Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng trong Công ty là hình thức khoán theo định mức, bao gồm khoán tập thể và khoán cá nhân. Hầu hết các Công ty xây dựng đều khoán cho công nhân theo công trình hoặc theo khối lượng hoàn thành.
Khi nhận thầu một dự án hay một công trình xây dựng dân dụng, lắp ráp điện… Công ty sẽ khoán cho các đội toàn bộ hay một phần công trình. Các đội trưởng sẽ tự hạch toán và trả lương cho công nhân dựa vào bảng chấm công và đơn giá tiền lương ngày trong tháng của công nhân, sau đó cuối tháng tổng hợp lại và tính tiền lương.
Đối tượng áp dụng và căn cứ giao khoán: hình thức trả lương theo sản phẩm được Công ty áp dụng đối với công nhân xây dựng trực tiếp thi công tại công trình.
Căn cứ giao khoán: - Điều kiện làm việc
- Chuyên môn công việc yêu cầu - Số lượng công việc
- Chất lượng công việc - Số lượng lao động
Để xác định khoán một công trình hay một hạng mục công trình có hiệu quả thì việc xác định chính xác đặc điểm tính chất của công việc là rất quan trọng
Phương pháp xác định.
Tiền lương khoán sẽ do Công ty quyết định sau đó khoán cho các đội, trong đó đã bao gồm chi phí nhân công. Các đội căn cứ vào bảng dự toán hạng mục, công trình để biết được mọi chi phí về nguyên vật liệu, nhân công, trong định mức khoán, trên cơ sở đó giá thành sản phẩm được tính..
Các tổ, đội được giao khoán đều được thông báo về thông số kỹ thuật, chất lượng sản phẩm cuối cùng khi bàn giao. Khi người nhân khoán xem xét đầy đủ các yêu cầu đó sẽ ký hợp đồng giao khoán với Công ty trên cơ sở đơn giá cố định, phần khối lượng sẽ được tính toán một cách cụ thể và chi tiết. Với cách tính đảm bảo sự công bằng về thanh toán tiền lương cho các đội, Ban lãnh đạo thường xuyên theo dõi thi công của các đội, kiểm tra, nghiệm thu ngay sau khi công trình hoàn thành hoặc ngay sau khi các hạng mục được hoàn thành. Quá trình nghiệm thu căn cứ vào các yêu cầu chất lượng công trình.
Căn cứ vào định mức đã đặt ra, khi tiến hành công việc đội công nhân chỉ được phép sử dụng chi phí vật liệu đó cho công việc mà mình nhận. Nếu sử dụng quá số lượng vật tư cho phép mà không có sự giải thích hợp lý của cán bộ quản lý, thì số lượng chênh lệch đó sẽ được trừ vào lương khoán.
Tiền lương phân phối cho công nhân theo phương pháp chia lương của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Đơn giá của cả tổ được xác định thông qua bảng dự toán chi tiết khi hoàn thành các hàng mục công việc được thể hiện trong bảng dự toán công trình của Công ty. Tuy nhiên, ngoài bảng dự toán chi tiết, công ty còn căn cứ vào chi phí sinh hoạt, chi phí đắt đỏ do
biến động của giá cả trên thị trường sao cho phù hợp với tình hình thực tế, đủ trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày cho công nhân.
Khi có tiền lương khoán cho cả tổ, người tổ trưởng sẽ chia lương cụ thể cho từng người lao động trong tổ. Lương tổ trưởng được tính theo quy định của Công ty. Lương của từng công nhân cụ thể sẽ do tổ trưởng công nhân đó chia ra dựa vào khối lượng hoàn thành công việc, số công lao động thực tế của từng người thông qua bảng chấm công hàng tháng.
Bảng 2.6: Bảng chia lương khoán Đội 4 tháng 1/2010 Stt Họ tên Chức
danh
Ngày
công Đơn giá Mđtt Lương Phụ cấp Thực lĩnh 1 Phạm VănOánh phóTổ 28 140.000 95% 3.724.000 400.000 4.124.000 2 Nguyễn ThếHùng CN 28 80.000 100% 2.240.000 300.000 2.540.000 3 Nguyễn Thế Hưng CN 28 100.000 90% 2.520.000 300.000 2.820.000 4 Hà Văn Thọ CN 26 80.000 100% 2.080.000 300.000 2.380.000 5 Lê Văn An CN 22 100.000 70% 1.540.000 200.000 1.740.000 6 Lê Hùng Tý CN 25 100.000 90% 2.250.000 300.000 2.550.000 7 Trần Công Biên CN 27 100.000 100% 2.700.000 300.000 3.000.000 8 Lưu VânGiang CN 28 100.000 100% 2.800.000 300.000 3.100.000
9 Nông MinhDũng CN 26 100.000 100% 2600.000 300.000 2.900.000
10 Hồ ĐứcDũng CN 21 100.000 70% 1.470.000 200.000 1.670.000
11 Trần HàGiang CN 28 100.000 100% 2.800.000 300.000 3.100.000
TC 26.720.000 3.200.000 29.920.000
(Nguồn: Phòng tài chính- Kế toán thuộc công ty)
Nhận xét: Hình thức trả lương khoán đối với bộ phận thi công của Công ty là hoàn toàn hơp lý. Hình thức trả lương này có tác dung khuyến khích, kích thích rất lớn đối với người lao động. Để đảm bảo về khoản lương của mình, người lao động cần nỗ lực để hoàn thành khối lượng công việc của
mình, từ đó đảm bảo tiến độ thi công. Tuy nhiên, không phải ai cũng làm được điều đó, vì nó tạo áp lực tâm lý với người lao động. Nếu Công ty đưa ra mức độ công việc hợp lý, người lao động sẽ cố gắng để hoàn thành, còn nếu Công ty có sai lệch trong việc tính toán tiến độ và khối lượng công việc, sẽ dẫn đến tình trạng công nhân chạy theo mức độ hoàn thành công việc mà bỏ qua chất lượng sản phẩm.
2.3. Thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng vàthương mại Tài Linh.thương mại Tài Linh. thương mại Tài Linh.
Hiện nay, các chính sách tiền thưởng trong Công ty đang được áp dụng chủ yếu là thưởng từ lợi nhuận, căn cứ vào kết quả xây dựng và kinh doanh của Công ty để thưởng cho cán bộ công nhân viên. Sau đây là một số hình thức thưởng:
2.3.1. Thưởng theo quá trình thực hiện công việc
Hình thức này được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty, được áp dụng vào cuối năm.
Điều kiên xét thưởng là người lao động phải đi làm đầy đủ ngày công, không vi phạm kỷ luật lao động, không nghỉ quá thời gian quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao.
Cách tính thưởng: bộ phận phụ trách tiền lương dựa vào từng tiêu thức cho điểm, thang điiểm 5. Sau đó so sánh tổng điểm với thang điểm cho sẵn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
BẢNG ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
I. Thông tin cá nhân
1. Họ tên người được đánh giá: Chức vụ:……….. ……….
……….
2. Họ tên người đánh giá Chức vụ:………. ……….
II. Đánh giá quá trình công tác
1 Các yêu cầu cơ bản Thang điểm
1.1 Đi làm đầy đủ
5 4 3 2 1
1.2 Đi và về đúng giờ
5 4 3 2 1
1.3 Luôn chấp hành tốt nội
quy của công ty 5 4 3 2 1
2 Hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
2.1 Luôn hoàn thành tốt
công việc được giao 5 4 3 2 1
2.2 Hoàn thành đúng thời
hạn và hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
2.3 Có sáng kiến trong quá
trình làm việc 5 4 3 2 1
3. Tinh thần tự giác, trách
nhiệm với công việc 5 4 3 2 1
3.1 Luôn cố gắng để hoàn
thành công việc được giao 5 4 3 2 1
3.2 Tự giác trong mỗi công
việc được giao 5 4 3 2 1
trợ nhóm
4.1 Tinh thần hợp tác trong
công việc 5 4 3 2 1 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2 Biết lắng nghe ý kiến,
tiếp thu và sửa sai 5 4 3 2 1
……….
Cách cho điểm:
5 điểm: Vượt trội rõ các yêu cầu 4 điểm: Vượt trên mức yêu cầu 3 điểm: Đáp ứng yêu cầu
2 điểm: Vẫn còn bị nhắc nhở 1 điểm: Làm không đạt yêu cầu
Thang điểm xét thưởng như sau:
Thang điểm 32=<TĐ<36 36= <TĐ<40
Loại B A
Loại A: Hệ số được hưởng là 1,3 Loại B: Hệ số được hưởng là 1,01 Công thức tính tiền thưởng
Để xét điểm A, B, công ty dựa trên qui định về khoảng điểm cho mỗi loại.Sau khi cộng dồn số điểm của người được đánh giá, rồi so sánh với khoảng điểm để phân loại đã được qui định từ trước, ta xác định được mức thưởng của từng người. Công ty lấy mức điểm cao nhất là 40 để làm cơ sở cho việc xác định mức thưởng
TT = MLbq x Hc
Trong đó:
MLbq: Mức lương bình quân Hc: Hệ số điều chỉnh
doanh là 2.500.000 đồng.. Tổng điểm xét thưởng cuối năm đạt 36 điểm. Xét trên thang điểm đạt loại A.
Tiền thưởng sẽ được nhận là:
TT = 2.500.000 x 1.3 = 3.250.000 đồng
Hình thức thưởng theo quá trình làm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao. Hình thức thưởng theo quá trình làm việc không chỉ đánh vào ý thức người lao động mà còn đánh vào hiệu quả công việc. Nếu như chỉ làm tốt việc thôi cũng không đủ mà còn phải có ý thức tốt trong thực hiện quy định của công ty về giờ giấc làm việc. Kết hợp ý thức và trách nhiệm trong hình thức thưởng này tạo cho người lao động có một tinh thần làm việc tự giác, có trách nhiệm hơn trong công việc. Tuy không cần phải quản lý chặt về giờ giấc, giao việc gắn với trách nhiệm thì người lao động vẫn thực hiện tốt, có thể người lao động đó không có mặt thường xuyên cũng như đúng giờ tại công ty.
2.3.2. Thưởng theo sáng kiến
Là hình thức thưởng cho những lao động có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc, mang lại lợi ích cho người có sáng kiến một khoản tiền được tính theo tỷ lệ % của sáng kiến mang lại.
Để tiến hành xét thưởng cho một sáng kiến, bộ phận phụ trách kế hoạch sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá sáng kiến, xem thực sự nó có lợi cho công ty hay không. Qúa trình kiểm tra sẽ được tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Xác định xem sáng kiến có trùng với những sáng kiến trước hay không.
Bước 2: Người đưa ra sáng kiến phải nêu được rõ ý tưởng của mình và áp dụng được vào thực tiễn và phải đưa ra những con số cụ thể và phải có sức thuyết phục.
Mức thưởng theo sáng kiến thường được trả khi mà những sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng vào thực tế thu được kết quả.
Đối với bộ phận kinh doanh nếu có sáng kiến trong phân phối sản phẩm mức thưởng được tính 2% phần trăm doanh số tăng lên so với kỳ, tháng, năm trước. Mức thưởng được tính như sau:
VD: Doanh thu quí II năm 2009 đạt 8.329.054.100 đồng. Đến quí III áp dụng theo hình thức phân phối khác doanh thu tăng lên 300.000.000 đồng. Mức thưởng đạt được là :
2% x 300.000.000 = 6.000.000 đồng
Nhận xét: Thưởng theo sáng kiến là hình thức thưởng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công ty. Nó không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hết sức mình, để tìm ra những biện pháp, những cải tiến công nghệ làm việc thích hợp với tiết kiệm nguyên vật liệu, vừa giảm được sức người.Đưa ra mức thưởng theo sáng kiến không phải lúc nào người lao động cũng có thể đưa ra được những sáng kiến hay, có lợi cho công ty, áp dụng vào thực tế cũng đạt hiệu quả như mong muốn. Nhưng đề ra hình thức thưởng này có tác dụng rất lớn đối với công ty. Người lao động có thể thoải mái phát huy những sở trường, khả năng của mình mà không phải sợ rằng công sức của họ không được thừa nhận. Công ty luôn luôn khuyến khích, và đề cao ý kiến đóng góp của người lao động, những sáng kiến đưa ra không được đánh giá cao, tuy không được phần thưởng nhưng vẫn có những lời động viên khuyên khích của ban lãnh đạo công ty.
Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức thưởng theo sáng kiến, thì vẫn còn những hạn chế cần được công ty sớm đưa ra những quyết định đúng để điều chỉnh. Đó là những qui định thưởng theo sáng kiến chưa hợp lý về thời gian, chưa nêu được cụ thể sáng kiến như thế nào thì được thưởng mà chỉ có nói nếu đưa vào thực tế thì mới được thưởng mức 2%. Vì có nhiều những đế xuất cũng như sáng kiến rất dù đem áp dụng vào thực tế rất khó xác định được kết quả thu về là bao nhiêu. Như trong bộ phận quản lý nếu có sáng kiến về cách quản lý cũng như sử dụng lao động, để tính được luôn hiệu quả trên
doanh thu thì rất khó xác định. Có những sáng kiến đem vào áp dụng có thể tính ngay được doanh thu những cũng có những sáng kiến rất lâu để có thể tính được. Chính vì thế mà nếu như để đợi có kết quả doanh thu rồi mới tính là rất khó. Để có thể nâng cao được hiệu quả trong cách thưởng theo sáng kiến công ty nên có mức thưởng và thời gian tính thưởng hợp lý hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3.3. Thưởng theo năng suất lao động.
Là hình thức thưởng cho lao động có kết quả thực hiện công việc vượt chỉ tiêu quy định của công ty. Hình thức thưởng này áp dụng cho lao động trực tiếp và xét thưởng 06 tháng một lần. Sau 06 tháng căn cứ vào khối lượng hoàn thành công việc làm được của từng nhân viên. Tuỳ vào kế hoạch đặt ra mà công ty đưa ra mức thưởng tương ứng.
Điều kiện xét thưởng là vượt chỉ tiêu kế hoạch đề. Mức thưởng sẽ được trả chung cho từng bộ phận, mỗi bộ phận sẽ có mức thưởng riêng cho từng người.
Nhận xét:
Thưởng theo năng suất chất lượng có hiệu quả trực tiếp với doanh nghiệp, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Người lao động hăng say hơn trong công việc, họ thấy rằng công sức mà họ bỏ ra đã được trả công xứng đáng.
Thưởng theo năng suất chất lượng lao động có những mặt tích cực nhưng vẫn còn những hạn chế. Tuy những hạn chế này không phải từ mức thưởng hay hình thức thưởng mà nguyên nhân từ những qui định của công ty. Ngoài những qui định công ty đưa ra đối với mức thưởng thì công ty lại không đề ra qui định cụ thể đối với từng bộ phận, sẽ thưởng như thế nào đối vời từng nhân viên của bộ phận mình. Chình vì thế mà khi chia tiền thưởng đối cho mọi người rất khó, dễ xảy ra hiện tượng người lao động không có phản ứng, không đồng tình trong cách chia. Cũng như dễ có những ý chủ quan của
người những người quản lý bộ phận trong công ty.
Ngoài một số hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền nêu trên công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác như: thưởng trực tiếp bằng vật chất, tổ chức tham quan, du lịch cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.
2.4. Đánh giá về hình thức trả lương trả thưởng tại Công ty cổ phầnxây dựng và thương mại Tài Linh.xây dựng và thương mại Tài Linh. xây dựng và thương mại Tài Linh.
Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với Công ty là hiệu quả làm việc. Trong điều điện thị trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp lại tự hạch toán kinh doanh độc lập, để đạt được hiệu quả cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải đề ra các biện pháp quản lý, đãi ngộ phù hợp với đặc điểm của Công ty cùng với sự cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Một trong những biện pháp quản lý hữu hiệu thông qua việc tạo động lực, kích thích vật chất mạnh mẽ thúc đây người lao động tham gia làm việc hiệu quả, kích thích Công ty sử dụng hợp lý nguồn lực, đó là sử dụng các hình thức trả lương, trả thưởng.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cơ chế thị trường, thực hiện theo cơ chế của Nhà nước, Công ty đã xây dựng cho mình phương pháp trả lương hợp lý, đảm bảo sự công bằng, thực sự tạo động lực thúc đẩy sự phát triển, nâng cao đời sống cho người lao động.
2.4.1. Một số mặt đạt được
Vấn đề tiền lương của công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh luôn được ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên quan tâm. Các hình thức trả lương tại công ty luôn được cập nhật và thay đổi sao cho phù hợp với từng