2.2.2.1. Thảo luận nhóm
Đây là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng
kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 10 người có đặc điểm là trình độ từ trung cấp trở lên và đang làm việc tại các sở, ban, ngành, ủy ban nhân dân, các trường cao đẳng và các bệnh
Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu
Chọn các thang đo
Nghiên cứu sơ bộ
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu (Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích hồi quy đa biến)
viện công. Nghiên cứu sơ bộ là để nhận dạng các yếu tố cơ bản nhất có tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cũng như sự phù hợp và rõ ràng của các câu hỏi. Sau khi phỏng vấn các đối tượng nói trên, tác giả hiệu chỉnh lại ngôn từ và chỉnh sửa các thang đo ban đầu, từ đó, bảng câu hỏi chính thức được hoàn chỉnh và sử dụng.
2.2.2.2. Xây dựng thang đo
Tất cả các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều sử dụng thang đo Likert 7 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý” đến phát biểu và lựa chọn số 7 là “Hoàn toàn đồng ý” với phát biểu. Nội dung các biến quan sát của các yếu tố được hiệu chỉnh sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các cơ quan Hành chính sự nghiệp. Có tham khảo thang đo của các nghiên cứu trước và thông qua thảo luận nhóm để hình thành thang đo chính thức phù hợp với nghiên cứu.
2.2.2.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Trong mô hình nghiên cứu này có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức: (1) lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ gồm 5 biến quan sát, (2) kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân gồm 4 biến quan sát, (3) môi trường làm việc gồm 3 biến quan sát, (4) cơ hội thăng tiến gồm 5 biến quan sát, (5) mối quan hệ với cấp trên gồm 5 biến quan sát, (6) mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát, (7) cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức gồm 4 biến quan sát, (8) cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc gồm 4 biến quan sát. Thang đo sự gắn bó gồm 8 biến quan sát.
Thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp được kế thừa từ các thang đo trong những nghiên cứu trước và có điều chỉnh cho phù hợp với nội dung của đề tài, cụ thể như sau:
Các biến độc lập được nghiên cứu trong đề tài gồm:
Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ được do bằng 5 biến. Nội dung 5 biến của thang đo này được phát triển theo thời gian bởi Chew (2004). Trong những biến quan sát này, một số đã được kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đây của một số học giả (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), Bùi Thị Hồng Thủy (2009); Phạm Hồng Liêm (2011), một số khác được xây dựng từ các ý kiến chuyên gia. Ký hiệu và nội dung của 5 biến này được trình bày ở Bảng 2.11.
Bảng 2.11. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ
Ký
hiệu Nội dung
LTCS1 Tổ chức trả lương cho Anh/Chị tương xứng với công việc và năng lực
LTCS2 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống
LTCS3 Anh/Chị được khen thưởng bằng vật chất/giấy khen khi Anh/Chị thực
hiện tốt công việc
LTCS4 Được tạo điều kiện để tham gia huấn luyện, học tập thêm phát triển kỹ
năng và kiến thức
LTCS5 Tổ chức này mang đến cho Anh/Chị nhiều phúc lợi hơn so với các tổ
chức khác
Kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân được đo bằng 4 biến. Nội dung 4 biến của thang đo này dựa trên nghiên cứu của Griffith & Lucsch (2007), Phạm Hồng Liêm (2011) với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về trình độ và năng lực của họ có phù hợp với tổ chức hay không. Ký hiệu và nội dung của 4 biến này được trình bày ở Bảng 2.12.
Bảng 2.12. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân
Ký hiệu Nội dung
KTNL1 Công việc Anh/Chị đang đảm nhận chưa phát huy hết năng lực chuyên môn KTNL2 Anh/Chị có thể tìm được công việc tốt hơn công việc hiện tại
KTNL3 Anh/Chị nhận thấy mình đủ kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng để đáp ứng
yêu cầu của các nhà tuyển dụng khác
KTNL4 Anh/Chị nhận thấy có rất nhiều công việc phù hợp với mình
Môi trường làm việc được đo bằng 3 biến. Nội dung 3 biến của thang đo này được phát triển theo thời gian bởi Chew (2004). Ngoài ra còn đựa trên các nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), Châu Thị Minh Vi (2012). Ký hiệu và nội dung của 3 biến này được trình bày ở Bảng 2.13.
Bảng 2.13. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố môi trường làm việc
Ký hiệu Nội dung
MTLV1 Nơi làm việc của Anh/Chị tiện nghi
MTLV2 Môi trường làm việc an toàn/sạch sẽ
MTLV3 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị và phương tiện làm
Cơ hội thăng tiến được đo bằng 5 biến. Nội dung 5 biến của thang đo này được phát triển bởi Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Lê Văn Nhanh (2011), Đoàn Thị Trang Hiền (2012). Ký hiệu và nội dung của 5 biến này được trình bày ở Bảng 2.14.
Bảng 2.14. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cơ hội thăng tiến Ký
hiệu Nội dung
CHTT1 Tổ chức luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát triển nghề nghiệp CHTT2 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi Anh/ Chị làm việc tại đây
CHTT3 Anh/Chị được tham gia đề bạt
CHTT4 Những người có năng lực đều có cơ hội thăng tiến tốt
CHTT5 Tổ chức của Anh/Chị thường đưa ra các cơ hội thuận lợi để thăng tiến
Mối quan hệ với cấp trên được đo bằng 5 biến. Sự hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ quan tâm được thể hiện từ một nhân viên ở vị trí cao hơn đối với một nhân viên ở vị trí thấp hơn trong tổ chức (Currivan, 1999). Nội dung của 5 biến này dựa trên những nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011), Đoàn Thị Trang Hiền (2012). Ký hiệu và nội dung của 5 biến này được trình bày ở Bảng 2.15.
Bảng 2.15. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố mối quan hệ với cấp trên Ký
hiệu Nội dung
QHCT1 Cấp trên luôn đánh giá, khen thưởng kịp thời và thỏa đáng khi nhân viên
làm việc tốt
QHCT2 Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người QHCT3 Có sự giao tiếp tốt giữa cấp trên và nhân viên QHCT4 Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên
QHCT5 Anh/Chị rất hài lòng và tôn trọng cấp trên của Anh/Chị
Bảng 2.16. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Ký hiệu Nội dung
QHDN1 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ Anh/Chị khi gặp khó khăn trong công việc QHDN2 Đồng nghiệp luôn trao đổi những kinh nghiệm có liên quan đến công việc
Anh/Chị
QHDN3 Đồng nghiệp luôn lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo bằng 4 biến. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp được định nghĩa là mức độ quan tâm thể hiện giữa các nhân viên với các vị trí tương tự trong tổ chức (Currivan, 1999). Nội dung của 4 biến này được dựa trên những nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011), Đoàn Thị Trang Hiền (2012). Ký hiệu và nội dung của 4 biến này được trình bày ở Bảng 2.16.
Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức được đo bằng 4 biến. Hầu hết ai cũng mong muốn có được công việc lâu dài và được làm việc bền vững trong một tổ chức. Sự phát triển bền vững của một tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn bó của người lao động. Thông qua nghiên cứu khái niệm lý thuyết về sự phát triển bền vững, cũng như tranh thủ ý kiến đóng góp từ các Thầy Cô giảng dạy, và các đồng nghiệp
trong cơ quan, tác giả đã xây dựng thang đo cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ
chức. Ký hiệu và nội dung của 4 biến này được trình bày ở Bảng 2.17.
Bảng 2.17. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức
Ký
hiệu Nội dung
PTBV1 Tổ chức luôn quan tâm đến chất lượng công việc
PTBV2 Anh/Chị cảm nhận tổ chức Anh/Chị đang công tác sẽ không thay đổi trong tương lai
PTBV3 Anh/Chị sẵn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân để phục vụ cho lợi ích cộng đồng PTBV4 Anh/Chị luôn mong muốn phục vụ cho các tổ chức Nhà nước
Cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc được đo bằng 4 biến. Công tác lao động việc làm của Việt Nam còn nhiều vấn đề cần giải quyết, đặc biệt là vấn đề chất lượng việc làm. Có một số lượng lớn lao động chưa có “việc làm xứng đáng” cho dù họ không thất nghiệp. Theo điều tra toàn quốc của Tổng cục Thống kê, chất lượng việc làm cho thanh niên tuổi từ 15 đến 29 đang gióng lên hồi chuông báo động. Trên một nửa lao động thanh niên phải làm những công việc năng suất thấp. Cứ 10 người, có 8 người làm những công việc không chính thức và một nửa trong số họ có việc làm không thường xuyên (việc tự làm hoặc hợp đồng tạm thời). Tới thời điểm cuối năm 2012, chỉ có chưa đến 10% lực lượng lao động có được những công việc tốt, với tư cách là nhà quản lý, hoặc người lao động có chuyên môn kỹ thuật. Đại đa số người lao động đang làm những công việc giản đơn (40,44%) hoặc dịch vụ cá nhân hoặc bảo vệ bán hàng
(16,07%). Có một sự lãng phí lớn trong sử dụng lao động ở Việt Nam. Cứ 10 thanh niên 15-29 tuổi lại có 3 người có trình độ cao hơn yêu cầu của công việc, khiến thu nhập của họ thấp hơn mức đáng lẽ họ có thể được hưởng và họ không thể tận dụng toàn bộ tiềm năng năng suất lao động của mình. Như vậy, môi trường làm việc và tính chất công việc đang là vấn đề nóng bỏng trong công tác lao động việc làm của Việt Nam hiện nay. Người lao động không chỉ cần có việc làm, mà cần phải có “việc làm xứng đáng”, với năng suất lao động tương xứng năng lực, mức tiền lương công bằng, và có triển vọng phát triển cá nhân và hội nhập xã hội (dantri.com.vn). Chính những điều nói trên đã ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động trong xã hội nói chung và cán bộ công chức, viên chức nói riêng khi họ có ý định muốn chuyển việc. Thường thì những người đã có thời gian công tác lâu dài thì họ đã quen với công việc hiện tại và họ luôn lo sợ khi tìm kiếm công việc mới sẽ phải bắt đầu lại từ đầu và không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Dựa vào đây tác giả, phát triển thang đo “Cảm nhận rủi ro khi chuyển việc gồm ký hiệu và nội dung của 4 biến này được trình bày ở Bảng 2.18.
Bảng 2.18. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc Ký
hiệu Nội dung
RRCV1 Tôi không muốn chuyển việc khi đã làm quen với công việc Anh/Chị đang
làm
RRCV2 Tôi cảm thấy bất ổn khi chuyển đổi công việc RRCV3 Tôi cảm thấy rủi ro khi chuyển việc là rất cao
RRCV4 Tôi lo ngại chuyển việc sẽ đưa tôi đến với những rắc rối
Biến phụ thuộc:
Sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức được đo bằng 8 biến. Nội dung 8 biến của thang đo này được kế thừa từ các nghiên cứu trước của Bùi Thị Hồng Thủy (2009), Phạm Hồng liêm (2011), Châu Thị Minh Vi (2012). Ký hiệu và nội dung của 8 biến này được trình bày ở Bảng 2.19.
Bảng 2.19. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức
Ký
hiệu Nội dung
GBTC1 Anh/Chị muốn ở lại cống hiến lâu dài cho tổ chức này
GBTC2 Anh/Chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức mặc dù có nơi khác có sự đề
nghị lương bổng hấp dẫn hơn
GBTC3 Anh/Chị luôn tự hào vì được làm trong tổ chức này GBTC4 Anh/Chị luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao GBTC5 Đây là một tổ chức trung thực như Anh/Chị mong muốn
GBTC6 Anh/Chị đã có suy nghĩ sẽ gắn bó lâu dài với công việc hiện tại
GBTC7 Anh/Chị luôn tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho tổ chức
GBTC8 Anh/Chị vui mừng khi được làm trong tổ chức này