3. 2.10 Mở rộng quy mô đào tạo
3.3.5 Đối với các doanh nghiệp, tác giả có các khuyến nghị:
Thứ nhất, hợp tác với các cơ quan chức năng trong việc thống kê, dự báo nhu cầu nhân lực CNTT.
Thứ hai, có chính sách tiền lƣơng hợp lý và có kế hoạch phát triển nhân lực CNTT trong dài hạn. Đầu tƣ, hỗ trợ lao động nâng cao trình độ ứng dụng và kỹ năng CNTT.
Thứ ba, phối hợp với các đơn vị đào tạo trong việc phát triển nhân lực CNTT nhƣ tổ chức đặt hàng đào tạo và tiếp nhận thực tập viên .
Kết luận
Giải pháp thu hút và sử dụng nguồn nhân lực CNTT đƣợc đề xuất gồm 2 nhóm: những giải pháp ngắn hạn và những giải pháp dài hạn.
Trƣớc mắt cần xây dựng cơ chế, chính sách ƣu đãi để khuyến khích động viên nhân lực CNTT kịp thời. Việc đào tạo lại, đào tạo văn bằng 2 cho các nhân lực chuyên môn khác sẽ nhanh chóng chuẩn bị đƣợc lực lƣợng đáp ứng nhu cầu ứng dụng CNTT đang tăng mạnh. Vai trò của CIO là không thể thiếu, nhƣ một nhạc trƣởng chỉ huy cả dàn nhạc lớn, bới vậy rất cần thiết có những qui định và đƣa chức danh này vào điều hành lĩnh vực CNTT của các cơ quan.
Về lâu dài, UBND tỉnh cần chỉ đạo có hƣớng đổi mới phƣơng pháp đào tạo, tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong đào tạo để theo kịp sự phát triển CNTT của thế giới. Bên cạnh đó, UBND tỉnh cũng cần phải thực hiện tốt công tác khảo sát, thống kê,
dự báo để định hƣớng đào tạo theo đúng nhu cầu của thị trƣờng. Và cuối cùng, UBND tỉnh cần có chính sách thu hút đầu tƣ, tận dụng mọi nguồn lực trong và ngoài nƣớc để phát triển nhân lực CNTT.
PHẦN KẾT LUẬN
Sau khi nghiên cứu đề tài, có thể rút ra một số kết luận sau đây:
1. Ngành CNTT có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Cũng giống nhƣ mọi ngành công nghệ khác, con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển của ngành CNTT. Để ứng dụng CNTT có hiệu quả, thì việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm khai thác tối đa các ứng dụng về CNTT là yếu tố có ý nghĩa quyết định.
2. Nhân lực CNTT tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2006-2010 còn tồn tại rất nhiều yếu kém, và những yếu kém này cũng là đặc điểm chung của nhân lực CNTT cả nƣớc. Bởi lẽ, CNTT Việt Nam chỉ mới phát triển những năm gần đây. Song, nguồn nhân lực CNTT tỉnh Thanh Hoá có một lợi thế tiềm năng mà bất kỳ địa phƣơng nào cũng muốn có đó là sức trẻ và truyền thống hiếu học, hăng say, cần cù. Những yếu kém về chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT của tỉnh một phần cũng bắt nguồn từ hệ thống đào tạo CNTT còn quá nhiều lạc hậu. Thêm vào đó, chế độ tuyển dụng, sử dụng lao động cũng nhƣ đãi ngộ trong khối CQNN ở tỉnh chƣa hợp lý. Trƣớc những yếu kém đó, việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực CNTT của tỉnh đặc biệt trong khối CQNN gặp phải những thách thức cần phải vƣợt qua nhƣ sự cạnh tranh của các thị trƣờng lao động trong nƣớc, sự canh tranh giữa các khối ngành nghề, giữa CQNN với Doanh nghiệp … ngay trên địa bàn tỉnh. Do đó tỉnh cần có các chính sách phát triển thích hợp để phát huy tạo thế mạnh ngay bằng nội lực - nguồn nhân lực địa phƣơng.
3. Rất khó để giải quyết vấn đề chỉ bằng một chính sách cụ thể. Do vậy dựa trên những nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực CNTT; dựa trên những phân tích từ thực trạng của việc đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực CNTT; thực trạng của việc triển khai, thực thi các chủ trƣơng, chính sách đã đƣợc ban hành; thực trạng của việc thu hút, tuyển dụng và sử dụng trong thời gian qua ở Thanh Hóa tác giả đã đề xuất một số giải pháp thu hút và sử dụng nguồn nhân lực
CNTT đƣợc chia thành 2 nhóm: nhóm giải pháp ngắn hạn và nhóm giải pháp dài hạn. Nhằm giúp bổ sung, khắc phục ngay hiện tƣợng “thiếu” và “yếu” của nhân lực CNTT trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015, đồng thời cũng chuẩn bị những điều kiện, những giải pháp tổng thể nhằm chủ động xây dựng một môi trƣờng tốt để tỉnh trở thành một trung tâm không chỉ thu hút mà là đào tạo ra nguồn nhân lực CNTT chất lƣợng cao đảm bảo cung ứng nhân lực CNTT cho khu vực, cho Quốc gia và cho Quốc tế.
4. Vai trò, trách nhiệm, quyền lợi và các qui định liên quan đến chức danh CIO cần phải đƣợc qui định sớm để các CQNN có ngay ngƣời lãnh đạo CNTT điều hành thống nhất, chuyên nghiệp, có trách nhiệm và quyền lợi cụ thể. Sự liên kết giữa nhà nƣớc, nhà trƣờng và doanh nghiệp để đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng yêu cầu của xã hội. Xây dựng chính sách của tỉnh nhằm thu hút đầu tƣ mạnh vào ngành CNTT sẽ tạo hiệu ứng về thu hút và sử dụng nhân lực CNTT phát triển mạnh. Đồng thời, tỉnh cần có những chính sách hỗ trợ cho các trƣờng Đại học, Cao đẳng trên địa bàn để các trƣờng thực hiện cải tiến và phát triển hệ thống đào tạo và giáo dục CNTT theo kịp các yêu cầu phát triển của ngành CNTT hiện nay. Đó là một số giải pháp cần lƣu ý khi triển khai đề xuất các nhóm giải pháp ngắn hạn và nhóm giải pháp dài hạn.
5. Phát triển nguồn nhân lực CNTT nói chung cũng nhƣ việc thu hút, sử dụng nhân lực CNTT trong khối CQNN nói riêng, rất cần đến sự chung tay, hợp tác, thống nhất quan điểm, nhận thức rõ về chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc trong các ngành, các cấp; trong CQNN, doanh nghiệp cũng nhƣ các cơ sở đào tạo nhân lực CNTT. Do vậy khuyến nghị đối với từng đối tƣợng cơ quan tuyền dụng hay đào tạo nhân lực CNTT là những bổ sung cần thiết để các giải pháp đề xuất trở thành khả thi cao hơn.
Với sự quan tâm của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia CNTT cũng nhƣ những cải cách trong đào tạo CNTT, trong tƣơng lai, tỉnh Thanh Hoá có thể trở thành Trung tâm đào tạo CNTT của Quốc gia và xuất khẩu ra nƣớc ngoài nguồn nhân lực CNTT chất lƣợng cao.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Chính trị (2000), Chỉ thị số 58-CT/TW, ngày 17/10/2000 của Bộ Chính trị Về đẩy mạnh ứng dụng và phát triển CNTT phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
[2] Bộ TT&TT (2007), Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT, ngày 26/10/2007 của Bộ TT&TT về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2020.
[3] Bộ GD&ĐT, Bộ TT&TT(2008), Hội thảo Quốc gia Đào tạo Nguồn nhân lực CNTT và Truyền thông theo yêu cầu xã hội. Tp. Đà Nẵng.
[4] Cục thống kê Thanh Hoá (2010), Niên giám thống kê 2010.
[5] Sở LĐTB&XH Thanh Hoá (2010), Báo cáo về đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho ngƣời lao động 2005-2010.
[6] Huỳnh Bửu Sơn (2008), Đọc thế giới phẳng của Thomas Friedman, Nhà xuất bản Trẻ.
[7] Ngô Trung Việt (2005), CNTT dành cho các nhà lãnh đạo và quản lý, NXB Thống kê.
[8] Trung tâm Thông tin KH&CN Quốc gia (2007), Những nét mới trong đào tạo và thu hút nhân lực công nghệ cao của Ấn Độ, Tri thức và phát triển Số 8 năm 2007, I. Xu thế, Dự báo, Chiến lƣợc, Chính sách (online)
http://vst.vista.gov.vn/home/database/an_pham_dien_tu/MagazineName.2004 -04-22.2018/2007/2007_00008/MItem.2007-03-02.1434/MArticle.2007-03-
02.1729/marticle_view (truy cập 05/7/2011)
[9] Quốc hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt nam (2006), Luật CNTT [10] UBND tỉnh Thanh Hoá (2011), Kế hoạch số 36/KH-UBND ngày 23/6/2011 về việc triển khai thực hiện Đề án “Đƣa Việt nam sớm trở thành nƣớc mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông” trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2011-2015.
[11] Computing Research Association (1999), The Supply of Information Technology Workers in the United States,
www.cra.org/reports/wits/chapter_1.html (truy cập 15/6/2011)
[12] Research Report of Shanghai Research Center (2004), Report on the Prospect of IT Aplications in Asia,
unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/APCITY/UNPAN022805. pdf (truy cập 05/7/2011)
[13] Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia
http://vi.wikipedia.org/wiki/%C4%90%E1%BB%8Bnh_lu%E1%BA%ADt_M oore (truy cập 07/7/2011)
[14] Website của Intel http://www.intel.com/vi_VN/products/core-family.htm (truy cập 05/7/2011)
[15] Website Diễn đàn Kinh tế Thế giới,
http://www3.weforum.org/docs/WEF_GITR_Report_2011.pdf (truy cập 01/7/2011)
[16] Wane International report, no.2 (2004), The US Information Technology Workforce in the New Economy, www.wane.ca/PDF/IR2.pdf (truy cập 01/7/2011)
[17] Prof. Chhabi Lal Gajurel & Rajib Subba (2000), Information & Communication Technology Policy and Strategy, Nepal, Human Resource Development, idrc.ca/uploads/user-S/1035491740099153fr.pdf (truy cập 15/6/2011)
[18] Industrial College of the Armed Forces (2004), Information technology, www.ndu.edu/icaf/industry/reports/2004/pdf/2004_INFORMATION_TECH NOLOGY.pdf (truy cập 15/6/2011)
[19] United Nations (2001), Human Resource Development for Information Technology, www.unescap.org/tid/projects/hrd_it_f1.pdf (truy cập 21/5/2011)
PHỤ LỤC Phụ lục 1:
MẪU PHIẾU KHẢO SÁT
TÌNH HÌNH VIỆC LÀM VÀ THU NHẬP CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP HỆ CHÍNH QUY ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC
(Các thông tin điền phiếu khảo sát tính đến thời điểm 30/6/2011)
PHẦN I: THÔNG TIN CHÍNH
1. Họ và tên:
2. Mã số sinh viên (nếu không nhớ không điền): 3. Ngành đào tạo:
4. Tốt nghiệp: tháng ……. năm ……….
5. Xếp loại tốt nghiệp:
e. Xuất sắc
6. Địa chỉ nơi ở hiện nay: Ghi rõ địa chỉ thuộc khu vực:
7. Địa chỉ nơi làm việc
chính:………
Địa chỉ liên hệ khi cần:………..
Điện thoại: Cố định: ...; Di động:…….. ...E-mail... 8. Anh (chị) có tham gia khoá đào tạo nào khác sau khi tốt nghiệp không?
Nếu có: 1. Chứng chỉ 2. Ngoại ngữ 3. Chuyên ngành đƣợc đào tạo 4. Chuyên ngành khác Ngắn hạn Bằng 2 Thạc sĩ
9. Hiện nay Anh (Chị) đã có việc làm nhƣ thế nào (kể cả công việc tự tạo lập)? a. Đã có việc b. Đang có việc làm c. Đang tìm việc d. Đang học thêm
10.Anh (chị) chỉ điền phần này nếu đã có việc làm hoặc đang có việc làm kể từ khi tốt nghiệp
10.1 Công việc bạn đã từng làm hoặc đang làm sau khi tốt nghiệp có đúng với ngành bạn đƣợc đào tạo không?
a. Đúng ngành đào tạo b. Trái ngành đào tạo
Nếu trả lời đúng ngành đào tạo anh (chị) vui lòng trả lời tiếp câu 10.2 Nếu không trả lời câu 11.
10.2. Bao lâu sau khi tốt nghiệp, anh (chị) có việc làm đầu tiên.
a. Có việc làm ngay b. Từ 3 - 6 tháng c. Từ 7 - 12 tháng d. Sau 12 tháng 11. Nơi bạn đang làm là:
a. Doanh nghiệp Tƣ nhân b. Cơ quan Nhà nƣớc c. Doanh nghiệp Nhà nƣớc, Nƣớc ngoài
12. Lĩnh vực anh (chị) đƣợc làm việc cụ thể là:
a. Văn phòng b. Dịch vụ phần cứng c. Thiết kế và bảo trì mạng d. Phát triển phần mềm e. Đào tạo f. Quản trị mạng g. Không liên quan đến chuyên môn đào tạo
13. Mức thu nhập bình quân/tháng của anh (chị) từ công việc:
a. từ 500.000đ đến dƣới 1.000.000đ b. Từ 1.000.000 đ đến dƣới 2.000.000đ c. Từ 2.000.000đ đến dƣới 4.000.000đ d. Từ 4.000.000đ trở lên 14. Công việc này bắt đầu từ: tháng ... năm ...
15. Sự ổn định của công việc:
a. ổn định b. Tƣơng đối ổn định
c. Không ổn định
16.Vai trò của anh(chị) trong đơn vị ở lĩnh vực công việc đƣợc phân công a. Chủ chốt b. Quan trọng
c. Nhân viên bình thƣờng
17. Sự bằng lòng của anh chị về công việc
a. Rất tốt b.Bình thƣờng
c. Rất không bằng lòng
18. Chƣơng trình đào tạo của nhà trƣờng có cung cấp cho anh (chị) những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc mà anh (chị) đang đảm nhận:
a. Ứng dụng tốt b. Ứng dụng
c. Ứng dụng không tốt d. Không ứng dụng
PHẦN II: Tự đánh giá về bản thân
1. Khả năng xin việc, sự tự tin về khả năng đáp ứng công việc mới: a. Rất tốt b.Có thể đáp ứng đƣợc nếu cố gắng c. Không đáp ứng đƣợc
a. Rất tốt
b.Có thể phát triển
c. Công việc chỉ mang tính chất tạm thời
3. Mức lƣơng hƣởng so với sự cống hiến: a. Rất tốt
b.Chấp nhận đƣợc
c. Quá thấp
4. Đánh giá của đồng nghiệp và cơ sở công tác: a. Giỏi chuyên môn, năng
động sáng tạo trong công việc b. Làm đƣợc việc d. Còn yếu về chuyên môn
PHẦN III: Các nhận xét về chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
1. Kiến thức chuyên môn anh chị học đƣợc ở trong trƣờng: a. Rất thiết thực b. Đáp ứng đƣợc một phần thực tế c. Chỉ là kiến thức nền , nặng lý thuyết d. Không có tác dụng
2. Phƣơng pháp giảng dạy tại trƣờng có tác dụng : a. Rất tốt cho tƣ duy và
sáng tạo trong công việc
b. Chủ động hơn trong công việc d. Không có tác dụng gì cả
3. Đánh giá cơ sở công tác với sinh viên trƣờng Đại học Hồng Đức a. Giỏi chuyên môn, năng
động sáng tạo trong công việc b. Làm đƣợc việc d. Còn yếu về chuyên môn
4. Các ý kiến góp ý về chƣơng trình đào tạo :
……… ……… ………
PHẦN IV: THÔNG TIN THÊM
1. Theo các anh (chị) trong quá trình đào tạo sinh viên trƣờng Đại học Hồng Đức cần phải chú trọng nâng cao những kỹ năng nào?
a. Kỹ năng làm việc: - - - - Tiếp cậ - - b. Tin học: - - - - c. Ngoại ngữ:
- - Nói -
- -
d. Các kỹ năng khác:
2. Để rèn luyện các kỹ năng trên thì theo anh (chị) Nhà trƣờng có thể phối hợp với các cơ quan, đơn vị tuyển dụng tạo điều kiện cho sinh viên rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp qua các loại hình nào (Tham quan, Thực tập tốt nghiệp, Hội thảo tổ chức giới thiệu tại trƣờng, Phối hợp có chƣơng trình đào tạo bổ sung…)?
……..……… 3. Ý kiến đóng góp cho việc nâng cao hiệu quả đào tạo của trƣờng:
……..……… ………..……… ………Trân trọng cảm ơn anh (chị) tham gia.
..., ngày ... tháng ... năm 2011 SINH VIÊN TỐT NGHIỆP (Ký và ghi rõ họ tên)
Phụ lục 2:
MẪU PHIẾU KHẢO SÁT
CHÍNH SÁCH ƢU ĐÃI ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHUYÊN TRÁCH CNTT TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
Tên cơ quan (Sở, ban, ngành/UBND thành phố, thị xã, huyện ….):
………..………
Ghi chú: Cán bộ chuyên trách CNTT là người được cơ quan, đơn vị giao phụ trách hoạt động ứng dụng CNTT của cơ quan, đơn vị hoặc trực tiếp tham gia triển khai ứng dụng CNTT, vận hành các hệ thống thông tin.
1. Cơ quan đã ban hành quyết định chế độ phụ cấp ƣu đãi/thu hút riêng cho cán bộ, công chức chuyên trách CNTT chƣa?
○ Chƣa ban hành. (chuyển sang câu hỏi 9)
○ Đã ban hành. Loại văn bản đã ban hành là gì? (đề nghị cung cấp văn bản liên quan)
□ Qui chế nội bộ
□ Quyết định của thủ trƣởng cơ quan
□ Công văn
□ Khác (ghi rõ loại văn bản):………..
Phần câu hỏi đối với các cơ quan đã ban hành chế độ ƣu đãi cho cán bộ, công chức chuyên trách CNTT:
2. Theo văn bản đã ban hành những đối tƣợng nào sau đây thuộc diện đƣợc phụ cấp ?
□ Cán bộ, công chức chuyên trách CNTT tại các phòng, ban của cơ quan.
□ Cán bộ chuyên trách CNTT tại các đơn vị sự nghiệp thuộc cơ quan.
□ Cán bộ chuyên trách CNTT tại các xã/phƣờng/thị trấn.
□ Đối tƣợng khác (ghi rõ đối tƣợng):………
……… 3. Cán bộ chuyên trách CNTT đƣợc phụ cấp ƣu đãi có bắt buộc là công chức, viên chức thuộc biên chế?
4. Mỗi cơ quan, đơn vị trực thuộc có khoảng bao nhiêu cán bộ đƣợc phụ cấp ƣu đãi CNTT?
○ 01. ○ 02 ○ 03 ○ > 3
○ Theo đề xuất của cơ quan, đơn vị nhƣng tối đa không quá 02.
○ Theo đề xuất của cơ quan, đơn vị nhƣng tối đa không quá 03.
○ Tất cả cán bộ làm về CNTT đều đƣợc phụ cấp ƣu đãi (cả cán bộ chuyên trách và không chuyên trách về CNTT).
5. Mức phụ cấp đối với cán bộ chuyên trách CNTT tại cơ quan cấp tỉnh nhƣ thế nào?
○ Theo lƣơng tối thiểu chung, cụ thể bao nhiêu % lƣơng tối thiểu chung?
□ Cán bộ chuyên trách CNTT có trình độ trên Đại học: ……%.
□ Cán bộ chuyên trách CNTT có trình độ Đại học: ……%.
□ Cán bộ chuyên trách CNTT có trình độ Trung cấp, Cao đẳng: ……%.
□ Cán bộ kiêm nhiệm vị trí chuyên trách CNTT:…..% (cơ quan, đơn vị chƣa tuyển đƣợc cán bộ CNTT nên giao nhiệm vụ chuyên trách CNTT cho một cán bộ khác có am hiểu về CNTT)
○ Không theo lƣơng tối thiểu chung, cụ thể mức phụ cấp bao nhiêu?