Có lẽ ngoại trừ cách tiếp cận để tiếp thu của chuyển đổi cơ cấu, hầu hết các nhà nghiên cứu nhấn mạnh bản chất toàn diện và đồng nhất của cấu trúc (Sewell, 1992). Đó là, họ giả định rằng logic là nền tảng của cấu trúc được chia sẻ và nhận ra từ trong cả tổ chức. Tầm quan trọng của giả định này là dẫn các nhà nghiên cứu thay đổi nghĩ rằng sự
thay đổi như có nguồn gốc chủ yếu là bên ngoài tổ chức. Nếu lý luận hiện tại phổ biến trong cả tổ chức, thì nguồn duy nhất để phủ định logic này là từ không có logic đó. Giả định này truyền đạt một cách dễ dàng cho người khác. Nếu logic tạo ra và duy trì một cấu trúc là đồng nhất và được chia sẻ, thì ''phá vỡ'' logic đó đòi hỏi một sức mạnh của tổ chức bên ngoài. Sau đó quan điểm của tổ chức là một trong những lớp bên ngoài mạnh mẽ người sẽ thay thế tầng lớp cũ đang giữ những logic cũ. Khả năng cho phép cho nội bộ hoặc cho nhiều thành viên tạo ra thay đổi là không có với logic khác nhau và tiềm ẩn hữu ích này.
Thay vì giả định tính đồng nhất về cấu trúc, chúng tôi lập luận rằng cơ cấu tổ chức thay vì chứa một đa dạng tập hợp cùng tồn tại và có khả năng tương tác logic đồng thời. Một trong những logic có thể được thống trị trong một thời đại lịch sử của tổ chức trong khi những logic khác không hoạt động, nhưng đầy tiềm năng thay đổi. Logic có nhiều vì các phần khác nhau của tổ chức, các cấp của tổ chức có logic khác nhau. Logic chính nó có thể chuyển đổi. Hơn nữa chúng có thể áp dụng hoặc được áp dụng cho các vấn đề khác nhau, khi các giả định và các quy tắc của logic khác nhau tương tác, chúng có thể kết hợp lại thành logic mới. Đa dạng cho phép tổ chức có tiềm năng cho sự thay đổi (Sewell, 1992).
Một logic được chia sẻ có thể phát triển trong một tổ chức duy nhất; Tuy nhiên, nó cũng có khả năng logic sẽ khác nhau trên các cộng đồng trong một tổ chức. Theo Goffman (1974), ngay cả khi hai người thực hiện cùng chia sẻ 1 tập hợp các kinh nghiệm, thì khung tham chiếu có thể khác nhau tuỳ theo vị trí của họ với hoạt động đó. Kết quả là, logic được chia sẻ có thể không được giống nhau mà được đánh dấu khác nhau và đôi khi đối nghịch khung tham chiếu (Trice, Năm 1993, Walsh và Fahey, 1986; Walsh, Henderson, và Deighton, 1988; Weick, 1995). Fine (1996, p. 111) lập luận nhận định này 1 cách thuyết phục rằng đối với sự khác biệt giữa các nhóm chuyên nghiệp trong cùng một tổ chức:'' bằng cách thay thế 1 công việc trong một lĩnh vực tổ chức, người LĐ tạm thời tạo ra ý nghĩa nghề nghiệp, cho rằng có khó khăn thực sự theo đó họ làm việc dưới sự đánh giá của các người thực hiện khác chạm đến chuyên môn của họ. Vì vậy ngay cả trong một tổ chức duy nhất, nhiều logic khác nhau có thể tồn tại, phát sinh từ
đặc trưng, chủng loại công việc khác nhau, phòng ban chức năng, cấp độ thứ bậc, nghề nghiệp,vị trí, địa vị, ý thức hệ, và mô hình khác nhau (Trice, 1993; Weick, 1995).
Khi thay đổi xảy ra, nó là một bối cảnh đặc biệt vì có nhiều ý kiến khác nhau về logic của tổ chức nên được như thế nào. Thay đổi có thể tạo căng thẳng giữa, và có lẽ đối lập giữa các cộng đồng khác nhau (Huff, 1988). Ví dụ, Dougherty (1992) ghi nhận rằng sự đổi mới và thay đổi đòi hỏi phải cái nhìn đa công đồng, có nghĩa là, các diễn giải khác nhau giữa các chuyên gia của các cộng đồng khác nhau người mà theo nghĩa đen nghĩ khác với người khác. Dougherty xác định bốn công đồng đối lập nhau-kỹ thuật, hiện trường, sản xuất, và quy hoạch và lập luận rằng, tốt nhất, hãy nghĩ quan điểm khác là không liên quan, và, hay ít là vô nghĩa. Bốn cộng đồng có quan điểm khác nhau về những gì họ cho là có nghĩa và do đó các quan điểm khác nhau sẽ tạo ra logic tổ chức tương ứng, và mong muốn rằng logic của họ sẽ là quan trọng nhất.
Tương tự, Trice (1993) xem tổ chức như bộ sưu tập đa dạng của nền văn hoá nhỏ có các hệ thống ý nghĩa khác nhau. Đối với ông, có hai văn hoá nhỏ chiếm vị thế là-hành chính và nghề nghiệp- cạnh tranh trên sự kiểm soát của công việc, truy cập quyền lực, tài nguyên, và tín dụng; họ không thể tránh khỏi cuộc xung đột được giải quyết thông qua sự thích nghi và đàm phán. Lưu ý rằng bằng cách làm nổi bật hai cấp độ, Trice xem tổ chức không chỉ là 1 thực thể quản lý mà có thể kiểm soát được. Daft và Becker (1978) chứng minh rằng có sự liên kết giữa các cộng đồng ý nghĩa khác nhau và nỗ lực thay đổi. Trong nghiên cứu của họ ở các trường trung học, họ thấy rằng 71% đề xuất đổi mới hành chính (ví dụ như, thay đổi trong cộng đồng / các mối quan hệ trường học, đăng ký hệ thống, nguồn nhân lực quản lý hệ thống, và hệ thống kiểm soát chi phí) có nguồn gốc từ các quản trị viên và, ngược lại, 70% các đề xuất đổi mới giảng dạy (ví dụ, thay đổi chương trình giảng dạy, kỹ thuật giảng dạy mới, và trang thiết bị để hỗ trợ hướng dẫn) đã được khởi xướng bởi giáo viên. Daft (1978) cho rằng các nhóm khác nhau ban hành các loại khác nhau của sự đổi mới đã dẫn ông tới kết luận rằng có bản chất lõi kép để thay đổi quy trình.
Khi một tổ chức phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng, logic chi phối, dù không muốn, cũng không còn giá trị. Như Tushman và Cộng sự đã chỉ ra, một logic mới chi
phối là cần thiết đó là sự thích nghi tốt hơn với một môi trường bên ngoài đang vận động. Tushman, và hầu hết các nhà lý thuyết thay đổi, tập trung hoàn toàn vào các nhà quản lý cao cấp hoặc các gương thành công của họ như là nguồn gốc của logic mới. Hầu hết các các nhà lý thuyết thay đổi bỏ qua khả năng logic mới có thể phát sinh từ bên trong tổ chức, thông qua sự tương tác các tập hợp các cổ đông khác nhau, mỗi bên duy trì logic của riêng họ. Ví dụ, logic chính của một tổ chức có thể xem tiếp thị như là yếu tố trung tâm của nó. Nếu logic này thất bại, sau đó sản xuất, kỹ thuật và tài chính cộng đồng có thể khai thác các cơ hội khủng hoảng để thể hiện logic của chính cộng đồng mình, hoặc, cùng phát triển một logic mới.
Các khả năng khác cũng có thể xảy ra. Một logic chính của tổ chức có thể được thay đổi (Sewell, 1992). Đó là, logic của một tổ chức có thể có khả năng được áp dụng cho một loạt các vấn đề và tình huống bên ngoài. Các sự kiện thay đổi có tác động xã hội với tổ chức và các thành viên của nó; Poole, Gioia, và Gray (1989, trang 273) đề cập đến những sự cố quan trọng như là ''sự cố tổ chức.''Khi sự cố xảy ra, nó gây ra các thành viên của tổ chức tạm dừng logic cộng đồng hiện tại của họ và tìm kiếm 1 thế giới khác. Goffman (1974) gọi là quá trình này là re-keying. Trong khi keying liên quan đến chuyển đổi hoặc sao chép 1 trãi nghiệm từ một nghĩa này sang nghĩa khác, thì re-keying lại có nghĩa là tổ chức lại song song bằng cách sửa đổi (nhưng không hoàn toàn chuyển đổi) một logic hiện hành. Logic tương phản có thể được thống nhất thông qua những trãi nghiệm chung của một sự thay đổi. Mỗi bên, thường là thiết lập mang ý nghĩa riêng của mình, có thể thay đổi hoặc lãng quên ý nghĩa của mình để cùng giải quyết cuộc khủng hoảng.
