ XX đến nay, tuy tốc độ phát triển đã chậm lại, song Nhật Bản tiếp tục là một trong các nền kinh tế lớn hàng đầu thế giới.
Cuối năm 1996, Hội đồng cải cách hành chính và cải cách cơ cấu được thành lập, tháng 6/1998 đã ban hành một đạo luật cơ bản về cải cách cơ cấu Chính phủ trung ương và lập ra Ban Chỉ đạo cải cách cơ cấu Chính phủ trung ương và được đánh giá là một cuộc cải cách lớn nhất kể từ thời Minh Trị đến nay. Cải cách hành chính đã được khẩn trương thực hiện vì sau thời gian dài thành công rực rỡ về phát triển kinh tế, đại bộ phận người dân Nhật Bản có tâm lý chung là tự mãn, ngại thay đổi, một bộ phận còn có tính ỷ lại như: cấp dưới chờ đợi cấp trên, thiếu chủ động, không dám tự quyết, nhân dân cũng có tâm lý ỷ lại vào nhà nước. Mục tiêu cải cách của Nhật Bản là xây dựng một chính phủ có bộ máy hành chính gọn nhẹ, hiệu quả cao nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Thủ tướng và nội các. Phương pháp thực hiện là tổ chức lại và giảm số lượng các Bộ, xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính độc lập, quy định rõ phạm vi thẩm quyền và nâng cao hiệu quả việc phối hợp công tác giữa các cơ quan; thiết lập một hệ thống tiêu chí nhằm đánh giá các chính sách, tách bộ phận hoạch định chính sách khỏi các cơ quan có chức năng tổ chức, đẩy mạnh tư nhân hóa, thuê khoán bên ngoài một loạt dịch vụ…
thu gọn đáng kể, từ 23 Bộ và một Văn phòng xuống còn 12 Bộ và một Văn phòng; số lượng các tổ chức bên trong của các cơ quan hành chính giảm đáng kể, từ 128 đơn vị cấp vụ, cục và tương đương thuộc các cơ quan hành chính trước đây, nay đã