II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn
4.4 Nhận xét về công tác tuyển chọn tại công ty
•Những ưu điểm của công tác tuyển chọn
Nhìn chung công tác tuyển chọn của công ty diễn ra khá bài bản, theo một quy trình chuẩn đã được nghiên cứu từ trước và có kết hoạch thực hiện bài bản. Ở mỗi bước tiến hành có sự tham gia hợp tác chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan và được quan tâm đúng mực bởi ban giám đốc công ty. Hơn nữa, ở mỗi bước có sự phân công hiệp tác giữa các bộ phận làm cho hoạt động tuyển chọn có được chất lượng cao hơn, đánh giá được ứng viên một cách tổng quát hơn.
Việc tiếp đón ban đầu, tổ chức thi tuyển được thực hiện một cách khá bài bản giúp mang lại những hình ảnh tốt đẹp về công ty cũng như thể hiện cho những ứng viên thấy quá trình tuyển dụng của công ty diễn ra một cách chuyên nghiệp.
Trong mỗi đợt tuyển chọn, danh sách các ứng viên được tiến hành lưu trữ vào phần mềm nhân lực của phong Tổ chức và được quản lý một cách có hiệu quả, dễ dàng tìm kiếm và liên hệ với ứng viên mỗi khi cần.
Các bước trong quá trình tuyển chọn được tiến hành theo đúng tiến độ thời gian giúp tiếc kiệm kinh phí cho quá trình tuyển dụng cũng như tránh được tình trạng ứng viên đợi qua lâu đã xin việc làm ở tổ chức khác.
Công ty cũng đã áp dụng những phương pháp tuyển chọn hiện đại như trắc nghiệm IQ, phỏng vấn tuyển chọn… giúp đánh giá một cách toàn diện nhất ứng viên xin việc, nhờ đó nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng vào công ty.
Việc thông báo kết quả tuyển chọn được công khai trên bản tin của công ty, nhờ vậy mà tránh được tình trạng nghi nghờ về kết quả, đảm bảo tình công bằng giữa những ứng viên tham gia xin việc, tăng thêm uy tín của công ty.
vẫn còn những tồn tại nhất định.
•Những nhược điểm của công tác tuyển chọn
Bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn của công ty chính là bước tổ chức tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ. Có thể nói đây là bước rất quan trọng để có thể loại bỏ sớm được những ứng viên không phù hợp ngay từ ban đầu để tránh khỏi những tốn kém trong quá trình tuyển chọn về sau. Nhưng hiện tại công tác tiếp đón và sơ tuyển hồ sơ tại công ty chưa được chú trọng tới. Nếu như cán bộ phụ trách mảng này quan tâm hơn tới việc nhận xét hồ sơ và kết hợp phỏng vấn sơ bộ thì chắc chắn số lượng ứng viên không phù hợp lọt vào vòng kiểm tra trắc nghiệm sẽ còn giảm hơn nữa, góp phần giảm áp lực trong quá trình kiểm tra, thi tuyển vòng sau. Nguyên nhân của việc này một phần rất lớn là do quy định về hồ sơ xin việc của công ty là viết đơn xin việc theo một mẫu nhất đinh (xem phụ lục), mà mẫu đơn này là chưa thể hiện chi tiết về ứng viên, nên việc sơ tuyển qua hồ sơ là rất khó. Hơn nữa, số nhân viên đảm nhận công tác sơ tuyển hồ sơ còn quá mỏng, chỉ có 02 nhân viên thuộc phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận, trong khi lượng hồ sơ xin việc là tương đối lớn, vì vậy không thể có được chất lượng tốt trong quá trình sàng lọc này được.
Trong quá trình tiếp đón ban đầu, nhân viên của công ty vẫn chỉ đơn thuần là thu nhận hồ sơ chứ chưa chú trọng vào khai thác thêm thông tin về ứng viên ngay từ ban đâu để xem ứng viên đó có phù hợp với vị trí cần tuyển không. Chính điều này đã làm cho rất nhiều những ứng viên có thể không phù hợp với vị trí cần người mà vẫn lọt vào vòng trong của quá trình tuyển chọn, gây lãng phí về cả thời gian lẫn kinh phi cho công ty và ứng viên xin việc.
Công ty đã thực hiện phương thức sàng lọc ứng viên qua kỳ thi trắc nghiệm, thể hiện sự ứng dụng khoa học nghiên cứu vào trong quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên nội dung kỳ thì còn nghèo nàn, chậm cập nhật, có những đề thi được sử dụng lặp đi lặp lại nhiều lần không thay đổi làm giảm chất lượng
kỳ thi do ứng viên rất có thể đã ôn luyện những câu hỏi đó từ trước. Hơn nữa, trong quá trình tổ chức thi trắc nghiệm, công tác giám sát ứng viên làm bài còn chưa nghiêm túc, nên có hiện tượng ứng viên sử dụng tài liệu hoặc trao đổi trong quá trình làm bài thi.
Khi tiến hành thực hiện phỏng vấn tuyển chọn, cán bộ phụ trách tuyển dụng do chưa được đào tạo sâu về phương pháp khoa học nên chủ yếu là thực hiện phỏng vấn theo mẫu, gây nên sự nhàm chán cho cuộc trò chuyện. Hơn nữa, câu hỏi phỏng vấn còn chung chung, chưa đi sâu vào khai thác hết những thông tin chính xác của ứng viên làm cho chất lượng cuộc phỏng vấn không cao. Trong cuộc phỏng vấn chưa có sự trao đổi thoải mái giữa hai bên để có thể khai thác xem ứng viên mong muốn điều gì ở công ty cũng như giải đáp được những thắc mắc của ứng viên về vị trí việc làm.
Các phương pháp tuyển chọn tuy đã được thực hiện có bài bản nhưng còn thiếu bước kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên. Bởi vì để có một nhân viên có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức thì họ phải có một thể trạng nhất đinh, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bước này nên thực hiện sau cuộc phỏng vấn tuyển chọn vì chỉ có chuyên gia về y tế mới có thể đưa ra được kết luận chính xác nhất về thể trạng của ứng viên.
Sau khi kết thúc quá trình tuyển chọn, kết quả của ứng viên được dán công khai trên bảng tin của công ty làm, như vậy sẽ làm mất thời gian của ứng viên đến xem kết quả. Thông tin này nên được đưa vào web của công ty để ứng viên đỡ mất thời gian đi lại, giảm thời gian quá trình tuyển dụng xuống.
Công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông là tuyển chọn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng kỹ thuật cao nên nhu cầu tuyển dụng được những nhân viên, cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao là rất cần
thiết. Song trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao như hiên nay, để có thể thu hút về công ty lượng nhân viên, cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao thì một trong những biện pháp cần thực hiện trước tiên là cần phải có những phương hướng khắc phục được những hạn chế của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn hiện nay của công ty, tăng chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực – yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN
THÔNG
Với định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn tới của Công ty là xây dựng và phát triển Công ty thành một đơn vị mạnh, phát huy ngành nghề truyền thống của công ty, tích cực đổi mới, thực hiện đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm. Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông luôn đề cao vai trò của đội ngũ cán bộ nhân viên và coi công tác thu hút và gìn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi là vấn đề cấp bách. Để thực hiện tốt công tác này, trong những kỳ tới công ty cần phải thực hiện một số những giải pháp chủ yếu sau đây:
1 Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tạicông tycông ty công ty
Như ta đã biết, hoạt động tuyển dụng không tồn tại một cách độc lập mà nó có liên hệ mật thiết với các hoạt động khác trong một tổ chức, đặc biệt là những hoạt động của quản trị nhân sự như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…
Để làm tốt công tác tuyển dụng thì cần có sự chuẩn bị chu đáo từ trước. Cụ thể là nếu muốn tuyển dụng có hiệu quả thì phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế hoạch cụ thể. Muốn có được những cơ sở đó, trước hết phòng Tổ chức phải kết hợp thật chặt chẽ với các phòng ban, đơn vị để thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác. Dựa vào kế hoạch nhân lực để biết được
có cần thực hiện tuyển dụng không? Nếu có thì tuyển bao nhiêu và vào khi nào? Phân tích công việc để có thể đưa ra “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu thực hiện công việc”. Đây chính là công cụ, tiêu thức để tiến hành các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên. Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý biết được nhân viên hiện tại còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm gì, từ đó hoạch định chiến lược tuyển dụng phải thu hút được những ứng viên có phẩm chất ra sao; đối với nhân viên mới thì đánh giá thực hiện công việc sẽ cho thấy nhân viên mới có đáp ứng được yêu cầu của vị trí mới này không, từ đó có thể đưa ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Trong những năm tới, công ty nên tiếp tục công tác tái cơ cấu lại các bộ phận, phòng ban. Tránh tình trạng bộ máy quản lý cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả. Bộ phận nhân sự (Phòng Tổ chức - Hành chính) cần được bổ xung lực lượng để có thể thực hiện công tác nhân sự một cách hiệu quả và chuyên nghiệp hơn, vì nếu lực lượng quá mỏng thì không thể đáp ứng được khối lượng công việc lớn như công tác tuyển dụng của cả công ty đươc (Phòng Tổ chức - Hành chính mới chỉ có 08 nhân viên chuyên trách về quản lý nhân sự).
Công ty cân có những chính sách khuyến khích, đãi ngộ những người tài, có năng lực thật sự để có thể giữ chân họ ở lại với tổ chức, vì có như vậy, số lượng nhân viên, kỹ sư có trình độ cao thôi việc, xin chuyển công tác mới giảm xuống, làm giảm khối lượng công tác tuyển dụng mà chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên vẫn được đảm bảo một cách bền vững.
Tận dụng nhũng cán bộ đã có kinh nghiệm và nhiều năm gắn bó với công ty đào tạo ngắn hạn hoặc đào tạo thêm về nghiệp vụ quản lý đội trưởng vị số này họ đã có kinh nghiệm thi công, nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty. Một số lực lượng gián tiếp là kỹ
Bên cạnh những giải pháp chung nhất đó, công ty cần có những thay đổi trong quá trình thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn như sau:
2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ
•Cung cấp thông tin tuyển dụng và quảng bá những thông tin này một cách rộng rãi
Để thu hút được một lượng ứng viên lớn và có chất lượng trong quá trình tuyển mộ thì phải làm cho càng nhiều người biết thông tin tuyển dụng càng tốt. Nhân viên chuyên trách về nhân sự có thể sử dụng rất nhiều kênh thông tin để có thể quảng bá được thông báo tuyển dụng của công ty. Tuy công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông đã có được bản thông báo tuyển dụng nhưng kênh truyền tin vẫn chỉ dừng lại ở một số phương pháp như: đăng tin lên đài truyền hình, thông báo về các đơn vị, phòng ban chức năng, cử cán bộ đến cớ sở đào tạo, đăng tin lên webside của công ty mà chưa chú trọng đến một số hình thức quảng bá thông tin tuyển dụng vừa có hiệu quả lại vừa tiếc kiệm chi phí như: đăng tin tuyển dụng lên các phương tiện thông tin đại chúng. Những thuận lợi mang lại từ các webside này là không tốn chi phí đăng tin; hiệu quả lớn vì số người tìm việc qua những webside tuyển dụng hiện nay là rất lớn, đặc biệt là đối với những ứng viên còn trẻ, có năng lực cũng như trình độ cao; hơn nữa phương thức tìm tin ở những web này là rất nhanh chóng, chính xác, đưa những người lao động cần tìm đến đăng ký xin việc tại công ty.
•Nội dung của thông tin tuyển mộ cần được hấp dẫn và chi tiết hơn Các thông báo tuyển dụng của công ty hiện nay tuy đã đưa ra được những thông tin cần thiết như: Đối tượng tuyển dụng; số lượng cần tuyển; tiêu chuẩn; chế độ - quyền lợi; địa điểm làm việc; thời hạn nhận hồ sơ. Tuy nhiên để hấp dẫn được những người lao động có trình độ cao trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay thì công ty cần thiết phải đưa ra được những hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài
trong tổ chức.
Thực tế cho thấy, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Nên để thu hút được những ứng viên giỏi, công ty nên đưa ra bản thông báo mức lương của vị trí việc làm, mức lương này ít nhất phải bằng hoặc lớn hơn mức lương ở vị trí tương tự của những công ty cạnh tranh cùng nghành trên thị trường.
Hơn nữa, trong bản thông báo tuyển dụng của công ty cần nêu chi tiết hơn nữa nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc cần tuyển người cũng như bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay, công ty mới chỉ đưa ra tên của một vài chi tiết như đối tượng tuyển dụng (ví dụ: kỹ sư tốt nghiệp các trường Đại học chính quy; tiêu chuẩn: nam giới, cao trên 1.62m, nặng 50kg trở lên, tuổi đời dưới 30, sức khỏe loại 1; số lượng cần tuyển là kỹ sư xây dựng, kỹ sư thủy lợi: 04 người), chứ chưa đưa ra chi tiết tên công việc là công việc gì? Thực hiện công việc đó như thế nào?... như vậy sẽ gây ra sự mơ hồ cho người tìm việc, dẫn đến tình trạng nộp hồ sơ không chính xác, gây áp lực cho khâu tuyển chọn của công ty. Vì vậy, trong bản thông báo tuyển mộ này cần nêu ra được thêm chi tiết về các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, bằng cấp. Các yêu cầu cần phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc thực hiện sàng lọc ứng viên trong vong sơ tuyển hồ sơ và cũng là căn cứ để những người không đủ tiêu chuẩn không nộp đơn xin việc vào công ty, tránh tình trạng hồ sơ xin việc thì nhiều nhưng số người đáp ứng được yêu cầu của công việc lại không đủ.
Thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn, độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhân tin của những người tìm việc
•Khai thác nguồn ứng viên một cách công bằng cả trong và ngoài công ty Hiện nay công ty sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài trong quá trình thu hút ứng viên, tuy nhiên việc này mới chỉ dừng lại khi tuyển cán bộ
nhân viên chứ chưa áp dụng khi có nhu cầu tuyển dụng các vị trí cán bộ chủ chốt như: Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc các đơn vị trực thuộc… điều này không tốt vì chất lượng nguồn nhân lực của công ty không được thay đổi, vì những người này đã quá quen với cách làm việc của công ty, không tạo ra được những thay đổi tích cực, cách nhìn mới cực cho công ty. Tùy theo từng phương thức tiến hành thông báo tuyển mộ mà mức độ chi tiết của bản thông báo được điều chỉnh cho phù hợp.
3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn
•Thực hiện kết hợp tiếp nhận hồ, phỏng vấn sơ bộ để sàng lọc hồ sơ một