Nguồn:Báo cáo khảo sát thí điểm DNNVV tạ i3 tỉnh (Hà Nội, Bình Thuận, Cần Thơ)
2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Hạn chế
(1) Chất lượng nguồn nhân lực của các DNVVN còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu, vẫn còn 20% CBQL chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc, đặc biệt là khả năng vận dụng thực tiễn: cán bộ quản lý cấp
cao và cán bộ quản lý cấp trung đa số chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý nên kỹ năng quản lý còn yếu kém dẫn đến mức độ thiếu đạt ti êu chuẩn.
(2) Việc sử dụng ngoại ngữ trong công việc chưa phổ biến trong DNNVV, tuy tỷ lệ cán bộ biết 2 thứ tiếng cao nhưng rất ít cán bộ sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp như một ngôn ngữ chính thống, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý lớn tuổi.
(3) Ứng dụng các phần mềm CNTT trong công việc rất hạn chế, đa số CBQL chỉ sử dụng được một số phần mềm thông dụng như: tin học văn phòng, thư điện tử còn những phần mềm nâng cao như phần mềm tiền lương, nhân sự rất ít doanh nghiệp áp dụng… Tuy nhiên, còn nhiều doanh nghiệp có số cán bộ sử dụng Internet, thư điện tử trong công việc vẫn chiếm tỷ lệ thấp.
2.5.2.2. Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại các DNVVN xuất phát từ những nguyên nhân ch ủ yếu sau đây:
a) Nguyên nhân từ phía DNNVV
(1) Chính sách thu hút ngu ồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thuhút nhân tài
Tuy có những doanh nghiệp quy mô kinh doanh hộ kinh doanh nhỏ, mang tính chất gia đình, sau một thời gian hoạt động kinh doanh phát triển, các hộ này chuyển sang DNTN, nên trình độ văn hóa, chuyên môn của lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp rất thấp, có nhiều lãnh đạo doanh nghiệp chưa qua đào tạo trường lớp nào nhưng nhờ kinh nghiệm làm việc lâu năm nên doanh nghiệp của họ vẫn tồn tại và phát triển. Thì cũng có rất nhiều doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất, những công ty trọng dụng nhân tài nên họ có nhu cầu tuyển dụng từ bên ngoài nhằm tìm kiếm những lao chuyên môn kỹ thuật cao, đặc biệt là nhà quản lý giỏi, nên họ rất coi trọng công tác tuyển dụng, nhưng họ còn gặp nhiều khó khăn mà vẫn không tuyển được những người có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng do:
- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng.
- DNVVN thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng
- DNVVN chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân t ài cũng như các chính sách và các cam k ết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề
nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho ng ười lao động.
(2) Phân giao nhiệm vụ và đánh giá thực hiện công việc không chặt chẽ, thường xuyên và công bằng.
Phân giao nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Phân đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ kịp thời sẽ mang đến mức độ sinh lời cao cho hoạt động chung và tạo sự động viên to lớn đối với người lao động và CBQL doanh nghiệp.
Tuy nhiên, rất ít doanh nghiệp có đầy đủ bản mô tả công việc, yêu cầu đối với người thực hiện và tiêu chuẩn đối thực hiện công việc một cách rõ ràng chi tiết và cụ thể cho từng vị trí làm việc trong doanh nghiệp. Không có cơ sở để đánh giá ai làm việc tốt, ai chưa hoàn thành. Vì vậy làm triệt tiêu tính tích cực trong việc củng cố, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, không những thế còn làm một số cán bộ dựa vào đó mà lười nhác không muốn và thấy không cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn mà vẫn được trọng dụng. .
(3) Việc thực thi các chính sách v ề khuyến khích vật chất tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập
Thù lao có tác dụng bù đắp sức lao động nhưng cũng có tác dụng rất lớn để khuyến khích người lao động và nhà quản lý nâng cao trình độ năng lực làm việc của mình. Tuy nhiên việc khuyến khích vật chất tinh thần cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập dẫn đến hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế.
- Chính sách tiền lương:
+ Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhà quản lý công tác lâu dài.
+ Không có những chế độ rõ ràng trong việc xét tuyển, đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa v ào thâm niên, bằng cấp;
- Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được động lực cho người lao động và nhà quản lý phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
- Công tác đánh giá từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, còn mang nặng tính hình thức, cảm tính và chưa công bằng…
(4) Chế độ đào tạo và đào tạo lại còn bộc lộ nhiều yếu kém.
- Chính sách đào tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên người lao động cũng như các nhà quản lý học để nâng cao trình độ và trao dồi kiến
thức.
- DNVVN chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và các đơn vị thành viên trong công tác đào tạo, từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, hoặc có những cán bộ được cử đi học nhưng không hoàn tất chương trình học mà doanh nghiệp vẫn không có biện pháp xử lý. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như bị bỏ ngỏ
b) Nguyên nhân từ bản thân những CBQL
Một bộ phận cán bộ quản lý chưa có quyết tâm cao, chưa tự đặt cho mình yêu cầu cao đối với việc phấn đấu học tập, trau dồi kiến thức nâng cao trình độ thường xuyên nên đã không theo kịp được sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy có sự hạn chế nhất định về trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như quản lý. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CHƯƠNG 3