mại Tài Linh.
2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương theo thời gian áp dụng với các nhân viên tại phòng ban bao gồm phòng Tài chính- Kế toán, phòng Tổ chức hành chính, Phòng Quản lý dự án, Phòng Kinh doanh.
Tiền lương mà mỗi người nhận được được quy định trong hợp đồng lao động ký kết giữa Giám đốc và người lao động.
Lương thời gian áp dụng cho các đối tượng này, do công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, do tính chất công việc của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, vì thế không thể đo lường chính xác được. Tiền lương tính cho những cán bộ này căn cứ vào cấp bậc của họ trong các bảng lương của Nhà nước mà Công ty áp dụng và thời gian làm việc thực tế.
Cách tính:
Tiền lương thời gian đơn giản có ba loại: lương giờ, lương ngày, lương tháng. Hiện nay công ty đang áp dụng lương ngày và tháng.
- Quỹ lương tháng: Ta có công thức:
Vđv=Kcb x Kt x MLTT
Trong đó:
Vđv: Quỹ lương tháng của công ty
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn công ty MLTT: Mức lương tối thiểu
- Tiền lương ngày:
Để tính thời gian cho người được hưởng lương thời gian cần phải xác định được lương ngày và số ngày làm việc thực tế của nhân viên đó.
Lương ngày được tính từ thang bảng lương và ngày công đó là 26ngày/tháng. Vậy tiền lương của một ngày được tính theo công thức sau:
Lngày=Lcb/26
Trong đó:
Lngày: Là lương ngày của một nhân viên Lcb: Lương cấp bậc
Những ngày công thực tế của cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng tai công ty được tính qua bảng chấm công khi họ thực hiện đúng nội quy của công ty như là: Đi làm đúng giờ, nghiêm chỉnh trong giờ làm việc…Nhìn chung, việc chấp hành của cán bộ nhân viên tương đối cao nhưng trong thời gian có mặt tại công ty thời gian làm việc chưa cao. Trong khi đó thời gian nghỉ ngơi, ngồi chơi…còn nhiều hơn thời gian làm việc. Vì vậy, việc trả lương theo thời gian đến từng nhân viên sẽ thông qua bảng chấm công.
Bảng 2.4: Bảng lương thời gian của phòng quản lý dự án tháng 3 năm 2011
TT Họ và tên Cấp bậc Hệ số Ngày
công TL ngày TL tháng
1 Nguyễn Hoàng Đức TP 5,32 26 305.307 7.938.000 2 Nguyễn Văn Tiến NV 3,18 26 115.384 3.000.000 3 Lê Thị Ngọc Hiền NV 3,18 26 192.307 5.000.000
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Dựa trên việc chấm công của các phòng, cán bộ phòng tổ chức hành chính tính ra tiền lương tháng cho từng nhân viên theo công thức:
Ltháng=Lngàyx ngày công thực tế
Ví dụ như anh Nguyễn Văn Tiến là nhân viên của phòng dự án có hệ số lương cấp bậc là Lcb:3.000.000đồng/tháng. Tháng 2/2011 ngày công thực tế anh Tiến làm việc là 26 ngày. Vậy số tiền lương anh Tiến được nhận trong tháng sẽ được tính như sau:
Từ công thức trên ta có:
Ltháng= 115.384 x 26 = 3.000.000 ( đồng/ tháng )
Thực tế cho thấy rằng Anh Nguyễn Văn Tiến và Chị Lê Thị Thu Hiền cùng là nhân viên và có hệ số lương là 3,18. Nhưng rõ ràng nhìn vào bảng 2.1 ta có thể thấy tiền lương của Chị Lê Thị Thu Hiền được trả nhiều hơn 2.000.000 đồng so với Anh Nguyễn Văn Tiến. Như vậy trả lương theo cấp bậc nhưng nó không thể hiện điều đó trên bảng lương thời gian của phòng dự án. Bởi Chị Lê Thị Thu Hiền công tác tại công ty là 4 năm, còn Anh Nguyễn Văn Tiến mới chỉ vào công ty được 1 năm. Do vậy, tiền lương trả theo cấp bậc công việc, thâm niên và hệ số lương sẽ không tạo động lực cho những nhân viên mới vào làm việc. Dù có hệ số lương giống nhau nhưng thâm niên công tác khác nhau cũng sẽ dẫn tới tiền lương nhận khác nhau. Điều đó làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc của những nhân viên khác trong công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngoài lương cứng, cán bộ nhân viên còn nhận được khoản tiền ăn trưa quy định cho mỗi người là 20x26 ngày làm việc trong tháng và mức tiền phụ cấp, công tác phí của mỗi người nhân được do Công ty quy định căn cứ vào điều kiện làm việc của mỗi người.
Bảng 2.5: Bảng trích khoản phụ cấp của nhân viên
Stt Họ và tên Chức vụ Lương ăn trưa Phụ cấp khác
1 Trần Thị Hương Trưởng
phòng 520.000 400.000
2 Mai Thu Thảo Nhân viên 520.000 300.000
3 Nguyễn Trung Đức Nhân viên 520.000 300.000 4 Nguyễn Thị Hằng Nhân viên 520.000 300.000
5 Phùng Văn Quang Lái xe 520.000 500.000
6 Trần Thị Thương
Huyền Kỹ thuật 520.000 500.000
7 Đặng Thị Tuyết Mai Nhân viên 520.000 300.000
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán thuộc Công ty)
Tuy nhiên, chế độ này có nhiều nhược điểm là nó chỉ mang tính chất bình quân sẽ không mang lại sự khuyến khích được nhân viên sử dụng trong thời gian làm việc để bố trí hợp lý, gây ra lãng phí thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Đây là chế độ người nhân viên nhận được gồm: một phần tiền thông qua tiền lương đơn giản phần còn lại là tiền thưởng. Chế độ này thường được áp dụng cho nhân viên làm những công việc đòi hỏi trình độ cao.
Chế độ này là chế độ chuyển hóa của tiền lương thời gian và tiền lương sản phẩm để có thể khắc phục được tất cả những nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian. Bằng chế độ này nhằm làm cho mỗi nhân viên có thể sáng tạo trong công việc, giúp thay đổi một số hạn chế làm việc.
Ta có thể tính lương bằng việc lấy tiền lương trả theo thời gian đơn giản nhân với tiền lương thời gian làm việc thực tế và sau đó cộng với tiền thưởng thì sẽ tính được tiền lương được nhận.
Để khuyến khích nhân viên công ty, công ty đã áp dụng hình thức này nhằm nâng cao năng suất lao động. Bởi chế độ này sẽ phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế và nó gắn với thành tích làm việc của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Áp dụng chế độ này cũng để khuyến khích mỗi nhân viên quan tâm tới trách nhiệm công việc mà mình đảm nhiệm và kết quả công tác của mình.
Nhận xét:
- Hình thức trả lương theo thời gian làm việc cho khối văn phòng của nhân viên không quan tâm tới thời gian làm việc và chất lượng công việc. Để hạn chế mặt tiêu cực đó công ty nên đưa ra chế độ trả thêm lương trách nhiệm và hiệu quả cho các phòng.
- Đây là hình thức trả lương theo thời gian chỉ gắn với thâm niên công tác và cấp bậc. Nhìn vào bảng lương chức vụ và bảng lương nhân viên thấy rằng nhân viên có công tác lâu năm sẽ có hệ số lương cao hơn nhân viên mới vào.
VD: Nhân viên Đặng Thị Thu mới được tuyển chọn vào thì mức lương là 2.108.000. Với mức lương quá thấp sẽ làm cho nhân viên này chán nản, không sáng tạo trong công việc. Nên quá trình làm việc tại công ty, nhân viên
này thường xuyên tới muộn, ngồi vào bàn làm việc nhưng chủ yếu là ngồi chơi nhiều hơn làm việc. Vì là nhân viên mới vào làm nên tiền lương thấp, không khuyến khích nhân viên này làm việc. Do vậy, công suất làm việc không đạt hiệu quả cao nên nhân viên này chỉ nhận được khoản tiền lương chứ phần tiền thưởng thì không được nhận. Sự chênh lệch tiền lương giữa nhân viên có công tác lâu năm và nhân viên mới vào quá lớn sẽ làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty. Vì vậy, công ty cần cân nhắc lại quá trình làm việc của từng người và thay đổi những suy nghĩ sai lệch của nhân viên. Cũng do công ty trả lương thấp nên nhân viên Đặng Thị Thu chỉ làm việc khi có người giao công việc, bởi anh ta nghĩ mình là nhân viên mới thì không biết làm nhiều việc.
2.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng trong Công ty là hình thức khoán theo định mức, bao gồm khoán tập thể và khoán cá nhân. Hầu hết các Công ty xây dựng đều khoán cho công nhân theo công trình hoặc theo khối lượng hoàn thành.
Khi nhận thầu một dự án hay một công trình xây dựng dân dụng, lắp ráp điện… Công ty sẽ khoán cho các đội toàn bộ hay một phần công trình. Các đội trưởng sẽ tự hạch toán và trả lương cho công nhân dựa vào bảng chấm công và đơn giá tiền lương ngày trong tháng của công nhân, sau đó cuối tháng tổng hợp lại và tính tiền lương.
Đối tượng áp dụng và căn cứ giao khoán: hình thức trả lương theo sản phẩm được Công ty áp dụng đối với công nhân xây dựng trực tiếp thi công tại công trình.
Căn cứ giao khoán: - Điều kiện làm việc
- Chuyên môn công việc yêu cầu - Số lượng công việc
- Chất lượng công việc - Số lượng lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để xác định khoán một công trình hay một hạng mục công trình có hiệu quả thì việc xác định chính xác đặc điểm tính chất của công việc là rất quan trọng
Phương pháp xác định.
Tiền lương khoán sẽ do Công ty quyết định sau đó khoán cho các đội, trong đó đã bao gồm chi phí nhân công. Các đội căn cứ vào bảng dự toán hạng mục, công trình để biết được mọi chi phí về nguyên vật liệu, nhân công, trong định mức khoán, trên cơ sở đó giá thành sản phẩm được tính..
Các tổ, đội được giao khoán đều được thông báo về thông số kỹ thuật, chất lượng sản phẩm cuối cùng khi bàn giao. Khi người nhân khoán xem xét đầy đủ các yêu cầu đó sẽ ký hợp đồng giao khoán với Công ty trên cơ sở đơn giá cố định, phần khối lượng sẽ được tính toán một cách cụ thể và chi tiết. Với cách tính đảm bảo sự công bằng về thanh toán tiền lương cho các đội, Ban lãnh đạo thường xuyên theo dõi thi công của các đội, kiểm tra, nghiệm thu ngay sau khi công trình hoàn thành hoặc ngay sau khi các hạng mục được hoàn thành. Quá trình nghiệm thu căn cứ vào các yêu cầu chất lượng công trình.
Căn cứ vào định mức đã đặt ra, khi tiến hành công việc đội công nhân chỉ được phép sử dụng chi phí vật liệu đó cho công việc mà mình nhận. Nếu sử dụng quá số lượng vật tư cho phép mà không có sự giải thích hợp lý của cán bộ quản lý, thì số lượng chênh lệch đó sẽ được trừ vào lương khoán.
Tiền lương phân phối cho công nhân theo phương pháp chia lương của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Đơn giá của cả tổ được xác định thông qua bảng dự toán chi tiết khi hoàn thành các hàng mục công việc được thể hiện trong bảng dự toán công trình của Công ty. Tuy nhiên, ngoài bảng dự toán chi tiết, công ty còn căn cứ vào chi phí sinh hoạt, chi phí đắt đỏ do
biến động của giá cả trên thị trường sao cho phù hợp với tình hình thực tế, đủ trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày cho công nhân.
Khi có tiền lương khoán cho cả tổ, người tổ trưởng sẽ chia lương cụ thể cho từng người lao động trong tổ. Lương tổ trưởng được tính theo quy định của Công ty. Lương của từng công nhân cụ thể sẽ do tổ trưởng công nhân đó chia ra dựa vào khối lượng hoàn thành công việc, số công lao động thực tế của từng người thông qua bảng chấm công hàng tháng.
Bảng 2.6: Bảng chia lương khoán Đội 4 tháng 1/2010 Stt Họ tên Chức
danh
Ngày
công Đơn giá Mđtt Lương Phụ cấp Thực lĩnh 1 Phạm VănOánh phóTổ 28 140.000 95% 3.724.000 400.000 4.124.000 2 Nguyễn ThếHùng CN 28 80.000 100% 2.240.000 300.000 2.540.000 3 Nguyễn Thế Hưng CN 28 100.000 90% 2.520.000 300.000 2.820.000 4 Hà Văn Thọ CN 26 80.000 100% 2.080.000 300.000 2.380.000 5 Lê Văn An CN 22 100.000 70% 1.540.000 200.000 1.740.000 6 Lê Hùng Tý CN 25 100.000 90% 2.250.000 300.000 2.550.000 7 Trần Công Biên CN 27 100.000 100% 2.700.000 300.000 3.000.000 8 Lưu VânGiang CN 28 100.000 100% 2.800.000 300.000 3.100.000
9 Nông MinhDũng CN 26 100.000 100% 2600.000 300.000 2.900.000
10 Hồ ĐứcDũng CN 21 100.000 70% 1.470.000 200.000 1.670.000
11 Trần HàGiang CN 28 100.000 100% 2.800.000 300.000 3.100.000
TC 26.720.000 3.200.000 29.920.000
(Nguồn: Phòng tài chính- Kế toán thuộc công ty)
Nhận xét: Hình thức trả lương khoán đối với bộ phận thi công của Công ty là hoàn toàn hơp lý. Hình thức trả lương này có tác dung khuyến khích, kích thích rất lớn đối với người lao động. Để đảm bảo về khoản lương của mình, người lao động cần nỗ lực để hoàn thành khối lượng công việc của
mình, từ đó đảm bảo tiến độ thi công. Tuy nhiên, không phải ai cũng làm được điều đó, vì nó tạo áp lực tâm lý với người lao động. Nếu Công ty đưa ra mức độ công việc hợp lý, người lao động sẽ cố gắng để hoàn thành, còn nếu Công ty có sai lệch trong việc tính toán tiến độ và khối lượng công việc, sẽ dẫn đến tình trạng công nhân chạy theo mức độ hoàn thành công việc mà bỏ qua chất lượng sản phẩm.