Bettis và Prahalad (1994, p 11) lưu ý rằng tổ chức thích ứng với môi trường được xác định về khả năng thích nghi của logic chi phối; các logic thống trị "cung cấp một bộ chẩn đoán rằng đơn giản hóa và ra quyết định tốc độ ... [The] logic thống trị cho phép tổ chức để "dự đoán" môi trường. "Hơn nữa, họ lưu ý rằng khả năng thích ứng của logic chi phối được khi quá trình tổ chức học tập và đặc biệt, học tập là quá trình mà các tổ chức thông báo, giải thích, và quản lý các kinh nghiệm (Glynn, Lant, và Milliken, 1994). Các khái niệm về việc tổ chức học tập đã trở thành khá phổ biến cả trong lý luận học thuật và trong quản trị thực hành (ví dụ, Senge, 1990). Một phần của sự hấp dẫn của viễn cảnh này là nó cung cấp một thay thế cho "các giả định sự lựa chọn hợp lý" (Cohen và Sproull, 1991) và do đó cung cấp một khuôn khổ cho sự hiểu biết một số trong những cách thức mà tổ chức logic và ý thức có thể tác động làm thay đổi thể chế. Từ một người học tập, có hai loại thay đổi điều đó xảy ra: thứ tự đầu tiên học tập và lệnh thứ hai học tập (Watzlawick, Weakland, và, Fisch, 1974). Cách tiếp thu thứ nhất là tiếp thu thay đổi dần dần hoặc theo kiểu ''cuốn chiếu'' có nghĩa là, một sự bảo thủ, đó là 1 quá trình từng bước đó nhằm mục đích ổn định tổ chức và duy trì các quy tắc hoặc logic hiện tại (Tháng ba, 1981; Lant và Mezias, 1992). Cơ bản đó là quá trình đạt được năng lực bằng một thói quen hoặc công nghệ nào đó để tăng hiệu quả, ý này cũng được đề cập trong cuốn “hội tụ” của Tushman và Romanelli (1985). Cách tiếp thu thứ hai là “Vòng kép”, nhận thức rằng logic, niềm tin, hoặc các lý thuyết được sử dụng hiện tại (Argyris và Schon, 1978) không còn tác dụng nữa; một xu hướng thay đổi cấp tiến các lề lối, quy tắc, công nghệ hiện có và các mục tiêu mục tiêu hình thành. Thường bị tâm lý không đạt mục tiêu áp đặt nên cách tiếp thu thứ hai thường là sự thay đổi hoặc đổi mới lớn, một quá trình mà Tushman và Romanelli (1985) gọi “định hướng lại”. Lý thuyết tổ chức có 2 đặc trưng hay có hai quan điểm chuyên đề: 1 tiếp thu thích nghi dần, điển hình là trường phái của March và các đồng nghiệp, và 2 là tiếp thu phát triển kiến thức, điển hình là trường phái
của Argyris và Schon (Aldrich, 1999; Glynn, Lant, và Milliken, 1994). Hai trường phái tách các phương pháp ra làm đôi, cấp đầu mối phân tích, và giả định lý thuyết nằm trong Lý thuyết tổ chức .
Điển hình là các lý thuyết về Hành vi của công ty (Cyert và tháng Ba, 1963), cách tiếp thu thích nghi dần chỉ rõ các cơ chế mà theo đó tổ chức thay đổi theo thời gian. Quan điểm này xem các tổ chức như các hệ thống tiếp thu kinh nghiệm (Lant, năm 1992; Lant và Mezias năm 1990; Levinthal và Tháng ba, 1981; tháng ba và Olsen, 1976; Mezias và Glynn, 1993) mà thường có xu hướng ''dựa trên thói quen, phụ thuộc lịch sử, và mục tiêu định hướng''(Levitt và tháng Ba, 1988, p. 319). Thay đổi tổ chức có xu hướng gia tăng tự nhiên, trong những hành vi thành công được lặp đi lặp lại và các hành vi không thành công thường bị bỏ qua hay lãng quên đi, do đó, thay đổi hường được thúc đẩy bởi sự thất bại, hoặc của một tổ chức mà thường không đạt các mục tiêu hay khát vọng. Vì vậy, từ quan điểm tiếp thu thích ứng, chuổi lý luận tổ chức hình thành thường có xu hướng kiểm soát hành động và thường khá trơ trước các thay đổi lớn. Lý luận tổ chức thường được lồng vào trong các vai trò, quy định và quy trình chuẩn của tổ chức đã được thông lệ hoá, mà chúng đã tạo thành một cấu trúc bắt buộc cho công ty.
Phương pháp chính được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu từ quan điểm này có xu hướng như 1 công thức máy tính kiểm tra tác động của các quyết định, luật lệ hoặc các hình thức khác nhau đến các quá trình và kết quả của sự tiếp thu của tổ chức. Các tổ chức được mô tả như các hệ thống tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn, có thể thay đổi thói quen để đáp ứng với kinh nghiệm quá khứ. Lant và Mezias (1990) cho rằng có ba loại thói quen quan trọng: (1) tìm kiếm các thông lệ, hoặc quá trình theo đó tổ chức tìm cách phát hiện các cơ hội thích ứng trong điều kiện không chắc chắn, phức tạp,và mơ hồ, (2) thực hiện các thông lệ, hoặc các quá trình so sánh so sánh kết quả thực tế của tổ chức với một mục tiêu nhằm điều chỉnh để đáp ứng qua thời gian, và (3) thay đổi thông lệ, hoặc cơ hội của tổ chức để lựa chọn từng bước khả năng hiện có hoặc cố áp dụng triệt để các khả năng khác nhau để đổi mới. Để thay đổi các khả năng và hệ thống hiện tại, các tổ chức bám sát theo từng bước để cải thiện năng lực khi thay đổi (hoặc thích ứng các phương pháp hoặc công nghệ mới), nhưng ở một tỷ lệ giảm dần (Argote, Beckman, và Epple năm 1990;
Argote và Epple, 1990; Epple, Argote,và Devadas năm 1991; Yelle, 1979). Tổ chức có tầm nhìn ngắn (Radner, 1975) và bị sa lầy trong bẫy năng lực (Lave và March, 1975; Levinthal và March, 1981; Levitt và March, 1988). Do đó, thay đổi tổ chức có xu hướng gia tăng và chậm hoặc, như March (1981, trang 564) nhận định: ''Phần lớn thay đổi có kết quả trong các tổ chức không phải từ các quy trình cũng như lực lượng xuất sắc của tổ chức, và cũng không từ ý tưởng, kỹ năng xuất sắc mà từ các quy trình có tính ổn định tương đối, được lặp đi lặp lại.
Trường phái phát triển kiến thức thường phức tạp hoá vấn đề. Cách tiếp cận này tập trung trực tiếp vào các mô hình nhận thức của các liên kết, cơ cấu kiến thức, hay niềm tin về mối quan hệ nhân quả chi phối hành vi tổ chức (Glynn, Lant, và Milliken, 1994) và ghép chúng vào các ngữ cánh nghiên cứu. Ngược lại với quan điểm xem tổ chức như một thực thể đồng nhất hay đơn nhất, Trường phái phát triển kiến thức tìm cách nắm bắt sự phức tạp và các động lực nằm bên trong tổ chức để tiếp thu trong phạm vi lớn hơn cách mô phỏng trừu tượng của các nhà lý thuyết thích nghi. Theo Argyris (1993, trang 1), tập trung này nghiên vào các kiến thức actionable-có nghĩa là, không chỉ kiến thức có liên quan đến với thế giới hiện thực, mà còn đến các kiến thức mà người sử dụng để tạo ra thế giới mới. Khác với các lý thuyết trừu tượng (Argyris và Schon, 1978) chỉ đơn giản khẳng định các nhận định, tập trung vào lý thuyết hiện thực hoặc các ý tưởng đã được công nhận.
Trong chương này, tiếp thu của tổ chức được xem như là chia sẻ kiến thức, nhận thức, hoặc tín ngưỡng và cơ cấu tổ chức hay kết hợp lại như vậy để tạo thành môi trường tiếp thu thuận lợi hơn. Argyris và Schon (1978) đã chứng minh rằng các tổ chức luôn khuyến khích chia sẻ thông tin và đa dạng hoá các quan điểm để tiếp thu. Jelinek (1979) cũng đồng ý với quan điểm này trong nghiên cứu của bà về hệ thống quản trị cho phép đổi mới. Hơn nữa, việc thành lập các chiến lược tiếp thu sớm trong một tổ chức đã được chứng minh là có tác động sâu sắc đến sự tiếp thu tiếp theo (Miles và Randolph, 1980), quan điểm của Cohen và Levinthal’s (1990) là sự tác động của khả năng tiếp thu.
Vì nhấn mạnh vào chia sẻ kiến thức, các nhà lý thuyết tiếp thu của cách truyền thống này tập trung vào các quá trình truyền đạt, một quan điểm không giống như các
nhà nghiên cứu khác mô phỏng như sự thông báo về kỹ thuật hay cải tiến. Thành viên của tổ chức được mô tả không chỉ hiểu biết làm thế nào thực hành công việc mà còn phải thực hành (Brown và Dugoid, 1991). ví dụ, các nghiên cứu về chuyển giao công nghệ đã chứng minh làm thế nào để các hạn chế của tổ chức được gỡ bỏ tốt hơn, có thể bằng cách tiếp thu cá nhân và hệ thống, có hiệu quả trong việc tích lũy và ứng dụng kiến thức (e.g.,Argote, Beckman, và Epple, 1990; Epple, Argote, và Devadas năm 1991; Kogut và Zander, 1992). Kiến thức tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các khả năng của tổ chức để thay đổi. Cohen và Levinthal (1989, 1990) đã chứng minh rằng ''khả năng tiếp thu” -một chức năng tích luỹ tri thức có liên quan trước đó của một công ty-sẽ đảm bảo sự tiếp thu hiệu quả và sáng tạo, và lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu tiếp theo có xác nhận phân tích của các nhà nghiên cứu này và mở rộng việc xây dựng năng lực tiếp thu đến các mức độ phân tích 1 hay nhiều tổ chức (Koza và Lewin, 1998; Lane và Lubatkin năm 1998; Shenkar và Li, 1999; Szulanski, 1996).