Triển khai chương trình tạo động lực
2.3. Các kết luận về công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty cổ phần công nghệ Thái An
phần công nghệ Thái An
Sau một thời gian nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty cổ phần công nghệ Thái An, em thấy công tác này cũng đã mang lại những hiệu quả cho công ty, trong đó có những hiệu quả chưa cao. Việc thực hiện công tác này có nhiều ưu điểm, tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục.
2.2.3.1. Thành tựu
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty cổ phần công nghệ Thái An chúng ta có thể nhận thấy công tác này đã có những thành tựu nhất định.
+ Thứ nhất, công ty đã tạo dựng môi trường làm việc lý tưởng cho LLBH giúp họ an tâm, phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân. Công ty đã trang bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho việc bán hàng như thiết bị trưng bày, mô tả sản phẩm để tăng sự tiện lợi cho nhân viên khi khách hàng có yêu cầu biết thêm thông tin sản phẩm, ngoài ra trong cửa hàng luôn được dọn dẹp sạch sẽ, đầy đủ các thiết bị cần thiết, luôn đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của LLBH, qua đó mà họ thoải mái hơn khi thực hiện công việc.
+ Thứ hai, mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhà quản trị với nhân viên khá tốt. Mọi người trong cùng bộ phận luôn giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc. Nhà quản trị đã hỏi thăm, chia sẻ với nhân viên, cho nhân viên thấy được sự quan tâm của mình đối với nhân viên, thấy được tình cảm thân thiết, gắn bó với nhau, tạo cảm giác thân thiện để qua đó LLBH nỗ lực hơn trong công việc của mình.
+ Thứ ba, chế độ phúc lợi mà công ty đãi ngộ đối với nhân biên cũng được thực hiện rất tốt. Ngoài các phúc lợi do pháp luật quy định, công ty còn có nhiều phúc lợi
khác như có quà tết, quà cưới, quà hỏi thăm cho nhân viên khi ốm đau, bệnh tật. Các chế độ đãi ngộ này tạo cho nhân viên cảm giác được nhà quản trị quan tâm nên sẽ nỗ lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng cũng còn tồn tại những hạn chế sau:
+ Thứ nhất, chế độ tiền lương còn chưa hợp lý. Đối với LLBH, công ty áp dụng một mức lương cố định đối với tất cả các nhân viên ở cùng một cấp bậc, như vậy sẽ làm các nhân viên có nỗ lực hơn không được đối xử công bằng. Qua đó mà những nhân viên có ý thức cố gắng sẽ thấy chán nản mà không còn nỗ lực làm việc như trước nữa, vì thế mà sẽ làm giảm năng suất lao động nói chung của bộ phận bán hàng nói riêng và toàn công ty nói chung.
Nguyên nhân của việc công ty áp dụng một mức lương cho nhân viên ở cùng cấp bậc là vì công ty muốn kích thích các nhân viên mới làm việc, bởi khi nhân viên mới được trả lương ngang bằng với nhân viên cũ thì họ sẽ cảm thấy phải nỗ lực làm việc để đáp lại những đãi ngộ của công ty. Tuy nhiên, chính điều đó lại làm cho nhân viên lâu năm cảm thấy bất công, hết nỗ lực vì công việc. Đồng thời, do kinh tế trong giai đoạn 2010-2012 khó khăn, khả năng tài chính hạn hẹp nên chi phí cho việc chi trả tiền lương cũng giảm bớt đi.
+ Thứ hai, giờ giấc làm việc của công ty còn kém linh hoạt và không được nhân viên ủng hộ. Nhân viên phải làm 27 ngày/ tháng và làm liên tiếp 10h/ngày. Với thời gian làm việc như vậy, nhân viên trong công ty ít có thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động, vì vậy họ làm viễ uể oải, luôn trong tình trạng mệt mỏi, năng suất lao động không cao.
Nguyên nhân của việc công ty áp dụng thời gian làm việc như vậy vì công ty cổ phần công nghệ Thái An là công ty tư nhân, lại kinh doanh trong lĩnh vực buôn bán thiết bị văn phòng, thiết bị ngoại vi nên hầu như vào ngày nghỉ thì khách hàng mới có thời gian đi xem và mua sản phẩm, đó cũng là thời điểm khách hàng đông nhất của công ty.
+ Thứ ba, cơ hội thăng tiến cho NVBH chưa rõ ràng, mặc dù đã có những tiêu chí đánh giá để cân nhắc cho việc thăng tiến nhưng các tiêu chí còn chưa rõ ràng, chưa đo
lường được, do đó mà nhân viên không thể nhận định chính xác được thành quả mà mình đang đạt được để có sự phấn đấu hơn.
+ Thứ tư, tiêu chuẩn để nhân viên đạt được tiền thưởng là quá cao, nhân viên thấy khó đạt được. Vì vậy, tiền thưởng chưa phát huy được tác dụng trong việc tạo ra động lực cho lực lượng bán hàng.
Nguyên nhân là do nhân viên bán hàng của công ty hầu hết là lao động có trình độ ra trường, họ đòi hỏi những đạt được cao hơn mức thưởng mà công ty đang đãi ngộ cho nhân viên. Vì thế mà nhân viên thấy cần phải có chế độ thưởng lớn hơn mới hợp lý để cống hiến, nỗ lực cho công ty.
+ Thứ năm, việc xây dựng chính sách tạo động lực chưa được sự đồng ý chung của mọi người, còn mang tính chủ quan của người xây dựng. Vì thế mà trong nhiều trường hợp, kế hoạch tạo động lực chưa bám sát với thực tế đang cần.
Nguyên nhân là do nhà quản trị còn chưa đánh giá được sự quan trọng của việc xây dựng chính sách tạo động lực. Vì thế mà còn chủ quan đưa ra ý kiến, quan điểm của mình, không tham khảo ý kiến của các thành viên khác, dẫn đến chính sách đề ra có kết quả không cao, không khả dụng.
+ Thêm vào đó, nhà quản trị không nhận thức và đánh giá đúng tầm quan trọng của các hoạt động khác đối với việc tạo động lực cho nhân viên, vì vậy mà chưa khích lệ hết tinh thần làm việc của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.