II. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp in báo Nhi Đồng
2.Những điểm mạnh và yếu của chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp
Việc phân tích những thuận lơi khó khăn của xí nghiệp sẽ giúp cho cán bộ, công nhân viên trong xí nghiệp nắm rõ được vai trò vị thế của mình đối với sự phát triển của xí nghiệp.
2.1. Điểm mạnh
Mỗi phòng ban trong xí nghiệp đều làm tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Đồng thời phối hợp nhịp nhàng với các phân xưởng.
Các cấp lãnh đạo nhiệt tình ,có kinh nghiệm năng lực trong công tác lãnh đạo.
Các phân xưởng trong xí nghiệp luôn đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch đươc giao đảm bảo đúng tiến độ sản xuất.
Thường xuyên tổ chức các buổi liên hoan văn nghệ trong xí nghiệp tăng tính đoàn kết giữa các an hem trong xí nghiệp với nhau.
2.2. Điểm yếu
Xí nghiệp có 84 cán bộ công nhân viên xong mới chỉ có 20 người có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp và số người có chuyên môn kỹ thuật là 34, người có trình độ sơ cấp là 25 người. Đặc biệt là có 5 người không có chuyên môn kỹ thuật. Điều ấy cho thấy một xí nghiệp chuyên sản xuất những sản phẩm chính xác số lượng cán bộ có trình độ cao còn thấp, số người có kỹ thuật tay nghề cần cho các khâu sản xuất còn cao 25 người/84 người và đặc biệt là 5 công nhân chưa có chuyên môn kỹ thuật mặc dù họ đang phụ trách các công việc như bảo vệ, lái xe…Theo em những người này cũng nên có hiểu biết, có một ít kỹ thuật, kinh nghiệm cũng là cơ hội tốt cho quá trình quảng bá, giới thiệu sản phẩm cho xí nghiệp vì vậy xí nghiệp nên cho những lao động này đi dự các lớp bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật.
Một việc quan trọng nữa là xí nghiệp chưa có phòng Markettinh chuyên để làm công tác thị trường, nghiên cứu thị hiếu khách hàng cũng như xu thế sở thích của thị trường từ đó có những tham mưu, đề xuất cho Ban giám đốc ra những quyết sách mở rộng thị trường, cải tiến mẫu mã sản phẩm, đa dạng hoá các loại sản phẩm đáp ứng yêu cầu càng cao, càng khắt khe của thị trường trong giai đoạn hiện nay.
Hình thức kỷ luật của xí nghiệp còn mang tính nặng nề, chưa đưa người vi phạm ra kiểm điểm công khai mà sử lý nội bộ, kỷ luật chưa có tính giáo dục sâu sắc.
2.3.Nguyên nhân.
a. Từ phía xí nghiệp.
- Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của xí nghiệp trong lĩnh vực này là chưa xây dựng được các kế hoạch trung và dài hạn về nguồn
nhân lực, xí nghiệp chỉ mới xây dựng được kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới xí nghiệp cần đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực như kỹ thuật sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại , phương pháp phân tích xu hướng thị trường... nhằm đưa được những kết quả dự báo chính xác giúp xí nghiệp mở rộng thị trường, đa dạng hóa các sản phẩm có chất lượng cao.
- Thứ hai, về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặt dù trên nguyên tắc xí nghiệp tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn nhưng trong thực tế nguồn xí nghiệp tuyển mộ là trong nội bộ xí nghiệp, trừ trường hợp có nhu cầu lớn về lao động xí nghiệp mới mở rộng nguồn tuyển mộ ra ngoài xí nghiệp. Các trường đại học, lao động nghề cũng là một nguồn tuyển mộ quan trọng song xí nghiệp cũng chưa có chính sách cụ thể nào thu hút lực lượng lao động từ các trường đại học, lao động nghề đó.
Về phương pháp tuyển mộ chủ yếu là do nhân viên xí nghiệp giới thiệu hoặc hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít được sử dụng.
- Đối với công tác tuyển chọn hạn chế của xí nghiệp là chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, các bước sau như thử tay nghề, hợp đồng thử việc…ít được chú ý thực hiện đầy đủ nên rất khó kiểm tra chính xác được ứng viên xin việc. Do đó, xí nghiệp cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng một cách khoa học, chi tiết và cụ thể nhằm tuyển dụng được đúng người vào đúng vị trí cần tuyển.
- Về công tác giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù xí nghiệp thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của xí nghiệp song đó chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo dài hạn. Mặt khác, hiện nay xí nghiệp hầu như không có kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp, cao đẳng
nghề in rất cần thiết cho quá trình sản xuất, mà trong thực tế đội ngũ này của xi nghiệp là rất ít so với số lượng đại học và công nhân kỹ thuật.
- Về công tác tiền lương, hiện nay xí nghiệp đang dần dần hoàn thiện chính sách tiền lương và đã tỏ ra có tác động tốt đối với người lao động. Tuy nhiên, việc bình xét hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động hoàn toàn mang tính chủ quan. Nó phụ thuộc vào cá nhân các trưởng bộ phận hay trưởng các phòng ban xí nghiệp. Như vậy, việc đánh giá này không đảm bảo tính khoa học và sự chính xác cần thiết và có thể gây ra tâm lý chán nản cho người lao động.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt mọi đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh hoàn thành tốt mục tiêu của xí nghiệp. Trong thời gian tới xí nghiệp. cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện lực lượng lao động, thích ứng được với môi trường kinh doanh ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt hơn, biến động lớn hơn.
Mặt khác xí nghiệp vẫn chưa chăm lo đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, trong quá trình tuyển mộ còn chưa sát hạch một cách kỹ càng, chỉ quan tâm đến số lượng chứ chưa quan tâm đến chất lượng của công nhân khi tuyển mộ.
b. Từ phía công nhân.
Đây cũng là một nguyên nhân rất quan trọng dẫn đến những tồn tại của xí nghiệp hiện nay. Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty. Mặt khác tinh thần trách nhiệm của công nhân còn mức độ thể hiện trung bình môi tháng có tới 15 trường hợp công nhân đi làm muộn. Điều đó thể hiện tinh thần trách nhiệm còn thấp. Bản thân mỗi công nhân không chịu trau rồi kiến thức, đúc rút kinh nghiệm cho chính bản thân mình, tinh thần hiệp tác lao động còn hạn chế.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
IN BÁO NHI ĐỒNG