- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày
2.4. Đánh giá chung
Thông qua nội dung phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật đã phản ánh được bức tranh hiện thực về hoạt động tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản trong giai đoạn 2010-2012. Trong bức tranh đó có những mặt tích cực mà cơ quan đã đạt được trong việc tạo động lực lao động, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động, góp phần không nhỏ vào việc tạo uy tín cho thương hiệu ST. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tích cực, vẫn còn những mặt hạn chế vẫn đang tồn tại trong cơ chế quản lý và hoạt động của Nhà xuất bản. Khắc phục những hạn chế thường rất khó khăn và nan giải.
Thứ nhất, tiền công, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nhà xuất bản được ngân sách trung ương cấp kinh phí chi trả lương nên CBCCVC yên tâm làm việc không phải lo bị nợ lương, cắt giảm lương như nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, cơ chế trả lương cứng nhắc, tốc độ tăng lương chậm hơn so với tốc độ tăng giá. Mức lương thấp chưa bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Mức lương mong muốn lớn gấp 2-3 lần mức lương thực tế mà người lao động được nhận. Đây cũng là hạn chế chung của chính sách tiền lương hiện hành ở Việt Nam.
Thứ hai, thu nhập tăng thêm trở thành yếu tố khích lệ, thúc đẩy người lao động làm việc và gắn bó với Nhà xuất bản. Cách tính thu nhập tăng thêm bớt cứng nhắc hơn so với tiền lương vì ngoài phụ thuộc vào các yếu tố hệ số lương ngạch, bậc, hệ số chức danh còn liên quan đến kết quả xếp loại lao động hàng tháng. Tuy nhiên, mức thu nhập mà người lao động nhận được vẫn bị đánh giá là thấp hơn so với sức lao động mà họ bỏ ra.
Thứ ba, quy định mới về ĐMBTXB là giao quyền chủ động cho các ban biên tập đã thay đổi phong cách làm việc của các biên tập viên. Họ năng động hơn, sáng tạo hơn, chịu trách nhiệm nhiều hơn với công việc, chủ động lo đầu vào và cả đầu ra cho Nhà xuất bản. Điều này cũng tạo ra sự phân loại những biên tập viên hăng hái, nhiệt tình, có năng lực trong công việc với những người làm việc thụ động, ỷ lại. Tuy nhiên, định mức được đánh giá là khá cao. Những người trẻ có định mức thấp hơn (do mức lương thấp) thì dễ vượt định mức hơn những người có thâm niên công tác (do mức lương cao nên định mức nhiều). Quy định mới cũng gây áp lực làm việc cho
các biên tập viên.
Thứ tư, thù lao định việc mang tính chất tượng trưng, theo tư tưởng bình quân chủ nghĩa. Cách thức tính thù lao định việc tương tự như thu nhập tăng thêm. So sánh với thù lao vượt ĐMBTXB thì thù lao định việc thấp hơn, được trả không công bằng, khách quan, không có sự đánh giá năng lực làm việc của từng người. Thù lao định việc được cho là thấp hơn so với khối lượng công việc người lao động thực hiện.
Thứ năm, khen thưởng tại Nhà xuất bản chỉ mang tính chất tượng trưng, giá trị vật chất rất nhỏ. Quy trình xét thưởng danh hiệu thi đua cứng nhắc và bị hạn chế về chỉ tiêu số lượng. Hoạt động khen thưởng mang giá trị về tinh thần là chủ yếu, khích lệ động viên người lao động.
Thứ sáu, chế độ phúc lợi của cơ quan được đánh giá là tương đối tốt. Phần lớn mọi người đều hài lòng với các hoạt động chăm sóc sức khỏe; thăm hỏi động viên giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống; các chế độ thai sản, sinh nhật, ma chay, hiếu hỷ, hưu trí… thể hiện tinh thần tương thân, tương ái giữa người với người. Hoạt động văn – thể - mỹ và chế độ nghỉ mát tạo điều kiện để mọi người thêm gần gũi, gắn bó với nhau hơn. Chế độ làm thêm giờ chưa thực sự phù hợp, không tạo hứng thú cho người lao động, họ gặp phải khó khăn trong vấn đề thanh toán cũng như sắp xếp thời gian, bố trí công việc gia đình để làm việc.
Thứ bảy, nội dung công việc được đánh giá là tương đối áp lực và khá phức tạp so với mọi người. Phần lớn mọi người đều cho rằng cách thức đánh giá năng lực làm việc chưa thực sự chính xác; hiệu quả làm việc lại được đánh giá là phù hợp với công sức của người lao động. Trách nhiệm trong công việc rất nặng nề đòi hỏi người lao động làm việc phải cẩn trọng, nghiêm túc, có tinh thần trách nhiệm cao. Nội dung công việc đòi hỏi người lao động phải hăng hái, chủ động trong công việc.
Thứ tám, môi trường làm việc nhìn chung là tương đối tốt. Điều kiện làm việc khá thoải mái, trang thiết bị được cung cấp đầy đủ để người lao động dễ dàng thực hiện công việc, các yếu tố an ninh – vệ sinh môi trường – an toàn thực phẩm – phòng cháy, chữa cháy đều được quan tâm chú trọng. Phân công, bố trí công việc
được đánh giá là phù hợp, sử dụng đúng người – đúng việc. Mối quan hệ giữa con người trong cơ quan tương đối thoải mái, mọi người luôn có tư tưởng giúp đỡ, đùm bọc lẫn nhau.
Thứ chín, chính sách đào tạo và phát triển được thực hiện khá tốt. Nhà xuất bản luôn quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi để nhiều người có cơ hội đào tạo và phát triển bản thân. Người lao động vẫn được hưởng lương khi đi học; được cơ quan bố trí sắp xếp về thời gian để thuận tiện cho việc đào tạo; hỗ trợ, giúp đỡ về mặt giấy tờ, thủ tục. Chất lượng các khóa đào tạo và phát triển được đánh giá là tương đối tốt. Hiệu quả công việc các khóa đào tạo này mang lại cũng được đánh giá là phù hợp so với chi phí và công sức mọi người bỏ ra.
Thứ mười, cơ hội thăng tiến không nhiều, chỉ tiêu ít, chỉ tập trung vào một số đối tượng. Những đồng chí sau khi được thăng chức chưa phát huy được hiệu quả làm việc, năng lực quản lý để phù hợp với vị trí chức danh mới. Tuy nhiên, viễn cảnh trong tương lai, cơ hội thăng tiến trong Nhà xuất bản khá nhiều vì có một bộ phận các đồng chí đến tuổi nghỉ hưu. Đây là cơ hội thăng tiến cho những người trẻ, có đức có tài trong cơ quan.
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát câu hỏi tổng quát Nội dung Phương án trả lời Số lượng
người Tỷ lệ % Nguyên nhân khiến người lao động chưa nỗ lực, tích cực trong công việc
Tiền lương chưa bảo đảm cuộc sống 78 65 Tiền thưởng chưa công bằng, chưa phù
hợp 36 30
Phúc lợi chưa thỏa đáng 6 5 Môi trường làm việc chưa chuyên
nghiệp 6 5
Mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp không tốt 3 2,5 Không có cơ hội thăng tiến 9 7,5 Công việc nhiều áp lực 18 15 Công việc không đúng chuyên môn 6 5 Tiêu chí đánh giá xếp loại lao động chưa
khoa học và công bằng 12 10
(Nguồn số liệu: Kết quả điều tra – khảo sát thực tế phụ lục 1)
Nhìn tổng thể về bức tranh của toàn cơ quan, tạo động lực lao động đã và đang được Nhà xuất bản quan tâm, chú trọng. Ngoài lương, thưởng, Nhà xuất bản
còn có thu nhập tăng thêm và thù lao vượt ĐMBTXB, thù lao định việc. Tính trung bình, mỗi tháng người lao động nhận được 2 lần lương ngạch, bậc. Chế độ phúc lợi đã bảo đảm, hỗ trợ cuộc sống người lao động tốt hơn. Khen thưởng không mang tính vật chất nhưng có giá trị tinh thần lớn lao. Các thù lao phi tài chính gồm nội dung công việc và môi trường làm việc. Môi trường làm việc tạo sự dễ chịu cho người lao động trong khi nội dung công việc khá áp lực và tính trách nhiệm cao. Bên cạnh đó, chính sách đào tạo và phát triển luôn được quan tâm. Cơ hội thăng tiến trong tương lai khá nhiều là nhân tố tác động giúp mọi người nỗ lực và rèn luyện bản thân để có thể tiến thân trong sự nhiệp.
Tóm lại có nhiều yếu tố khiến cho người lao động không nỗ lực, tích cực trong công việc. Phần lớn là vì tiền lương chưa bảo đảm cuộc sống; tiền thưởng không công bằng, công việc nhiều áp lực. Nhà xuất bản cần có những biện pháp khắc phục để cho CBCCVC thực sự được tạo động lực lao động.
Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT
3.1.Phương hướng, mục tiêu phát triển chung
Phát huy truyền thống vẻ vang hơn 65 năm xây dựng và phát triển, tập thể CBCCVC Nhà xuất bản đoàn kết, phấn đấu, khắc phục mọi khó khăn, triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch biên tập – xuất bản và nghiên cứu khoa học, bảo đảm chất lượng xuất bản phẩm về cả nội dung và hình thức, kịp thời phục vụ nhiệm vụ chính trị và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nhằm đáp ứng yêu cầu việc thực hiện nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới, nâng cao năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác biên tập, xuất bản, những năm qua Nhà xuất bản đã bước đầu đổi mới mạnh mẽ các mặt hoạt động. Để thực hiện mục tiêu xây dựng Nhà xuất bản trở thành cơ quan xuất bản, phát hành sách lý luận chính trị và pháp luật nòng cốt của Đảng và Nhà nước, góp phần quan trọng vào việc giữ vững và mở rộng trận địa tư tưởng của Đảng, đòi hỏi Nhà xuất bản phải không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác biên tập – xuất bản; mở rộng mạng lưới phát hành, tiêu thụ sách; xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị, có trình độ chuyên môn vững vàng và gắn bó với nghề. Đây là công việc không thể thực hiện một sớm, một chiều mà cần có lộ trình phù hợp, một kế hoạch dài hơi, một tầm nhìn mang tính chiến lược.
Trong giai đoạn mới, những chuyển biến sâu sắc và toàn diện của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng. Trong lĩnh vực xuất bản sẽ xuất hiện những mô hình tổ chức xuất bản theo hình thức và quy mô mới, có sự cạnh tranh gay gắt về thị trường xuất bản phẩm, giữa các loại hình xuất bản; yêu cầu cao hơn về chất lượng nội dung, hình thức và phương thức thể hiện các ấn phẩm… . Tình hình đó đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác xuất bản, phải xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực chuyên môn
cao; có tư duy sáng tạo, bản lĩnh chính trị vững vàng; có phẩm chất nghề nghiệp và khả năng thích ứng cao để có thể thực thi và hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của Nhà xuất bản.
Mục tiêu của chiến lược:
- Tạo sự chủ động, tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục sự hụt hẫng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý; bảo đảm tính kế thừa, chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, xây dựng và tạo nguồn cán bộ trước mắt và dài hạn, khắc phục những yếu kém trong đội ngũ cán bộ và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Nhà xuất bản.
- Chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động xuất bản trước sự phát triển nhanh chóng của cách mạng khoa học công nghệ và sự phát triển, thay đổi về mô hình của các nhà xuất bản trong tương lai.
- Tạo động lực lao động cho toàn thể CBCCVC trong Nhà xuất bản xác định rõ mục tiêu học tập, rèn luyện và nâng cao trình độ mọi mặt, góp phần thiết thực vào sự phát triển của Nhà xuất bản.
Như vậy, tạo động lực lao động là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.
3.2.Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản
Tạo động lực lao động là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu quả, năng suất làm việc của người lao động. Khi làm việc trong cơ quan, tổ chức, người lao động đều có những nhu cầu và mong muốn riêng cần được thỏa mãn. Việc thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn đó sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt, khuyến khích người lao động làm việc tích cực và nỗ lực hơn. Nhu cầu và mong muốn của người lao động thường xuyên thay đổi theo từng thời điểm và hoàn cảnh khác nhau. Để kích thích người lao động làm việc, tổ chức thường xuyên phải cải tiến công tác tạo động lực cho phù hợp với tâm lý, nhu cầu, mong muốn của người lao động.
Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản:
công bằng, khách quan tạo tâm lý thoải mái cho người lao động. Học thuyết công bằng của Stacy Adams đã đề cập đến vấn đề này. Con người có xu hướng so sánh giữa mình với người khác về sự đóng góp của họ cho tổ chức và các quyền lợi mà họ nhận được. Khi họ nhận thấy rằng mình bị đối xử không công bằng sẽ gây tâm lý bất mãn. Nếu để tích tụ, họ sẽ có phản ứng lại với đồng nghiệp, với người lãnh đạo và tổ chức. Về lâu dài, người lao động có xu hướng vì lợi ích cá nhân chứ không nỗ lực vì tập thể nữa. Họ có sự so sánh, đố kỵ lẫn nhau. Động lực lao động lúc đó sẽ bị triệt tiêu. Quan điểm tạo sự công bằng trong việc tạo động lực thông qua các hoạt động vật chất là rất quan trọng.
Hai là, tạo động lực là một khâu quan trọng và không thể tách rời công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm nhiều nội dung, các nội dung này có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Tạo động lực lao động là một nội dung trong hệ thống đó, nó tác động và chịu sự tác động đến các nội dung khác trong quản trị nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ và phúc lợi, đào tạo và phát triển… . Các nội dung tạo thành một hệ thống, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người. Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Vì vậy, tạo động lực lao động phải gắn liền với hoạt động của công tác quản trị nhân lực.
Ba là, khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân. Tạo động lực lao động thông qua các hoạt động vật chất hay tinh thần là do tập thể lãnh đạo của cơ quan quyết định. Nhưng người lao động mới là người nhận thức về động lực lao động, họ là người tự quyết định mình có nỗ lực hành động vì mục tiêu của cơ quan hay không. Tạo động lực cho bản thân người lao động xuất phát từ nhận thức bên trong của mỗi người. Quan điểm khuyến khích người lao động tự tạo động lực cho chính mình làm nên sức mạnh cho tổ chức.
Trên đây là một số quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản. Từ các quan điểm này, các giải pháp cải tiến được xây dựng nhằm khắc phục những hạn chế mà công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản hiện nay chưa thực hiện tốt.
3.3.Các giải pháp tạo động lực
quốc gia, tác giả xin đưa ra một vài giải pháp để khắc phục những nhược điểm.