II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
4.3Kết quả tuyển mộ tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông trong những năm gần đây
4. Công tác tuyển chọn tại công ty
4.3Kết quả tuyển mộ tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông trong những năm gần đây
viễn thông trong những năm gần đây
Trong 2 năm gần đây, do nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh thay đổi, đồng thời đáp ứng những trường hợp biến động về nhân lực như: Thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động, cán bộ nghỉ chế độ… Phòng Tổ chức - Hành chính đã tiến hành hoạt động tuyển chọn và thu được những kết quả nhất định. Công tác tuyển chọn của hai năm 2008 và 2009 được thể
hiện rất rõ qua bảng báo cáo sau đây:
Bảng 4. Thống kê công tác tuyển chọn năm 2009 – 2010 của công ty cổ phần Phát triển Hạ tầng Viễn thông
(đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Nhu cầu tuyển dụng Số hồ sơ xin việc Số ứng viên thử việc Số ứng viên đỗ tuyển Nhu cầu tuyển dụng Số hồ sơ xin việc Số ứng viên thử việc Số ứng viên đỗ tuyển Quý I 6 153 8 5 10 324 15 10 Quý II 3 62 5 3 15 433 19 13 Quý II 7 255 10 5 12 318 16 11 Quý IV 4 84 6 4 6 192 9 7 Tổng 20 524 29 17 43 1267 59 41 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, 2008 - 2009)
Nhìn vào kết quả công tác tuyển chọn năm 2009 – 2010 ta có thể nhận thấy quy mô của công tác tuyển chọn tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông là tương đối lớn và được thực hiện một cách thường xuyên theo từng Quý. Số lượng ứng viên tham gia thử việc năm 2009 từ 29 ứng viên đã tăng lên 59 ứng viên trong năm 2010 tương ứng với tốc độ tăng là 34%. Tổng số ứng viên thử việc so với tổng số hồ sơ xin việc năm 2009 là 6%, đến năm 2010 tỷ số này là 5% chứng tỏ chất lượng của hồ sơ đăng tuyển cũng đã tăng lên. Đồng thời, số ứng viên được tuyển dụng năm 2009 là 17 đến năm 2010 đã tăng lên là 41 người, chứng tỏ quy mô của công tác tuyển dụng được tăng lên rất lớn, gấp 2.41 lần. Tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của năm 2009 là 85% nhưng đến năm 2010 đã tăng lên là 95%, chứng tỏ chất lượng của quá trình tuyển chọn của năm 2010 đã được cải thiện rất nhiều, có được điều này là do chương trình tuyển chọn đã có nhiều sự thay đổi tích cực, công tác tuyển chọn được tiến hành một cách khoa học, có kế
hoạch cụ thể và thực hiện nghiêm túc.
4.4 Nhận xét về công tác tuyển chọn tại công ty
•Những ưu điểm của công tác tuyển chọn
Nhìn chung công tác tuyển chọn của công ty diễn ra khá bài bản, theo một quy trình chuẩn đã được nghiên cứu từ trước và có kết hoạch thực hiện bài bản. Ở mỗi bước tiến hành có sự tham gia hợp tác chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan và được quan tâm đúng mực bởi ban giám đốc công ty. Hơn nữa, ở mỗi bước có sự phân công hiệp tác giữa các bộ phận làm cho hoạt động tuyển chọn có được chất lượng cao hơn, đánh giá được ứng viên một cách tổng quát hơn.
Việc tiếp đón ban đầu, tổ chức thi tuyển được thực hiện một cách khá bài bản giúp mang lại những hình ảnh tốt đẹp về công ty cũng như thể hiện cho những ứng viên thấy quá trình tuyển dụng của công ty diễn ra một cách chuyên nghiệp.
Trong mỗi đợt tuyển chọn, danh sách các ứng viên được tiến hành lưu trữ vào phần mềm nhân lực của phong Tổ chức và được quản lý một cách có hiệu quả, dễ dàng tìm kiếm và liên hệ với ứng viên mỗi khi cần.
Các bước trong quá trình tuyển chọn được tiến hành theo đúng tiến độ thời gian giúp tiếc kiệm kinh phí cho quá trình tuyển dụng cũng như tránh được tình trạng ứng viên đợi qua lâu đã xin việc làm ở tổ chức khác.
Công ty cũng đã áp dụng những phương pháp tuyển chọn hiện đại như trắc nghiệm IQ, phỏng vấn tuyển chọn… giúp đánh giá một cách toàn diện nhất ứng viên xin việc, nhờ đó nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng vào công ty.
Việc thông báo kết quả tuyển chọn được công khai trên bản tin của công ty, nhờ vậy mà tránh được tình trạng nghi nghờ về kết quả, đảm bảo tình công bằng giữa những ứng viên tham gia xin việc, tăng thêm uy tín của công ty.
vẫn còn những tồn tại nhất định.
•Những nhược điểm của công tác tuyển chọn
Bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn của công ty chính là bước tổ chức tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ. Có thể nói đây là bước rất quan trọng để có thể loại bỏ sớm được những ứng viên không phù hợp ngay từ ban đầu để tránh khỏi những tốn kém trong quá trình tuyển chọn về sau. Nhưng hiện tại công tác tiếp đón và sơ tuyển hồ sơ tại công ty chưa được chú trọng tới. Nếu như cán bộ phụ trách mảng này quan tâm hơn tới việc nhận xét hồ sơ và kết hợp phỏng vấn sơ bộ thì chắc chắn số lượng ứng viên không phù hợp lọt vào vòng kiểm tra trắc nghiệm sẽ còn giảm hơn nữa, góp phần giảm áp lực trong quá trình kiểm tra, thi tuyển vòng sau. Nguyên nhân của việc này một phần rất lớn là do quy định về hồ sơ xin việc của công ty là viết đơn xin việc theo một mẫu nhất đinh (xem phụ lục), mà mẫu đơn này là chưa thể hiện chi tiết về ứng viên, nên việc sơ tuyển qua hồ sơ là rất khó. Hơn nữa, số nhân viên đảm nhận công tác sơ tuyển hồ sơ còn quá mỏng, chỉ có 02 nhân viên thuộc phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận, trong khi lượng hồ sơ xin việc là tương đối lớn, vì vậy không thể có được chất lượng tốt trong quá trình sàng lọc này được.
Trong quá trình tiếp đón ban đầu, nhân viên của công ty vẫn chỉ đơn thuần là thu nhận hồ sơ chứ chưa chú trọng vào khai thác thêm thông tin về ứng viên ngay từ ban đâu để xem ứng viên đó có phù hợp với vị trí cần tuyển không. Chính điều này đã làm cho rất nhiều những ứng viên có thể không phù hợp với vị trí cần người mà vẫn lọt vào vòng trong của quá trình tuyển chọn, gây lãng phí về cả thời gian lẫn kinh phi cho công ty và ứng viên xin việc.
Công ty đã thực hiện phương thức sàng lọc ứng viên qua kỳ thi trắc nghiệm, thể hiện sự ứng dụng khoa học nghiên cứu vào trong quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên nội dung kỳ thì còn nghèo nàn, chậm cập nhật, có những đề thi được sử dụng lặp đi lặp lại nhiều lần không thay đổi làm giảm chất lượng
kỳ thi do ứng viên rất có thể đã ôn luyện những câu hỏi đó từ trước. Hơn nữa, trong quá trình tổ chức thi trắc nghiệm, công tác giám sát ứng viên làm bài còn chưa nghiêm túc, nên có hiện tượng ứng viên sử dụng tài liệu hoặc trao đổi trong quá trình làm bài thi.
Khi tiến hành thực hiện phỏng vấn tuyển chọn, cán bộ phụ trách tuyển dụng do chưa được đào tạo sâu về phương pháp khoa học nên chủ yếu là thực hiện phỏng vấn theo mẫu, gây nên sự nhàm chán cho cuộc trò chuyện. Hơn nữa, câu hỏi phỏng vấn còn chung chung, chưa đi sâu vào khai thác hết những thông tin chính xác của ứng viên làm cho chất lượng cuộc phỏng vấn không cao. Trong cuộc phỏng vấn chưa có sự trao đổi thoải mái giữa hai bên để có thể khai thác xem ứng viên mong muốn điều gì ở công ty cũng như giải đáp được những thắc mắc của ứng viên về vị trí việc làm.
Các phương pháp tuyển chọn tuy đã được thực hiện có bài bản nhưng còn thiếu bước kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên. Bởi vì để có một nhân viên có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức thì họ phải có một thể trạng nhất đinh, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bước này nên thực hiện sau cuộc phỏng vấn tuyển chọn vì chỉ có chuyên gia về y tế mới có thể đưa ra được kết luận chính xác nhất về thể trạng của ứng viên.
Sau khi kết thúc quá trình tuyển chọn, kết quả của ứng viên được dán công khai trên bảng tin của công ty làm, như vậy sẽ làm mất thời gian của ứng viên đến xem kết quả. Thông tin này nên được đưa vào web của công ty để ứng viên đỡ mất thời gian đi lại, giảm thời gian quá trình tuyển dụng xuống.
Công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông là tuyển chọn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng kỹ thuật cao nên nhu cầu tuyển dụng được những nhân viên, cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao là rất cần
thiết. Song trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao như hiên nay, để có thể thu hút về công ty lượng nhân viên, cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao thì một trong những biện pháp cần thực hiện trước tiên là cần phải có những phương hướng khắc phục được những hạn chế của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn hiện nay của công ty, tăng chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực – yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN