Nghiên cứu này là sự kế thừa và phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đây, vì vậy mà kết quả nghiên cứu có cả sự tương đồng và khác biệt. Trong tất cả các yếu tố
có tác động đến sự gắn bó mà kết quả phân tích đưa ra, ta thấy có hai biến đã từng
được một số học giả nghiên cứu trong các công trình trước đây, đó là Lương, thưởng
và các chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Trong nghiên cứu này yếu tố lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ có tác động đến sự gắn bó với trọng số 0.253. Còn trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” thì yếu tố lương, thưởng và
công nhận có tác động yếu chỉ với trọng số là 0.109. Đối với nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các
cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” thì yếu tố lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
được tách ra thành hai yếu tố là tưởng thưởng tinh thần và tưởng thưởng vật chất và
chỉ có một yếu tố là tưởng thưởng tinh thần có tác động đến sự gắn bó với trọng số
0.337. Một nghiên cứu nữa của Phạm Hồng Liêm, năm 2010 về “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” thì Tưởng
thưởng tinh thần và Tưởng thưởng vật chất được gộp thành một yếu tố và không có tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mà nó chỉ có mối quan hệ với
nhân tố này qua một yếu tố trung gian là Hài lòng công việc.
Trong nghiên cứu này yếu tố cơ hội thăng tiến được gộp 2 yếu tố lại đó là: Cơ
hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên, yếu tố này có tác động đến sự gắn bó với trọng số 0.398. Mặc dù nghiên cứu trước đây của Lê Văn Nhanh năm 2011 về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong công ty
TNHH may mặc ALLIANCE ONE” kết quả là hai yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
có tác động đến sự thỏa mãn với trọng số 0.303 và yếu tố đối xử của cấp trên với cấp
dưới có tác động đến sự thỏa mãn với trọng số 0.416. Dù mức độ tác động của các
biến trong các nghiên cứu khác nhau, nhưng chúng đều cùng khẳng định có tác động một cách có ý nghĩa đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức.
Ngoài ra trong nghiên cứu này đã đưa ra hai nhân tố mới nhưng chỉ có một nhân tố cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức có tác động đến sự gắn bó. Nếu tổ chức không phát triển hoặc dễ dàng thay đổi trong tương lai cũng có ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, họ phải xem có nên gắn bó lâu dài với tổ chức hay không đây cũng là kết quả khá hợp lý.