5. Kết cấu của luận văn
4.2.3. Động viên, tăng cường sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên
chức với công việc đang đảm nhận
Trên một khía cạnh nào đó, công sở chính là ngôi nhà thứ hai của nhân viên, với một lượng lớn thời gian của họ gắn liền với nơi làm việc. Bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết với một tổ chức của công chức, viên chức. Do đó, đơn vị cần có những định hướng công việc hợp lý:
- Mô tả công việc: Hiện nay nhiều vị trí công việc tại đơn vị vẫn chưa được mô tả rõ ràng, còn sự trùng lặp giữa các bộ phận. Những yêu cầu cụ thể cũng như chi tiết cho từng công việc còn nhiều rắc rối. Do đó, bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận, các Đội Thuế khác thực hiện xây dựng các bảng miêu tả chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những những yêu cầu cụ thể cho từng công việc cơ bản (như trình độ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn...) nhưng cũng không nên quá gò bó về cách thức thực hiện (trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn theo quy trình) nhằm phát huy khả năng sáng tạo, linh hoạt trong việc xử lý các tình huống có thể xảy ra của nhân viên. Mỗi công việc đều có tiêu chuẩn và các yêu cầu về trình độ, tính cách, kinh nghiệm, tuổi tác. Các yêu cầu này cũng phải đi liền với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và phân công nhiệm vụ được chính xác, hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực lao động.
- Đúng ngƣời, đúng việc, đúng năng lực: Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả nhất định. Thực tế cho thấy rằng mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Những người năng nổ thích đi lại sẽ hợp với việc đi thu thuế tại các địa bàn, người trầm ổn thích sự ổn định sẽ hợp với công tác kiểm toán, nhập sổ sách dữ liệu. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng vị trí đăng tuyển cũng như nhu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cầu nguyện vọng. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng miêu tả công việc đã xây dựng để tuyển được nhân sự phù hợp. Giao đúng người đúng việc giúp cho công chức phát huy được năng lực của mình, làm việc với tinh thần hăng say hơn, mang lại năng suất hiệu quả, cũng như có cơ hội không ngừng nâng cao kĩ năng nghề nghiệp, điều này tạo ra năng lực cũng như sự thu hút trong công việc.
Trên thực tế, hiện tại lượng lao động tại Chi cục Thuế là khá lớn, và hầu như ít có sự biến động hàng năm, việc tinh giảm lao động ít khả thi vì cơ chế quản lý nhà nước (việc tuyển vào đã khó, nhưng sa thải, cho nghỉ việc cũng khó không kém). Do đó biện pháp tốt nhất là không tuyển dụng thêm lao động trong thời gian tới mà cần tập trung phân bố lại nhân sự cho phù hơp. Chuyển bớt công chức, viên chức từ các bộ phận gián tiếp sang các bộ phận chuyên môn, bộ phận quản lý thu thuế, cân đối lại số lượng nhân sự giữa các bộ phận chức năng theo phạm vi và số lượng công việc để tận dụng hết nguồn lao động (Tránh việc có bộ phận ngồi chơi còn bộ phận thì làm không hết việc).
- Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với đơn vị: Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc. Do đó, cần xác định rõ và cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với tổ chức; điều này sẽ giúp người lao động khẳng định được vai trò mà mình thực hiện, tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Với đặc thù làm việc trong lĩnh vực thu và kiểm soát thuế cho Nhà nước, công việc của công chức, viên chức tại Chi cục có tính chuyên môn và đòi hỏi trách nhiệm rất cao, việc hiểu rõ bản chất, vai trò nhiệm vụ của người lao động lại càng cấp thiết hơn.
- Đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, kịp thời và gắn công việc với cơ hội phát triển: Sau quá trình làm việc cần thực hiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của công chức, viên chức để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời, nhằm khuyến khích người lao động và rà soát lại việc bố trí sử dụng lao động. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động, khiến họ tập trung phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách minh bạch, tránh khuất tất trong lợi ích nhóm.
Với đặc thù công việc và cách thức quản lý nhà nước truyền thống, việc đánh giá kết quả công việc theo hình thức “công bằng” – mọi người đều tốt và theo yếu tố tình cảm, còn chưa hoàn toàn hợp lý. Đơn vị không nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các bộ phận mà nên dựa trên bảng miêu tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí cụ thể để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện tiêu chí đánh giá đó cho từng công chức, viên chức, từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận không thực hiện dự toán thu NSNN như các bộ phận làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, bộ phận hành chính sự nghiệp, việc đánh giá ngoài những yếu tố theo bảng mô tả công việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác. Tránh tình trạng có những bộ phận không được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm phát sinh bất mãn trong nhóm công chức, viên chức . Vệc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn nhiều công sức, đòi hỏi bộ phận hành chính nhân sự phải tập trung đầu tư và có kế hoạch cụ thể.
- Tạo hứng thú trong công việc: Xác định nhu cầu, sở thích công việc của nhân viên trong tổ chức, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho công chức, viên chức có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này đơn vị vừa thực hiện được những mục tiêu của mình, vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng, khích lệ công chức, viên chức, thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lao động và tạo được sự tin tưởng của công chức, viên chức. Hầu hết là những công chức, đặc biệt là những nhân tài luôn thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi. Do đó các tổ chức cần giao cho công chức những công việc đòi hỏi phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể. Cũng cần sẵn sàng hỗ trợ họ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc.
- Thực hiện thiết kế lại công việc nhằm tránh sự lặp đi lặp lại, thiếu thách thức trong công việc. Có thể kếp hợp công việc lặp lại với những công việc khác làm cho nó đa dạng hơn, có tính thử hách hơn ví dụ như công tác nghiên cứu, thống kê có thể kết hợp với các công tác quản lý người nộp thuế, giúp cho việc tiếp cận nguồn dữ liệu dễ dàng hơn.
Tìm hiểu những nhiệm vụ, công việc buồn chán gây bất mãn cho nhân viên trong công việc, nếu có thể tách những yếu tố này ra thành một phần riêng và giao cho một công chức khác hiểu rõ về vấn đề này thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như giảm thiểu sự không hải lòng trong lực lượng lao động (thực hiện biện pháp này đòi hỏi lãnh đạo phải sâu sát với tình hình thực tiễn nhân viên của mình).