2.4.1 Các hình thức tiền thưởng
Hiện nay công ty phát triển hạ tầng đang áp dụng các hình thức tiền thưởng như sau:
Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh, hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao.
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
2.4.2 Mức trích thưởng
Mức trích thưởng của công ty tuỳ thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh. Lợi nhuận thu được càng nhiều thì quỹ tiền thưởng càng lớn.
Mục đích và nguyên tắc phân phối tiền thưởng:
Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động, nó góp phần cải thiện đời sống sinh hoạt hàng ngày.
Tiền thưởng căn cứ và kết quả của từng công nhân viên chức đã đóng góp vào thành tích của công ty qua từng thời kỳ thàng, quỹ và năm. Người đóng góp nhiều hưởng nhiều, người đóng góp ít thì được hưởng ít…
2.4.3 Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng được trích 3% trong tổng quỹ lương, bao gồm hai phần:
Thưởng từ quỹ khen thưởng: Công ty xây dựng quỹ khen thưởng theo quy định của nhà nước và trích từ lợi nhuận, quỹ khen thưởng sử dụng để thưởng cho:
Hoàn thành kế hoạch sản xuất.
Nhân dịp ngày lễ ( tết dương lịch, 30/4, 2/9…)
Hàng năm công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho người lao động. Sau đây là số tiền thưởng mà công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho công nhân viên trong hai năm vừa qua như sau:
Bảng 2.19 Quỹ khen thưởng trích 3% từ tổng quỹ lương năm 2010,2011
STT Bộ phận Tổng tiền thưởng năm
2010 2011
1 Nhân viên gián tiếp (Khối VP) 41.536.000 48.605.000
2 Công nhân trực tiếp SX 77.139.000 90.267.000
3 Tổng 118.675.000 138.872.000
(Nguồn phòng kế toán tài chính 2011)
2.4.4 Đối tượng xét thưởng
Đối tượng xét thưởng bao gồm tất cả những lao động của công ty phát triển hạ tầng có hợp đồng lao động thười hạn không xác định và có hười hạn lớn hơn 6 tháng.
Những trường hợp không được xét thưởng bao gồm các cán bộ công nhân viên không chấp hành nhiệm vụ phân công, lấy cắp tài sản, nghỉ không lý do, vi phạm quy định an toàn lao động dẫn đến sự cố tai nạn gây thiệt đến sản xuất kinh doanh và những cá nhân bị xử lý kỷ luật từ khiển trach trở lên, vi phạm quy trình, hay trong tháng có lớn hơn 19 ngày nghỉ việc…
2.4.5 Tiêu chuẩn xét thưởng
Đối với công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm và công nhân làm theo chế độ khoán công việc thì có các chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu ngày công thực tế: Công thực tế đi làm kể cả làm thêm giờ, không tính ngày nghỉ bù và ngoài ra được tính 15 ngày nghỉ phép.
Chỉ tiêu nội dung kỷ luật lao động: thực hiện tốt các quy chế của công ty ban hành, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, luật pháp nhà nước.
Đối với những người hưởng lương thời gian thì tiêu chuẩn năng suất, chất lượng lao động được đánh giá qua mức độ hoàn thành kế hoạch của công việc được được giao hàng tháng thông qua bình xét.
2.4.6 Cách phân phối tiền thưởng
Hàng tháng, hàng quý, 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm, Công ty phát triển hạ tầng có quy chế khen thưởng, bình xét thi đua và phân phối lao động theo phương thức loại A, B, C và khuyến khích cụ thể như sau:
Loại A: Cần thoả mãn các điều kiện:
+ Hoàn thành vượt mức nhiêm vụ được giao ở mức khá.
+ Chấp hành tương đối tốt chế độ, chính sách của pháp luật Nhà nước.
+ Tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội và đoàn kết trung thành với lợi ích của Công ty.
+ Trong tháng có nhiều nhất 2 ngày nghỉ việc trong tổng số ngày làm việc quy định
Loại B: Cần thoả mãn các điều kiện:
+ Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá.
+ Chấp hành tương đối tốt chế độ, chính sách của pháp luật Nhà nước.
+ Chấp hành tương đối tốt các quy chế của Công ty.
+ Tham gia tương đối tốt công tác của đoàn thể, công tác xã hội, đoàn kết trung hành với lợi ích của Công ty
+ Trong tháng có nhiều nhất 4 ngày không làm việc
Loại C: Cần thoả mãn các điều kiện:
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Chấp hành chưa tốt các quy chế của Công ty.
+ Có tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội
+ Trong tháng có nhiều nhất 14 ngày nghỉ việc.
Loại không xét thưởng:
+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Chưa chấp hành tốt chế độ, chính sách của nhà nước.
+ Vi phạm các các quy chế Công ty
+ Không tham gia các hoạt động đoàn thể, công tác xã hội, ý thức đoàn kết, trung với lợi ích của Công ty, bảo vệ Công ty kém.
+ Trong tháng có nhiều hơn 15 ngày nghỉ việc.
Trên thực tế, dù hoạt động bình xét thi đua và phân hạng lao động theo phương thức A, B, C, tuy nhiên cách phân phối tiền thưởng tại Công ty phát triển hạ tầng vẫn dựa chủ yếu vào ngày công thực tế, tiền lương cơ bản và hệ số lương. Chính hình thức tiền thưởng bình quân này nên chưa thực sự khuyến khích được người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao.
Trên cơ sở phân loại A, B, C các phòng ban, tổ đội thi công tổ chức bình bầu và gửi danh sách lên ban xét thưởng của công ty. Ban xét thưởng xem và phê duyệt lại toàn bộ và ra quyết định xét thưởng. Từng các nhân người lao động sẽ được hưởng theo quy định.
Công việc phân phối tiền thưởng bao gồm các bước sau:
1. Xác định hệ số phân phối tiền thưởng cho cá nhân theo phân loại A,B,C:
A = 1 B = 0,9 C = 0,8
2. Phân phối theo ngày công
Tcn ) * ( * ) * (hti Ni hti Ni Tđ ∑ =
Trong đó:
Tcn : tiền thưởng của cá nhân. Tđv : tiền thưởng của đơn vị.
∑(hti*Ni): Tổng hệ thưởng của các cá nhân trong đơn vị nhân với số ngày công.
Ví dụ: Trong tháng 3-2011 do hoàn thành vượt vức kế hoạch quỹ tiền thưởng trích xuống cho đội thi công cơ giới là 10.000.000đ. Việc phân phối tiền thưởng được tiến hành như sau:
+ Cả đội bao gồm 30 người. Trong đó 23 người được bình xét loại A, 7 người xét loại B, Không có loại C.
+ Xác định tiền thưởng của Công nhân Nguyễn Văn Lâm loại A:
Tcn= = +7 *0,9*0,9 1 * 23 000 . 000 . 10 ng ng 307.167 đ *Nhận xét:
Nhìn chung, ở công ty chưa coi trọng tác dụng kích thích của tiền thưởng mà chỉ coi đó là một khoản thêm vào lương góp phần cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy tiền thưởng chưa trở thành một công cụ tích cực kích thích người lao động, đồng thời nó cũng phụ thuộc rất lớn vào doanh thu của công ty.
Mặt khác việc phân phối tiền thưởng như trên chưa thực sự phản ánh đúng nguyên tắc phân phối theo lao động mà nó mang tính bình quân rõ rệt. Hơn nữa việc bình bầu ở các đơn vị không thể không tránh khỏi những thiếu xót.
Như vậy tiêu chuẩn xét thưởng như trên là chưa phù hợp, công tác trả thưởng chưa phát huy được hiệu quả của nó.
Do đó muốn tiền thưởng thật sự phân phối theo năng lực của từng cá nhân công ty cần phải mở ra nhiều hình thức thưởng mới.
2.5 Nhận xét chung về công tác trả lương của công ty 2.5.1 Hiệu quả đạt được 2.5.1 Hiệu quả đạt được
Hiệu quả khi áp dụng lương thời gian:
Tuy mới thành lập, song Công ty Phát triển hạ tầng đã làm ăn có hiệu quả, thị trường ngày càng được mở rộng, đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty ngày càng được nâng cao... Có được kết quả đó là nhờ sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong đó có một phần quan trọng là nhờ vào việc áp dụng đúng đắn các hình thức trả lương, phù hợp với từng đối tượng và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.
Việc trả lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý các phòng ban đã gắn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh với tiền lương của mỗi người. Do đó tạo động lực cho người lao động làm việc, phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, hình thức trả lương theo thời gian ở Công ty đã đã khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày trong tháng và một phần đã gắn với mức độ đóng góp của từng người.
Hiệu quả khi áp dụng lương sản phẩm:
Cơ chế khoán lương tập thể người lao động rõ ràng gọn nhẹ, việc phân phối lương cho từng cá nhân gắn với kết quả lao động, do đó người lao động sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc, đảm bảo tiến độ thi công công trình. Công nhân sản xuất sẽ hưởng lương theo hao phí lao động mà họ bỏ ra. Điều đó đa làm cho họ tích cực hơn trong công việc, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty và cho chính người lao động.
2.5.2 Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được công tác trả lương tại Công ty vẫn còn có những hạn chế nhất định.
Lương thời gian:
Với cách trả lương theo thời gian thì người lao động sẽ làm đầy đủ hơn. Song làm thế nào để người lao động không chỉ có mặt để chấm công mà họ thực sự nỗ lực làm việc, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.
Cách trả lương của Công ty đã gắn kết quả người lao động với kết quả hoạt động của Công ty nhưng do những người hưởng lương thời gian chủ yếu là lao động gián tiếp không trực tiếp làm ra sản phẩm do đó có nhiều khó khăn trong việc đánh giá chính xác kết quả lao động của từng người. Vì vậy việc trả lương theo từng phòng ban cũng tồn tại những bất cập trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng phòng, từng cá nhân.
Lương sản phẩm:
Chưa hoàn thiện điều kiện để trả lương sản phẩm khoán. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế nhất định, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức xắp xếp lao động. Do vậy chưa tạo điều kiện để khai thác tối đa người lao động.
Việc xây dựng mức chưa thật chính xác, chưa đảm bảo tiên tiến. Các định mức được xây dựng chủ yếu dựa theo định mức dự toán xây dựng cơ bản chung của Nhà nước ban hành nên chưa phù hợp với địa điểm, mặt bằng nơi làm việc, tính chất công việc. Do dó dẫn đến việc xác định đơn giá tiền lương cũng chưa thật chính xác và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Một nguyên nhân nữa là do công tác tính toán định mức rất phức tạp và tỉ mỉ, trong khi đó Công ty lại hoạt động trong lĩnh vực xây lắp khối lượng công việc lớn, độ phức tạp cao, chất lượng chỉ được kiểm định sau một thời gian rất dài, công tác đo đạc chỉ mang tính tương đối. Vì vậy công tác định mức rất khó thực hiện đối với một Công ty được thành lập chưa lâu như Công ty TNHH V&T
Công tác kiểm tra đánh giá chưa mang tính kịp thời để phát hiện những sai sót nhằm sữa chữa điều chỉnh gây nên lãng phí và mất thời gian, có khi gây ra sơ suất.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty
3.1. Giải pháp phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian3.1.1. Mục tiêu của giải pháp 3.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Giải pháp được đề suất hướng tới mục tiêu nâng cao tính công bằng của công tác trả lương thời gian khuyến khích các cán bộ tham gia công tác chỉ đạo hiện trường tăng hiệu quả làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả lao động của đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp.
3.1.2. Cơ sở hình thành giải pháp
Như ta đã trình bày ở phần trước do đặc trưng của ngành nghề, điều kiện sản xuất thi công phức tạp và phân tán trên nhiều địa điểm khác nhau đã tạo ra một số khó khăn trong công tác tổ chức hiện trường thi công. Đặc biệt vì mới được thành lập chưa lâu nên công tác tổ chức lao động và phục vụ nơi làm việc tại công trường ở Công ty vẫn còn đang cần có thời gian để hoàn thiện. Do đó vẫn còn một số hạn chế nhất định trong công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức xắp xếp lao động, chưa tạo điều kiện để khai thác tối đa người lao động.
Vì vậy trong gian tới việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý là hết sức cần thiết. Đặc biệt là bộ phận các tổ trưởng, các kỹ thuật viên tham gia công tác tổ chức, chỉ đạo hiện trường thi công cần khuyến khích bộ phận này thực hiện công việc hiệu quả thông qua một số thay đổi trong hình thức trả lương thời gian.
3.1.3. Nội dung của giải pháp
Các đội trưởng, đội phó, những kỹ thuật viên tham gia công tác tổ chức chỉ đạo hiện trường thi công là một bộ phận trong số những người hưởng lương thời gian trên công ty.
Để khuyến khích bộ phận nhân viên này hoạt động hiệu quả ta tiến hành cộng thêm điểm tính hệ số trách nhiệm của họ lên với mức mức điều chỉnh cụ thể cụ là: Các
đội trưởng, chỉ huy công trường, giám sát viên được cộng thêm 10 điểm hệ số trách nhiệm công việc.
Bên cạnh đó để đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương, khi áp dụng biện pháp trên công ty cũng phải áp dụng quy chế phạt nếu người đội trưởng, chỉ huy công trường, giám sát thi công khi không hoàn thành nhiệm vụ được giao trong các tình huống sau:
Công trình thi công hoàn thành đúng tiến độ, khối lượng và không đảm bảo chất lượng.
Không thực hiện tốt công tác tổ chức sản xuất, dẫn đến sự lãng phí về nhân công, máy, thiết bị thi công và nguyên vật liệu. Đánh giá chất lượng công tác tổ chức sản xuất thông qua quy định về số ngày công trực sản xuất tối đa trong tháng của các công nhân sản xuất của công trình.
Không quản lý tốt công nhân để xẩy ra hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động... Công trình thi công nào để xảy ra một trong các hiện tượng trên, các nhân viên hưởng lương thời gian ở đó sẽ không được cộng điểm đồng thời bị trừ 10 diểm trách nhiệm.
Tiến hành điều chỉnh lại tiền lương cho các nhân viên nói trên theo bảng 3.1 như sau:
Bảng 3.1 Điều chỉnh hệ số lương công việc
STT Họ tên Chức danh HSC B
Điểm số đánh giá công việc Số ngày công
Lương cơ bản
Tiền lương Tổng tiền lương chênh
lệch lương điều chỉnh d1i d2i k hi Điều chỉnh
Lương cũ lương điều
chỉnh Lương cũ
Lương diều chỉnh D2i hi
1 Phí Văn Dũng Đội trư ởng
TC 2,42 40 18 1,2 4,6 28 5,4 22 2008600 2043479 2259127 4052079 4267727 5% 2 Lê Việt Cường Nhân viên 2,10 50 20 1,2 5,6 20 5,6 22 1743000 2487713 2342798 4230713 4085798 -3% 3 Nguyễn Ngọc Hưng Nhân viên 2,10 40 15 1,2 4,4 15 4,4 22 1743000 1954632 1840770 3697632 3583770 -3% 4 Đào Văn Nam Chỉ huy CT 2,74 40 20 1,2 4,8 30 5,6 22 2274200 2132326 2342798 4406526 4616998 5% 5 Đặng Duy Hùng Nhân viên 2,41 45 18 1,2 5,0 18 5,0 22 2000300 2221173 2091784 4221473 4092084 -3% 6 Nguyễn Văn Ngọc Nhân viên 2,10 45 20 1,2 5,2 20 5,2 22 1743000 2310020 2175455 4053020 3918455 -3% 7 Ngô Đức Lâm Đội trư ởng
TC 2,11 40 18 1,2 4,6 28 5,4 22 1751300 2043479 2259127 3794779 4010427 6% 8 Bùi Xuân Thành Nhân viên 2,41 40 18 1,2 4,6 18 4,6 22 2000300 2043479 1924441 4043779 3924741 -3%
Như vậy sau thực hiện điều chỉnh hệ số điểm đánh giá công việc tiền lương của