II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
1 Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN
THÔNG
Với định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn tới của Công ty là xây dựng và phát triển Công ty thành một đơn vị mạnh, phát huy ngành nghề truyền thống của công ty, tích cực đổi mới, thực hiện đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm. Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông luôn đề cao vai trò của đội ngũ cán bộ nhân viên và coi công tác thu hút và gìn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi là vấn đề cấp bách. Để thực hiện tốt công tác này, trong những kỳ tới công ty cần phải thực hiện một số những giải pháp chủ yếu sau đây:
1 Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tạicông tycông ty công ty
Như ta đã biết, hoạt động tuyển dụng không tồn tại một cách độc lập mà nó có liên hệ mật thiết với các hoạt động khác trong một tổ chức, đặc biệt là những hoạt động của quản trị nhân sự như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…
Để làm tốt công tác tuyển dụng thì cần có sự chuẩn bị chu đáo từ trước. Cụ thể là nếu muốn tuyển dụng có hiệu quả thì phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế hoạch cụ thể. Muốn có được những cơ sở đó, trước hết phòng Tổ chức phải kết hợp thật chặt chẽ với các phòng ban, đơn vị để thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác. Dựa vào kế hoạch nhân lực để biết được
có cần thực hiện tuyển dụng không? Nếu có thì tuyển bao nhiêu và vào khi nào? Phân tích công việc để có thể đưa ra “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu thực hiện công việc”. Đây chính là công cụ, tiêu thức để tiến hành các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên. Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý biết được nhân viên hiện tại còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm gì, từ đó hoạch định chiến lược tuyển dụng phải thu hút được những ứng viên có phẩm chất ra sao; đối với nhân viên mới thì đánh giá thực hiện công việc sẽ cho thấy nhân viên mới có đáp ứng được yêu cầu của vị trí mới này không, từ đó có thể đưa ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Trong những năm tới, công ty nên tiếp tục công tác tái cơ cấu lại các bộ phận, phòng ban. Tránh tình trạng bộ máy quản lý cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả. Bộ phận nhân sự (Phòng Tổ chức - Hành chính) cần được bổ xung lực lượng để có thể thực hiện công tác nhân sự một cách hiệu quả và chuyên nghiệp hơn, vì nếu lực lượng quá mỏng thì không thể đáp ứng được khối lượng công việc lớn như công tác tuyển dụng của cả công ty đươc (Phòng Tổ chức - Hành chính mới chỉ có 08 nhân viên chuyên trách về quản lý nhân sự).
Công ty cân có những chính sách khuyến khích, đãi ngộ những người tài, có năng lực thật sự để có thể giữ chân họ ở lại với tổ chức, vì có như vậy, số lượng nhân viên, kỹ sư có trình độ cao thôi việc, xin chuyển công tác mới giảm xuống, làm giảm khối lượng công tác tuyển dụng mà chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên vẫn được đảm bảo một cách bền vững.
Tận dụng nhũng cán bộ đã có kinh nghiệm và nhiều năm gắn bó với công ty đào tạo ngắn hạn hoặc đào tạo thêm về nghiệp vụ quản lý đội trưởng vị số này họ đã có kinh nghiệm thi công, nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty. Một số lực lượng gián tiếp là kỹ
Bên cạnh những giải pháp chung nhất đó, công ty cần có những thay đổi trong quá trình thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn như sau: