IV. Đánh giá thành công và tồn tại về quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Siêu Thanh
2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Siêu Thanh.
cổ phần Siêu Thanh.
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố này không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng nó có vai trị trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Để điều hành tốt “cỗ máy” sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên chun nghiệp và có khả năng.
- Qua phân tích và đánh giá cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Siêu Thanh, ta thấy rằng doanh nghiệp đã thực hiện tốt một số nội dung, tuy nhiên vẫn còn một số nội dung khác chưa được thực hiện tốt hoặc thực hiện chưa triệt để.
- Với mục đích khắc phục những thiếu sót trong cơng tác quản trị nhân lực, góp phần thực hiện tốt các kế hoạch sản xuất kinh doanh, báo cáo xin đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Siêu Thanh
+ Tiến hành phân tích cơng việc.
- Phân tích cơng việc là hoạt động cơ bản trong quản lý nhân lực, thơng qua phân tích cơng việc doanh nghiệp có thể có những tài liệu hồn chỉnh, chi tiết có tác dụng quan trọng đối với các hoạt động kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo… khơng những vậy phân tích cơng việc cịn giúp doanh nghiệp tránh được hiện tượng “Đấy không phải là việc của tơi” do khơng có bản mơ tả công việc rõ ràng.
- Hiện nay Công ty cổ phần Siêu Thanh chưa tiến hành phân tích cơng việc, điều này làm hạn chế rất lớn đến các công tác khác của doanh nghiệp. Để cơng tác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cần thiết phải tiến hành phân tích cơng việc. Để làm được điều này thì lãnh đạo Đơn vị phải nhận thức được tầm quan trọng của phân tích cơng việc và lập kế hoạch để triển khai phân tích cơng việc. Để phân tích cơng việc thì cần phải:
- Thứ nhất, cần phải thành lập một nhóm các chuyên viên phân tích cơng việc. Nhiệm vụ chính của họ là phải xây dựng cho được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc một cách cụ thể và thực tế nhất.
- Thứ hai, thu thập thông tin liên quan đến công việc để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Chun viên phân tích cần phải nghiên cứu kỹ cơng việc bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, phải thu thập các thông tin liên quan tới công việc bao gồm những ý kiến thu thập được từ bản thân người lao động, cấp quản trị trực tiếp, những người làm việc tại công ty.
- Thứ ba, phác thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sau khi thu thập được các thông tin cần thiết về công việc như tên công việc, công việc cần thực hiện, tiêu chuẩn để thực hiện cơng việc, các chun viên phân tích sẽ tiến hành phác thảo bản mơ tả cơng việc.
- Tóm lại để tiến hành phân tích cơng việc cơng ty sẽ có những khó khăn lớn. Khó khăn lớn nhất là tìm ra được những người có khả năng đảm nhận phân tích cơng việc; khó khăn thứ hai là làm sao để mọi người đều hưởng ứng tham gia phân tích cơng việc; khó khăn thứ ba là tiến hành phân tích như thế nào để đạt được hiệu quả cao. Để vượt qua những khó khăn này phải kể đến vai trị rất lớn của Giám đốc công ty trong việc chỉ đạo, triển khai thực hiện một cách triệt để.
+
Về tuyển dụng
- Để Công ty ngày càng phát triển, đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Hiện nay chính sách tuyển dụng của Cơng ty tương đối thích hợp và có hiệu quả.
- Đơn vị tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì cơng ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.
- Trong trường hợp cần lao động gấp thì cơng ty nên sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển.
- Công ty thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngồi, phát hiện những cán bộ cơng nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại doanh nghiệp.
+ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nếu như tuyển dụng có thể nâng cao được trình độ cho người lao động thì đào tạo và phát triển nhân lực cũng nhằm mục đích ấy. Thực tế hiện nay trình độ lao động tại Đơn vị tương đối cao, nhưng năng lực chuyên môn
của cán bộ trong quản lý vẫn còn nhiều bất cập, do vậy công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực sẽ góp phần thay đổi chất lượng lao động của đơn vị.
- Đơn vị cần phải tăng cường thực hiện có hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần tiếp tục phát huy ưu điểm, khắc phục những mặt cịn tồn tại trong cơng tác này, cụ thể là:
- Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo. Trong đó xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể và hình thức đào tạo. Công ty cần phải thành lập Hội đồng xét chọn cử người đi đào tạo dài hạn (từ 1 năm trở lên). Hội đồng định kỳ 6 tháng họp một lần nhằm giải quyết kịp thời những nhu cầu về kế hoạch đào tạo trước mắt cũng như lâu dài, đảm bảo nguyên tắc: công khai, công bằng và dân chủ. Việc lập kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích cơng tác, hồ sơ nhân lực. Do đó để xác định đúng đối tượng để cử đi đào tạo phải hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc.
- Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức lao động. Để hoạt động đào tạo phát huy vai trị của mình, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động phải gắn chặt với công tác tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động. Người lao động sau khi được đào tạo trình độ và bằng cấp đã thay đổi, cần phải được tổ chức, bố trí và sắp xếp cơng việc một cách hợp lý để họ có thể vận dụng được tốt nhất các kiến thức đã được học vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Thứ ba, nâng cao hiệu quả đào tạo, đảm bảo cơng tác đào tạo có thể ứng dụng vào thực tiễn. Kích thích Cán bộ cơng nhân viên chủ động tham gia đào tạo. Một trong những lý do khiến việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc không thành công là Cán bộ cơng nhân viên chưa chủ động tích cực tham gia vào đào tạo vì họ thiếu động cơ học tập và chưa hiểu hết lợi ích của đào tạo. Để kích thích Cán bộ cơng nhân viên chủ động tích cực tham gia đào tạo, Công ty phải nâng cao nhận thức cho Cán bộ cơng nhân viên đào tạo khơng chỉ có lợi cho mục tiêu phát triển của Đơn vị mà còn phục vụ cho mục tiêu phát triển của cá nhân.
- Vậy phải nâng cao nhận thức bằng cách nào là một điều không dễ. Để nhân viên nhận thức được họ cần phải chủ động học tập thì họ cũng phải nhận thức được nếu không làm việc họ sẽ thua kém người khác, sẽ khơng có
cơ hội thăng tiến. Cơng ty phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện cơng việc từ đó người được đánh giá cao sẽ được đơn vị đãi ngộ tốt hơn, trả lương cao hơn; người được đánh giá chưa cao sẽ bị thiệt thịi hơn do đó họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ phải ra sức làm việc từ đó sẽ khơng ngừng học hỏi và tham gia tích cực vào việc đào tạo. Công ty cũng cần tạo ra môi trường làm việc hăng say cho người lao động, giao quyền và trách nhiệm cho họ, nếu không thực hiện tốt họ sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật như trừ lương, khơng được xét khen thưởng... và do đó họ sẽ phải học tập để làm tốt cơng việc, để hồn thành nhiệm vụ được giao.
- Thứ tư, tăng cường đào tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực thông qua các lớp đào tạo tập huấn ngắn hạn. Vì các khóa học ngắn ngày và đào tạo tại chỗ mang tính thực tế cao đối với cơng tác đào tạo tại Công ty, người lao động đi học cũng dễ tiếp thu và vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Việc lựa chọn đúng đắn hình thức đào tạo, chương trình đào tạo sẽ giúp hoạt động đào tạo của Cơng ty đi vào trọng tâm, không dàn trải, mang lại kết quả cao đồng thời tiết kiệm chi phí.
- Ngồi ra cần thường xuyên tập hợp cán bộ lãnh đạo các phòng ban, tổ, đội để cùng thảo luận về mục đích và kỹ năng quản lý cần sửa đổi đồng thời đề xuất các biện pháp áp dụng kết quả đào tạo vào thực tế. Việc trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ quản lý là một phương pháp học tập nhanh và hiệu quả nhất.
- Thứ năm, tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo. Để đánh giá kết quả công việc của người lao động sau đào tạo, Cơng ty có thể sử dụng các chỉ tiêu như năng suất lao động, mức độ hồn thành cơng việc...
- Cũng tương tự như đánh giá hiệu quả tuyển dụng lãnh đạo công ty phải là người trực tiếp chỉ đạo tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến.
- Đối với những lao động có chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương.
- Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của cơng ty.
- Đề bạt nhứng nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, cơng bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với cơng ty.
- Ngồi ra Công ty nên tổ chức giao lưu giữa các nhân viên với nhau. - Người làm trước có kinh nghiệp hướng dẫn cho những nhân viên mới.
+ Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức lao động
- Để cơng tác tổ chức lao động hồn thiện hơn nữa trong thời gian tới Đơn vị cần phải làm tốt những công việc sau:
- Thứ nhất, hồn thiện cơng tác định mức lao động. Thực tế trong thời gian vừa qua, nhiều công tác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty gặp nhiều khó khăn do những hạn chế của hệ thống định mức đang sử dụng tại công ty. Những hạn chế của hệ thống định mức gây ra những khó khăn cho cơng tác quản trị nhân lực. Cụ thể là:
- Cơ sở để lập kế hoạch nhân lực là định mức lao động, định mức khơng hồn thiện sẽ gây khó khăn trong cơng tác xây dựng và xét duyệt kế hoạch nhân lực do thiếu cơ sở để xác định, thẩm định.
- Hệ thống định mức cũ và thiếu cũng dẫn đến không xác định được rõ ràng các tiêu chuẩn để tuyển dụng lao động, không xây dựng được hệ thống thang điểm để đánh giá chính xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc, việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh chưa chuẩn xác…do vậy công tác đánh giá, trả lương, khen thưởng… cho người lao động sẽ thiếu căn cứ rõ ràng và thiếu cơng bằng.
- Vì vậy cơng ty phải nhanh chóng hồn chỉnh hệ thống định mức, cụ thể như sau:
- Tiến hành rà soát lại một số định mức lao động hiện đang áp dụng nhưng khơng cịn phù hợp. Đồng thời rà sốt lại các sản phẩm, dịch vụ chưa có định mức để đề nghị tổng cơng ty ban hành thực hiện.
- Định mức sau khi xây dựng và đưa vào áp dụng trong thực tiễn cần thường xuyên được thống kê, phân tích tình hình thực hiện, làm cơ sở để bổ sung, sửa đổi mức cho phù hợp với thực tế.
- Thứ hai, sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý. Mặc dù Cơng ty đã có sự quan tâm tới cơng tác đào tạo Cán bộ cơng nhân viên để thích ứng với yêu cầu đổi mới cơng nghệ, song một phần chưa có sự đầu tư quan tâm đúng mức của công ty, do hạn chế về tuổi tác nên khả năng tiếp cận công nghệ, kỹ thuật và kiến thức mới của một số Cán bộ công nhân viên không đáp ứng được yêu cầu về sản xuất kinh doanh trong thời kỳ mới. Điều này địi hỏi cơng
ty phải biết sắp xếp, bố trí lực lượng lao động này một cách hợp lý nhất để vừa đảm bảo lợi ích của cơng ty, vừa đảm bảo các chế độ chính sách, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động. Để làm được điều này công ty phải sử dụng các biện pháp như: thuyên chuyển, đào tạo hợp lý, tuyển dụng mới…
- Thứ ba, để quy hoạch cán bộ nguồn được chính xác cơng ty phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo chủ chốt, xây dựng quy trình đề bạt, bổ nhiệm người lao động vào các vị trí lãnh đạo. Có thể thành lập một hội đồng để xây dựng và ban hành, thu thập ý kiến của mọi nhân viên thông qua điều tra ý kiến của họ. Mọi công việc liên quan tới việc xây dựng phải đảm bảo công khai và công bằng.
- Thứ tư, tổ chức lao động theo nhóm, tăng cường hợp tác theo nhóm làm việc. Tổ chức lao động theo nhóm khơng chỉ giúp tăng cường tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong nhóm để hồn thành cơng việc của Đơn vị mình mà cịn giúp thực hiện công tác quản trị nhân lực (đào tạo, đánh giá năng lực thực hiện công việc, khen thưởng, đãi ngộ, quản lý các mối quan hệ lao động…) dễ dàng hơn. Tuy nhiên rất nhiều cái mà chúng ta gọi ngày nay là “nhóm” ở nơi làm việc chỉ là tập hợp những nhóm người được gắn cho một cái mác nhưng không hoạt động theo đúng tinh thần của một nhóm. Mơ hình làm việc theo nhóm đang là mặt thách thức rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình tồn cầu hóa diễn ra sơi động.
- Để thiết lập kênh trao đổi thơng tin chính thức cơng ty cần thường xuyên trao đổi thông tin về mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động cho các thành viên trong nhóm bằng các hình thức như thơng báo nội bộ, họp chia sẻ thông tin định kỳ. Cán bộ công nhân viên trong từng phòng, ban, tổ, cần nắm bắt kịp thời thơng tin tránh sự mơ hồ. Bên cạnh đó người quản lý cần phải ln cập nhật những thơng tin phản hồi. Có như vậy hoạt động của nhóm mới đem lại hiệu quả tối ưu.
+ Giải pháp hoàn thiện chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng
- Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của cơng ty thì phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao, có những đóng góp tích cực trong cơng việc.
- Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
- Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch.