THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNGLỰC CHO NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT
2.3.1.Tăng lương, thưởng tương xứng với thực hiện côngviệ c.
Trong hoạt động của các doanh nghiệp, một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm đáng kể đó là làm thế nào để xây dựng một cơ chế đãi ngộ hợp lý, đáp ứng ba tiêu chí quan trọng nhất là thu hút, thúc đẩy và gìn giữ người lao động. Đối với tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong mọi lĩnh vực khác nhau, chính sách lương, thưởng luôn tạo ra những ảnh hưởng nhất định đến tâm lý của người lao động, đến năng suất lao động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi mức cạnh tranh của môi trường kinh doanh trở nên khốc liệt hơn, việc tạo ra một cơ chế đãi ngộ hợp lý lại gặp nhiều thử thách hơn. Mỗi doanh nghiệp đều muốn có những chính sách lương, thưởng hấp dẫn để thu hút, thúc đẩy và giữ gìn người lao động. Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề lương, thưởng với công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, công ty đã cố gắng đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, để tạo động lực cho người lao động tại công ty bằng cách tăng lương, thưởng tương xứng thực hiện công việc.
Công ty căn cứ vào khối lượng công việc mà người lao động thực hiện, cũng như thành tích mà người lao động đạt được để mà tăng lương, cũng như chế độ thưởng cho người lao động. Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc có thể được thực hiện với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương nâng cao trình độ tăng lương theo thâm niên.
- Tăng lương tương xứng với kết quả lao động, dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người lao động, chẳng hạn như:
+ Chưa hoàn thành công việc: khiển trách, tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành được bao nhiêu phần trăm thì sẽ tiến hành giảm lương tương ứng.
+ Hoàn thành công việc, với yêu cầu là đảm bảo chất lượng công việc, không có sai sót tăng 3% so với mức lương hiện hành.
+ Hoàn thành công việc một cách xuất sắc, kịp tiến độ, chất lượng sản phẩm đảm bảo thì tăng 6% so với mức lương hiện hành.
Mức tăng này có thể trích từ lợi nhuận của công ty, giảm bớt một phần lợi ích của chủ sở hữu, san sẻ cho người lao động để họ gắn bó với công ty lâu dài hơn.
Công ty căn cứ vào khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành để thưởng cho người lao động, người lao động nào càng xuất sắc thì thưởng sẽ được nhiều hơn, người lao động nào chỉ vượt mức ở mức độ bình thường thì thưởng ít hơn, và bên cạnh đó, công ty còn căng cứ vào các chỉ tiêu thưởng để thưởng cho người lao động
Để có thể trả lương, thưởng chính xác cho người lao động thì:
Quá trình thiết kế lương, thưởng của công ty được thực hiện theo các bước sau: + Đánh giá côngviệc;
+ Khảo sát chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp; + Khảo sát mức lương trên thị trường;
+ Xây dựng tỷ lệ phần trăm giữ lương, thưởng;
+ Xây dựng thang bảng lương dựa trên kết quả đánh giá công việc, mức lương trung bình trên thị trường, quan điểm của lãnh đạo về cơ chế đãi ngộ và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Cơ chế lương, thưởng của công ty luôn đặt ra mục tiêu: Công bằng, hợp pháp, nhất quán đồng thời thu hút, thúc đẩy và gìn giữ được nhân tài.
Công ty áp dụng mức lương ngang với mức lương trên thị trường, mức lương cao nhất và thấp nhất của công ty giống với mức lương cao nhất và thấp nhất thịnh hành trên thị trường đối với cùng một công việc.
Công ty ấn định một tỷ lệ cố định cho mỗi công việc. Tránh những thiên vị và những đãi ngộ một cách tuỳ tiện, độc đoán, việc tăng hạng lương và bậc lương, công ty dựa trên việc đánh giá thành tích công tác theo định kỳ .
Công ty luôn cố gắng học hỏi, tìm hiểu trên thị trường để làm sao có chính sách lương hợp lý, thoả mãn mong muốn và nguyện vọng của người lao động, thông qua đó giữ chân người lao động, tạo động lực cho họ làm việc, tăng năng suất lao động cho công ty.
Khi thực hiện chế độ lương thưởng như vậy thì những thành tựu công ty đạt được và những cái mà công ty chưa đạt được là:
Thành tựu: Trong công ty, thì với người lao động tiền lương được coi là thu nhập chính của người lao động,từ khi công ty đi vào hoạt động đến nay, thì qua mỗi giai đoạn hệ thống trả lương, thưởng của công ty ngày càng hợp lý hơn, ngày càng đáp ứng được
hơn nhu cầu của người lao động, do vậy, công tác đó đã tạo được động lực cho người lao động hăng say làm việc hơn, nhiệt huyết với công việc hơn, và gắn bó với công ty hơn.
Hạn chế và nguyên nhân: Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng hệ thống trả lương, thưởng của công ty vẫn còn nhiều bất cập, vẫn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của người lao động, chưa thực sự tạo được động lực mạnh cho người lao động tại công ty, chưa chú trọng tới chỉ tiêu thưởng, chú trọng hình thức thưởng bằng tiền chưa có nhiều hình thức thưởng bằng những hình thức phi vật chất. Trả lương của công ty vẫn dựa trên lương cấp bậc và lương chức danh , do vậy khiến cho tiền lương chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. bên cạnh đó còn do, quá trình lập lập và phát triển của công ty chưa được lâu, nên không thể tránh được những hạn chế nhất định, nó như một điều hiển nhiên.