5. Kết cấu của luận văn
4.1.1. Quan điểm
Như chúng ta đã biết, trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong cuộc đua này thì cần phải có sự chuẩn bị tổng hợp tốt từ nhiều mặt như tài chính, uy tín, cơ sở vật chất, sản phẩm... và trong đó, không thể thiếu được đó là nguồn nhân lực. Việc xây dựng chiến lược gắn trọng tâm với những chính sách nhân lực cạnh tranh nhằm giữ chân những công chức, viên chức ưu tú, có năng lực và thu hút nhân tài sẽ kéo theo một hệ quả tất yếu là tổ chức sẽ có nhiều ý tưởng mới, lựa chọn mới hơn để giải quyết công việc tốt hơn. Như các nghiên cứu và thực tế chứng minh, công chức, viên chức trung thành với tổ chức sẽ là nhân tố có ảnh hưởng tích cực tới việc tăng doanh số và chất lượng lao động, đồng thời làm giảm giảm đáng kể một lượng chi phí chi cho nhân lực trong việc tìm kiếm, duy trì, đào tạo và tuyển dụng. Đây sẽ trở thành yếu tố lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp khi so sánh với đối thủ.
Chính sách quản lý nhân sự nếu được xây dựng dựa trên tình hình thực tế sẽ khách quan và mang tính khả thi cao. Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của công chức, viên chức và trên cơ sở đó tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục tiêu: Công chức, viên chức trung thành với tổ chức sẽ toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc và ra sức đóng góp công sức của mình để xây dựng tổ chức. Kết quả mang lại cho tổ chức là xây dựng một môi trường làm việc tích cực, có sự cạnh tranh lành mạnh, giúp đỡ nhau cùng phát triển giữa các công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chức, viên chức trong quá trình làm việc, giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo huấn luyện công chức, viên chức mới. Hạn chế những biến động bất lợi có thể xảy ra do việc hao hụt nhân tài. Bên cạnh đó, công chức, viên chức sẽ có khuynh hướng làm việc tốt hơn những gì khách hàng (ở đây là người nộp thuế) mong đợi, và luôn có tinh thần làm việc cao nhất trong khả năng có thể của họ. Cả hai đặc điểm này đều vô cùng quan trọng trong việc tăng cường hoạt động và kết quả thực hiện dự toán thu NSNN của đơn vị, đồng thời tạo được thiện cảm của người dân với công tác của Chi cục Thuế nói riêng và của các cơ quan công quyền nhà nước nói chung.
Chi cục Thuế thành phố đang đang hướng tới mục tiêu chung của ngành thuế là tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Xây dựng đội ngũ công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản lý thuế hiện đại; có trình độ kế toán, khả năng phân tích tình hình tài chính doanh nghiệp; có khả năng ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến vào công tác quản lý thuế, tương đương với trình độ các nước trong khu vực, đáp ứng yêu cầu công tác cải cách hành chính thuế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá và chủ động thực hiện thắng lợi hội nhập quốc tế về thuế.
Xây dựng đội ngũ công chức thuế phải vừa đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh công chức theo qui định của Nhà nước, vừa đáp ứng được yêu cầu cải cách hệ thống thuế theo hướng hiện đại hoá.
4.1.2. Chỉ tiêu dự kiến
- Hàng năm Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang luôn hoàn thành và phấn đấu hoàn thành vượt dự toán thu NSNN do các cấp giao, đồng thời hoàn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
thành mọi nhiệm vụ chính trị khác. Các tổ chức đảng, đoàn thể đều đạt trong sạch vững mạnh.
- 100% công chức, viên chức hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó tỷ lệ hoàn thành tốt và xuất sắc đạt 90%.
- Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên: 70% (đến 2015), đạt 85% đến năm 2020.
- 100% công chức thuế mới tuyển dụng được bồi dưỡng các kiến thức cơ bản về quản lý thuế trước khi được phân công vào từng vị trí công việc quản lý thuế;
- 100% công chức quản lý thuế phải được đào tạo bồi dưỡng lại kiến thức quản lý chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế (Tuyên truyền - Hỗ trợ; Kê khai và Kế toán thuế; Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế; Thanh tra, kiểm tra thuế) và chương trình tin học ứng dụng quản lý thuế, đảm bảo tinh thông nghiệp vụ, thuần thục về kỹ năng quản lý;
- Toàn bộ công chức ngành thuế đều phải được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm trước pháp luật và phương pháp giao tiếp, ứng xử văn minh, lịch sự với người nộp thuế và với đồng chí, đồng nghiệp ở công sở;
- 100% công chức Lãnh đạo ngành Thuế, đặc biệt là Thủ trưởng cơ quan thuế các cấp phải có kiến thức tổng hợp, có năng lực chỉ đạo, điều hành.
- Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo địa bàn quản lý theo hướng tập tung nhiều nhân lực cho những đại bàn trọng điểm có số thu lớn, tập trung nhiều người nộp thuế; giảm dần tỷ trọng công chức làm ở bộ phận gián tiếp để tăng cường nguồn nhân lực cho những chức năng quản lý thuế chính, đặc biệt là chức năng thanh tra, kiểm tra thuế;
- Tăng cường tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc tuyển dụng về lâu dài cần xem xét những người có trình độ trung cấp, cao đẳng để
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
bố trí sắp xếp vào các ngạch có trình độ đào tạo tương ứng, gắn bó với ngành; đồng thời đẩy mạnh tinh giảm biên chế, cho thôi việc những công chức có trình độ năng lực kém, thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật kém không hoàn thành nhiệm vụ để tuyển dụng công chức mới có trình độ đại học thay thế.
- Đổi mới công tác đánh giá phân loại cán bộ, công chức hàng năm trên cơ sở đánh giá theo năng lực, hiệu quả công việc; xây dựng tiêu chí thi đua khen thưởng theo hướng gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân phiên để động viên khích lệ công chức thi đua phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời có định hướng sử dụng và phát triển nguồn nhân ngày một chính quy, hiện đại.
- Đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, công chức, giao quyền chủ động, tự chịu trách nhiemẹ trước thủ trưởng đơn vị để cấp dưới điều hành công việc chủ động linh hoạt, giải quyết công việc nhanh chóng thuận tiện hơn.
- Tăng thẩm quyền trách nhiệm cho thủ trưởng cơ quan thuế các cấp đồng bộ với tổ chức hành chính; đồng bộ giữa quản lý theo chức danh với quản lý ngạch công công chức và thẩm quyền quản lý công chức, viên chức đồng bộ với thẩm quyền về tài chính, xây dựng cơ bản… Những vấn đề liên quan đến lương, thưởng như nâng lương, chuyển ngạch, xếp ngạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, đánh giá công chức…của cấp nào đã được phân công quản lý thì cấp đó có thẩm quyền giải quyết.
- Bố trí sắp xếp công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực của công chức viên chức; đồng thời thực hiện tốt công tác luân phiên công việc đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ chuyên sâu theo chức năng quản lý thuế và quyền lợi hợp pháp của công chức, viên chức tạo điều kiện để công chức, viên chức có tiếp cận, rèn luyện ở nhiều lĩnh vức khác nhau, có năng lực thực tiễn để hoàn thành tốt cac nhiệm vụ được giao; kiểm soát công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lẫn nhau, góp phần ngăn chặn hành vi tiêu cực, tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật của công chức, viên chức, khắc phục tình trạng công chức giữ cương vị quá lâu ở một vị trí dẫn đến thoả mãn, bảo thủ, trì trệ thiếu sự chủ động, sáng tạo và đổi mới để nâng cao chất lượng công việc.
4.2. Giải pháp để nâng cao lòng trung thành của công chức, viên chức đối với Chi cục thuế thành phố Bắc Giang với Chi cục thuế thành phố Bắc Giang
Theo kết quả thu được từ số liệu thu thập và được phân tích ở chương III, ta nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức, viên chức là: cơ hội phát triển, thu nhập cao, cảm nhận tốt về công việc, quan hệ với lãnh đạo; mặt khác trên quan điểm và mục tiêu của đề tài nghiên cứu, đề tài đưa ra một số giải pháp cần thiết đối với lãnh đạo Chi cục, nhằm nâng cao lòng trung thành của công chức, viên chức, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn lực và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị như sau:
4.2.1.Nâng cao sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên chức trong việc tạo điều kiện thăng tiến, phát triển
Người quản lý, lãnh đạo của đơn vị phải xem xét và kết luận một cách công bằng, khách quan về việc công chức, viên chức có thực hiện nhiệm vụ đúng theo các yêu cầu đề ra hay không, đáng để biểu dương, học hỏi hay không. Bên cạnh đó, đơn vị cần đem đến những cơ hội thăng tiến công bằng tới tất cả công chức, viên chức.
Các nhà quản lý cần giao phó công việc dựa trên điểm mạnh, điểm yếu cũng như nguyện vọng của mỗi người. Cần giúp cho công chức, viên chức học hỏi được nghiệp vụ, kiến thức cần thiết cho công việc tương lai. Trong quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của công chức, viên chức để có những điều chỉnh và khen ngợi kịp thời, nhằm khuyến khích người lao động có thái độ công tác tích cực hơn và rà soát
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lại việc bố trí và sử dụng lao động. Kết qủa đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động, tạo cho họ có mục tiêu tập trung phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc phải được thông tin đến công chức, viên chức một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công khai minh bạch.
Mọi lao động đều muốn đóng góp của mình cho đơn vị sẽ được tổ chức công nhận và muốn có cơ hội để phát triển xa hơn về định hướng nghề nghiệp. Đơn vị có thể đưa ra các tiêu chí, điều kiện phát triển, khen thưởng cho một số vị trí cụ thể, một số lao động cụ thể và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để cho công chức, viên chức phấn đấu.
4.2.2. Xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh
- , công chức riêng
, công chức thuộc đơn vị sự nghiệp Nhà nước nói chung ở nhiều vị trí công việ
.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
. Việc phân phối thu nhập phải theo sát tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động. Hàng năm, đơn vị cần xem xét đánh giá để điều chỉnh mức lương thưởng sao cho hợp lý, hướng đến cải thiện cuộc sống và xa hơn là thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
, kết hợp quy định
nhà nước , thưởng
: -
- (thực hiện dự toán
ời dân đối với cán bộ, công chức tại các Đội thuế chuyên môn khác...) - - - - - - - - ị
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - - - - , c ...) - - -
danh cũng như tùy vào các thời điểm khác nhau
ừ cả : - . - ự . - ự khác biệt, tiến tớ .
Ngoài việc áp dụng các quy định của pháp luận, nhưng cũng phải tránh sự máy móc mà cần linh hoạt xác định rõ tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống lương, thưởng, phúc lợi công bằng, thống nhất và rõ ràng, tránh trình trạng phân biệt trong chế độ giành cho người mới và người cũ, tạo nên hai hệ thống lương. Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hoàn cảnh công việc khác nhau. Về tâm lý, công chức, viên chức sẽ luôn so sánh kết quả làm việc của mình với thu nhập của người khác, do đó việc trả lương không công bằng hoặc thiếu rõ ràng sẽ làm nảy sinh cảm giác không hài lòng, bất mãn và công chức, viên chức sẽ không tiếp tục trung thành với tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4.2.3. Động viên, tăng cường sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên chức với công việc đang đảm nhận chức với công việc đang đảm nhận
Trên một khía cạnh nào đó, công sở chính là ngôi nhà thứ hai của nhân viên, với một lượng lớn thời gian của họ gắn liền với nơi làm việc. Bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết với một tổ chức của công chức, viên chức. Do đó, đơn vị cần có những định hướng công việc hợp lý:
- Mô tả công việc: Hiện nay nhiều vị trí công việc tại đơn vị vẫn chưa được mô tả rõ ràng, còn sự trùng lặp giữa các bộ phận. Những yêu cầu cụ thể cũng như chi tiết cho từng công việc còn nhiều rắc rối. Do đó, bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận, các Đội Thuế khác thực hiện xây dựng các bảng miêu tả chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những những yêu cầu cụ thể cho từng công việc cơ bản (như trình độ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn...) nhưng cũng không nên quá gò bó về cách thức thực hiện (trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn theo quy trình) nhằm phát huy khả năng sáng tạo, linh hoạt trong việc xử lý các tình huống có thể xảy ra của nhân viên. Mỗi công việc đều có tiêu chuẩn và các yêu cầu về trình độ, tính cách, kinh nghiệm, tuổi tác. Các yêu cầu này cũng phải đi liền với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và phân công nhiệm vụ được chính xác, hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực lao động.
- Đúng ngƣời, đúng việc, đúng năng lực: Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả nhất định. Thực tế cho thấy rằng mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Những người năng nổ thích đi lại sẽ hợp với việc đi thu thuế tại các địa bàn, người trầm ổn thích sự ổn định sẽ hợp với công tác kiểm toán, nhập sổ sách dữ liệu. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng vị trí đăng tuyển cũng như nhu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cầu nguyện vọng. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng miêu tả công việc đã xây dựng để tuyển được nhân sự phù hợp. Giao đúng người đúng việc giúp cho công chức phát